청주지방법원 2023. 8. 16. 선고 2021가단66152 판결

원고와 소외 회사 사이에 2018년 말경 및 2019년 말경 각 체결된 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)의 내용은 별지 각 근로계약서 기재와 같고, 원고는 이 사건 근로계약에 따라 소외 회사로부터 매월 '월 급여(기본급 + 연장수당)' 및 '해외복리후생비(해외수당)'를 지급받았다.<1>

소외 회사의 사내규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

원고는 2020. 3. 20. 소외 회사를 퇴직하였고, 소외 회사로부터 퇴직금 29,193,340원을 지급받았다.

소외 회사는 이 사건 소송계속 중인 2022. 11. 2. 피고에게 흡수합병되었고, 이에 피고가 소송을 수계하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 6호증, 을 제1, 2, 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있어야 한다. 그리고 해당 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된다고 볼 수 있는 금품은 근로의 대상으로 지급된 것이라 할 수 있다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조). 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 한편, 사용자가 근로자들에게 실제로 그 해당 명목으로 사용되는지를 불문하고 근무일마다 실비변상 명목으로 일정 금액을 지급하는 경우에, 위와 같이 지급된 금원을 실비변상에 해당한다는 이유를 들어 임금 또는 통상임금에서 제외할 수는 없다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결 참조). 또한 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급한 금품이 비록 현물로 지급되었다 하더라도 근로의 대가로 지급하여 온 금품이라면 평균임금의 산정에 포함되는 임금으로 보아야 한다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결, 대법원 2020. 4. 29. 선고 2016다7647 판결 등 참조).

위 인정사실에 의하면, 해외복리후생비(해외수당)는 소외 회사의 사내규정인 해외현장근무규정, 해외사업장 취업규칙, 직원급여규정에 근거하여 이 사건 근로계약에 따라 해외사업장인 이 사건 사업 현장에 근무하는 원고에게 그 근로의 대상으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급된 금품에 해당한다고 할 것이므로, 위 금품이 실제로 그 지급 명목인 해외근로로 인하여 국내근무자와 근무환경 차이에서 발생되는 비용 및 해외근무에 대한 고충, 물가 등을 고려한 생활 보조비로 사용되었는지를 불문하고 통상임금 및 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함된다고 봄이 타당하다.

사용자와 근로자가 근로계약을 체결함에 있어서는 기본임금을 정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하되 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결, 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조). 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금 지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에 앞서 본 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는지를 따져, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조). 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결, 대법원 2020. 6. 11. 선고 2018다206936, 206943 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다8803 판결 등 참조).

위 인정사실에 의하면, 소외 회사가 이 사건 근로계약에 따라 원고에게 지급하기로 한 임금은 '월 급여(기본급 + 연장 및 휴일근로수당)'와 '해외복리후생비(해외수당)'로 구성되어 있고, 월 급여에는 제반 법정수당이 포함되어 있으므로(연장 및 휴일근로를 월 52시간으로 예정하여 매월 동일한 금액의 연장 및 휴일근로수당을 지급하기로 함), 이는 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하되 이를 근로시간수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약이 체결된 것으로 볼 수 있으나, 한편, 해외사업장 취업규칙 제19조, 제20조가 근로시간, 시간외근로 등에 관하여 규정하고 있는 점, 이 사건 사업 현장에서의 원고의 근로가 감시·단속적 근로의 성격을 갖는다고 볼 만한 자료는 찾기 어려운 점 등에 비추어 피고가 제출한 증거들만으로는 원고의 근로가 근로시간의 산정이 어려운 것이라거나이 사건 근로계약에 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 이 사건 근로계약은 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는지 여부(포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는지 여부)에 따라 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분의 효력이 좌우된다고 할 것이다.

앞서 본 바와 같이 해외복리후생비(해외수당)는 통상임금에 해당하므로, 해외복리후생비(해외수당)의 시간급을 포함하여 시간급 통상임금을 산정한 다음 이를 기초로 원고의 실제 연장·휴일근로 시간에 따른 연장·휴일근로수당을 계산하여야 하고, 그 결과 원고의 월 급여에 포함되어 이미 지급된 연장·휴일근로수당이 위와 같이 계산한 연장·휴일근로수당에 미달하는 경우 그 미달되는 부분의 포괄임금약정은 무효로서, 소외 회사는 원고에게 그 미달되는 수당을 지급할 의무가 있다.

그런데 갑 제1, 3, 5, 7호증의 각 기재만으로는 원고가 2018. 9.부터 2020. 3.까지이 사건 사업 현장에서 실제 연장·휴일근로를 한 시간이 얼마나 되는지는 물론 연장·휴일근로를 한 사실 자체를 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 해외복리후생비(해외수당)는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되므로{직원급여규정 제24조 제2항은 '해외 지역별 특수한 조건에 따라 일시적으로 지급받은 해외복리후생비 등은 제외하고 평균임금을 산정한다'고 규정하고 있으나, 원고가 지급받은 해외복리후생비(해외수당)는 정기적·일률적·고정적으로 지급된 금품에 해당하므로, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함된다}, 해외복리후생비(해외수당)를 반영하여 원고의 평균임금을 산정한 다음 이를 기초로 원고의 퇴직금을 계산하여야 하고, 그 결과 원고에게 이미 지급된 퇴직금이 위와 같이 계산한 퇴직금에 미달하는 경우, 소외 회사는 원고에게 그 미달되는 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

이와 같이 해외복리후생비(해외수당)를 반영할 경우 원고의 퇴직일 이전 3개월(2019. 12. 21.~2020. 3. 20., 91일) 동안의 원고의 급여 총액이 24,375,586원(= 고정급 17,075,874원 + 시간외수당 6,372,756원 + 연차수당 926,956원)인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로{원고는 위 급여 총액에 상여금 325,000원(= 1,300,000원 × 3/12)이 포함되어야 한다고 주장하나, 원고가 제출한 증거들만으로는 위 상여금의 성격이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있는 것임을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없으므로, 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다}, 이를 기초로 원고의 퇴직금을 산정하면 아래와 같다.

따라서 소외 회사의 채권·채무를 포괄승계한 피고는 원고에게 퇴직금 차액으로서 21,157,565원(= 50,350,905원 - 29,193,340원) 및 이에 대하여 원고가 퇴직한 다음날인 2020. 3. 21.부터 피고가 그 이행의무의 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 8. 16.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제36조, 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 연장·휴일근로수당 청구는 이유 없고, 원고의 퇴직금 차액 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로, 주문과 같이 판결한다.

판사 김성률