청주지방법원 2023. 5. 24. 선고 2022가합52881 판결

원고는 2011. 4. 1. 피고의 전신인 C에 입사한 이후 2021. 1. 1.부터 2022. 6. 3.까지 피고 부산지원의 D팀 팀장으로 근무하며 해당 팀의 업무를 총괄하였다.

2022. 5. 19.경 BLIND(블라인드) 어플리케이션 익명게시판에 피고 직장 내 성희롱 및 성추행이 있었다는 취지의 글이 게시되었고, 2022. 5. 27. 및 2022. 5. 29. 피고 윤리감사실에 ‘E’, ‘F’라는 제목의 원고를 지목한 익명신고가 각 접수되었으며, 2022. 5. 30. 피고 윤리감사실에 피해자 및 참고인의 조사신청서가 각 접수되었다.

피고는 2022. 6. 3. 원고에게 직위해제 및 본원발령을 명하였고, 2022. 7. 21. 성희롱성폭력 고충심의위원회를 개최하였으며, 위 성희롱성폭력 고충심의위원회에서는 원고의 아래 기재 각 비위혐의가 모두 직장 내 성희롱 및 2차 가해에 해당한다고 판단하였다(이하 아래 글상자 기재 순번에 따라 ‘제○비위행위’라 한다.

이에 피고 원장은 2022. 8. 3. 피고 징계위원회에 원고에 대한 징계의결을 요구하고, 피고 징계위원회는 2022. 8. 9. 개최되었다.

피고 징계위원회는 2022. 8. 9. 원고에 대하여 ‘부산지원 D팀장으로 재직하는 2021. 1. 1. ~ 2022. 6. 3.까지의 기간 동안 직장 내 성희롱의 금지, 직장 내 괴롭힘 금지, 성희롱의 예방, 품위유지의무, 부당 업무지시의 금지를 준수하여야 함에도 이를 다하지 못한 사실이 인정된다’고 판단하였고, 이는 남녀고용평등법, 근로기준법, 취업규칙, 복무규정 등 위반에 해당한다는 이유로 피고를 ‘해임’하는 징계의결을 하였다. 피고는 같은 날 원고를 해임하는 징계처분(이하 ‘이 사건 해임처분’라 한다)을 하였고 이를 피고에게 통지하였다.

원고는 위 징계결정을 통보받은 후 2022. 9. 7. 피고에 징계재심을 청구하였으나, 피고는 2022. 9. 15. ‘재심청구 이유 없음(재심청구 사유 입증을 위한 증거 및 증빙자료 미제출)’을 이유로 원고의 재심청구를 불허하였다.

피고의 인사규정 중 이 사건과 관련한 조항들은 아래 표 기재와 같다.

피고의 징계업무처리규칙 및 성희롱·성폭력 예방지침 중 이 사건과 관련한 조항들은 아래 표 기재와 같다.

피고는 원고에 대한 징계 과정에서 사실관계 및 객관적인 증거 확보를 소홀히 하였으며, 만연히 피해직원들의 진술에만 의존하여 원고의 비위 행위 및 수위를 특정하였다. 따라서 이 사건 해임처분에는 절차상 중대한 하자가 존재한다.

구체적인 비위행위 및 징계혐의에 관하여, 원고는 제①비위행위를 한 사실이 없고, 제②비위행위는 술에 취한 팀원을 부축하는 과정에서 일부 신체접촉이 있었던 것이며, 제⑥, ⑦비위행위는 전체적 맥락을 고려하면 성희롱에 해당하지 않고, 제⑨비위행위와 같은 말을 한 사실이 없다.

제③ 내지 ⑤, ⑧비위행위가 징계사유에 해당할 수 있음은 인정하나, 정상 참작의 여지가 상당하고, 그 비위의 정도가 심각하다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 해임처분은 그 징계양정이 지나치게 과도한 것으로 피고는 징계재량권을 일탈·남용하였다.

성희롱의 판단기준과 증명책임

성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 ①지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ②상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다. 또한 ‘지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여’라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것으로서 업무수행의 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함된다고 할 것이고, 어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지 여부는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위의 내용 및 정도 등의 구체적 사정을 참작하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2006. 12. 21. 선고 2005두13414 판결, 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).

성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 민사소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있다. 다만 민사소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다(대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결 등 참조).

절차적 하자 주장에 관한 판단

원고 주장의 요지

구체적 판단

㉠주장에 관하여 보건대, 피고의 성희롱·성폭력 예방지침에서는 ‘고충상담창구의 업무를 처리하기 위하여 성희롱·성폭력 고충상담원을 지정하되, 인사 또는 복무 담당자, 노조 임직원, 외부 전문가 등을 포함하여 2인 이상으로 하고, 남성 및 여성 직원이 반드시 각 1인 이상 포함되어야 한다’고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 성희롱·성폭력 예방지침 제5조를 위반하였다거나 G이 단독으로 신고인들의 진술에만 의존하여 징계혐의를 확정한 후 원고에게 구체적인 비위 혐의를 제시하지 아니한 채 징계절차를 강행하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 갑 제5 내지 8호증, 을 제5 내지 8호증의 각 기재에 의하면, 피고의 고충상담청구에는 G 외에도 외부 전문가 등을 포함하여 남성 및 여성 직원이 각 1인 이상 포함되어 있고, 피고는 성희롱·성폭력 고충심의위원회를 통해 원고에게 구체적인 비위 혐의를 제시하고 제3자 조사를 통하여 원고에게도 진술기회를 부여하였으며, 원고는 2022. 7. 18.자로 고충심의위원회에 소명서를 제출한 사실 등을 인정할 수 있을 뿐이다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

㉡주장에 관하여 보건대, 갑 제5-1, 5-3호증의 각 기재에 의하면 제3자 조사자 선정결과에는 ‘법무법인 ○○, 변호사 ○○○, 사법시험 제○○회 합격, ○○지방검찰청 등 검사 출신, ○○지검 ○○지청 성범죄 전담부서 근무, (현)법무법인 ○○소속 변호사’라고 기재되어 있고, 외부 전문조사기관 선정을 위한 2차 회의결과(을 제4호증)에는 ‘법무법인 H, 담당 I 변호사’라고 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있다. 한편, 을 제7, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2022. 6. 8. 성희롱·성폭력 예방지침 제10조 제4항에 따라 이 사건을 조사할 외부 조사기관으로 ‘법무법인 H’을 선정하였고, 위 법무법인 소속 변호사 J, I, K이 조사관으로서 비밀유지 서약서에 서명한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 J 변호사가 제3자 조사관으로서 원고의 조사를 담당하였다고 하더라도, 거기에 제3자 조사 관련하여 절차 위반이 있었다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다

㉢주장에 관하여 보건대, 피고는 인사규정 제32조 제1항 제1호 및 같은 조 제3항에 따라 인사위원회를 개최하여 원고를 직위해제하였는데, 이 사건 해임처분 전에 성희롱·성폭력 고충심의위원회 및 징계위원회를 개최하여 원고에게 각 비위행위에 관하여 소명할 기회를 부여하였는바, 이 사건 해임처분 전에 이루어진 직위해제는 인사규정 제56조의 징계처분이 아니므로 같은 규정 제59조에 따라 징계의결서 사유설명서와 징계의결서 사본을 대상자에게 통보할 필요가 없으므로 피고가 원고에게 직원을 통해 문자로 직위해제를 통보하였다고 하더라도 그 효력에는 영향이 없다고 할 것이며, 거기에 원고와 주장하는 바와 같은 절차적 위법이 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다

징계사유의 부존재 주장에 관한 판단

제①비위행위에 관하여 살펴본다. 원고는 2022. 6. 16. 외부조사관 대면조사 및 2022. 7. 18.자 소명서에서 ’22. 3. 22. 피해직원1의 허벅지를 만진 사실이 없다‘는 취지로 이를 전면 부인하였고, 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 제①비위행위를 하였다고 인정하기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 제①비위행위는 정당한 징계사유로 보기 어렵다.

제② 내지 ⑧비위행위에 관하여 살펴본다. 갑 제12호증, 을 제1, 2, 11 내지 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피해직원들이 성희롱 피해 사실을 과장하거나 허위로 진술하였다고 보이지 않고, 원고의 언행은 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위로서 성적 언동에 해당한다. 이에 대하여 원고는 일부 언행이 술에 취한 직원을 부축하거나 회식 분위기를 살리기 위한 것에 불과하다는 취지로 주장하기도 하나, 설령 원고에게 위와 같은 목적이 있었다고 하더라도 상대방인 피해직원들로서는 원고의 언동을 성적 굴욕감과 혐오감을 주는 내용으로 받아들이기에 충분하다고 보인다. 따라서 제② 내지 ⑧비위행위는 정당한 징계사유로 인정된다.

제⑨비위행위에 관하여, 갑 제2호증의 각 기재에 의하면, 원고는 2022. 5. 26. L로부터 카카오톡 메시지를 통해 블라인드 앱네 ’M‘의 제목의 글이 게시된 링크를 받았고, 그 다음날인 2022. 5. 27. 위 L에게 ’자세히 한 번 알아보겠다‘는 취지로 답변한 사실, 직원 N에게 ’우리팀 여직원들만 모아서 한번 물어봐줘요‘라는 카카오톡 메시지를 보낸 사실이 인정되나, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 22. 5. 27. 팀원들을 교육장으로 집합시키고 인사시즌, 신뢰 등을 강조하는 취지의 발언을 하였다는 사실을 인정하기 어렵고, 원고가 피해직원들에게 2차 가해 또는 성폭력·성희롱 예방지침 제3조, 제11조 제2항 각 호에서 정한 불리한 처우 등 2차 피해를 발생시켰다고 보기에 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 제⑨비위행위는 정당한 징계사유로 보기 어렵다.

징계양정 과다 주장에 관한 판단

관련법리

구체적 판단

원고는 피해직원들에게 부적절한 성적 발언을 하였는바, 이는 피고의 직원으로서 지켜야 할 품위유지를 위반하여 피고의 명예를 훼손하였다. 앞서 살펴본 원고와 피해직원들의 관계 및 직장 내 지위의 차이, 각 징계사유의 구체적인 내용, 피해직원들이 느꼈을 성적 불쾌감 및 기타 제반 사정 등에 비추어 볼 때 원고의 비위행위는 그 비위의 정도가 상당히 중하다.

앞서 본 원고의 각 비위행위는 피고의 징계업무처리지침 제13조 제1항 [별표1] 및 [별표 1의5]에서 정한 ‘7. 품위유지의무 위반행위’ 중 ‘다. 성희롱’에 해당하고, ‘비위의 정도가 심하고 중과실인 경우 또는 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우’로서 파면 또는 해임사유에 해당한다고 보기에 충분하므로, 이 사건 해임처분은 정당한 징계사유를 근거로 이루어진 것으로서 적법하다.

또한, 위와 같은 징계 관련 규정과 이 사건 징계양정의 경위, 원고의 비위 및 책임의 정도와 함께 피고가 식품의약품안전처 산하 공공기관으로 피고의 설립목적과 수행하는 사업의 성격상 소속 직원에게 일반적인 사기업체의 직원에 비해 높은 수준의 품위유지의무가 요구되는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 해임처분이 객관적으로 명백히 부당하다거나 지나치게 가혹하다고 보이지 않는다.