주문
피고의 항소를 모두 기각한다.
항소비용은 피고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
피고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 아니하고, 제1심에 제출된 증거에 이 법원에서 제출된 증거를 보태어 보더라도, 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이 법원의 판결이유는 아래와 같이 고쳐 쓰거나 추가하는 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
제1심판결문 제3쪽 제7행의 "최저임금법 제6조 제5항" 다음에 "(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)"를 추가한다.
제1심판결문 제5쪽 제1행 및 제8쪽 제8행의 각 "최저임금법 제6조 제5항"을 "이 사건 특례조항"으로 각 고쳐 쓴다.
제1심판결문 제3쪽 제12행의 "단축되어 왔다" 다음에 "(이하 '이 사건 각 임금협정'이라 한다)"를 추가한다.
제1심판결문 제4쪽 아래에서부터 제4행의 "부족하다." 다음에 아래의 내용을 추가한다.
『이에 대하여 피고는 택시호출앱의 상용화, 택시요금 상승에 따른 근무형태의 변경 및 근로시간 단축으로 인하여 실질적인 근로시간의 변경이 있었고, 그러한 변경에 따라 위와 같이 소정근로시간 단축의 합의가 이루어진 것이라고 주장하나, 피고가 제출한 증거들만으로 이 사건 각 임금협정의 개정을 전후하여 충주시 지역 택시 운전 근로자의 실질적인 근로시간 단축이 있었음을 인정하기 부족하다.』
제1심판결문 제5쪽 제2행 다음에 아래의 내용을 추가한다.
『이에 대하여 피고는 2020. 1. 23.자 임금협정은 전액관리제가 도입됨에 따라 이전의 임금협정과는 구분되는 새로운 임금협정에 해당하므로, 이 사건 특례조항의 적용을 회피하기 위한 탈법행위로 볼 수 없어 유효하다고 주장하나, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고가 실시한 전액관리제는 형식적인 것에 불과하고 실질적으로는 여전히 사납금제를 시행한 것이라고 봄이 타당하므로, 2020. 1. 23.자 임금협정 또한 이전의 임금협정들과 마찬가지로 이 사건 특례조항을 회피하기 위한 것으로 무효로 봄이 상당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.
구 여객자동차 운수사업법(2019. 8. 27. 법률 제16563호로 개정되기 전의 것)은 구 자동차운수사업법(1997. 12. 13. 법률 제5448호 여객자동차 운수사업법으로 전부개정되기 전의 것)에서 전문 개정된 이후 택시 운수종사자의 생활 안정을 도모하고, 택시운송산업을 발전시키기 위하여 운송사업자 및 운수종사자의 준수사항에 '운송사업자는 운수종사자로부터 운송수입금 전액을 받아야 하고, 운수종사자는 운송사업자에게 운송수입금 전액을 내야한다.'라고 규정함으로써 전액관리제를 시행하고 있었다(제21조 제1항 및 제26조 제2항). 그럼에도 택시 회사들이 외관상으로 전액관리제를 취하면서, 실제로는 기준운송수입금을 정하여 실제 운송수입금이 기준운송수입금에 미치지 못할 경우에 월 고정급에서 운송수입부족금액을 공제하는 등 여전히 기존의 사납금제를 일부 변형하여 시행하는 문제가 지속되자, 여객자동차 운수사업법은 일정금액의 운송수입금 기준액을 정하지 않도록 하는 규정을 신설하여 2020. 1. 1.부터 시행하였다(제21조 제1항 제2호 및 제26조 제2항 제2호). 그런데 갑 제5호증의 7(2020년 임금협정서) 기재에 의하면 피고 소속 근로자는 월 기준운송수입금 3,525,000원을 납부하도록 되어 있는바, 이는 기준운송수입금 설정을 금지하는 위 규정을 정면으로 위반한 것이다.
또한 피고 소속 근로자들은 월 기준운송수입금 이상을 달성하지 못할 경우 불성실근로자로 간주될 수 있고, 정상적인 영업활동을 하였음에도 위 금액을 달성하지 못한 경우 정당한 사유가 있음을 입증하여야 하며(제13조 제1항, 제7항), 만일 위와 같은 사유를 입증하지 못할 경우에는 불성실근로자로 간주되어 단체협약에 의한 징계위원회 회부절차를 생략하고 승무정지 등의 조치를 받을 수 있고(제13조 제3항), 기본급과 승무수당이 삭감되는 등(제19조 제2항, 제21조 제1항) 각종 불이익을 받도록 되어 있다. ③ 설령 피고가 전액관리제를 시행하였다고 하더라도, 사납금제와 전액관리제의 임금체계 중 어느 것을 택하고 있는지는 최저임금법 위반과 별개의 문제이므로, 앞서 본 바와 같이 2020. 1. 23.자 임금협정 이전에 체결된 임금협정 중 소정근로시간 단축에 관한 부분이 무효이고, 2006년 임금협정에서 주 40시간으로 정하였던 소정근로시간을 2020. 1. 23.자 임금협정에서 월 120시간으로 단축한 사실이 인정되는 이상, 피고가 2020년경부터 전액관리제를 시행하였다는 사정만으로 위와 같이 소정근로시간을 단축한 것이 정당화된다고 볼 수 없다.』
제1심판결문 제5쪽 아래에서부터 제6행 다음에 아래의 내용을 추가한다.
『이에 대해 피고는 2010년 이후의 임금협정 및 단체협약이 무효라고 하더라도 원고들에게 소정근로시간 산정에 있어 2006년 임금협정의 관련 조항 대신에 2009년 단체협약의 조항이 적용되어야 한다고 주장하나, 그 단체협약의 체결시점이 이 사건 특례조항 시행 전이라고 하더라도, 위 2009년 단체협약의 소정근로시간 조항은 2010. 8. 6.자 임금협정의 그것과 동일한 내용으로, 이 또한 그 시행을 앞둔 위 특례조항 등 최저임금법 규정을 잠탈할 목적으로 체결된 것은 동일하여 마찬가지로 무효라고 보아야 할 것이다. 따라서 소정근로시간 산정에 있어서 위 2009년 단체협약 조항이 적용되어야 한다는 피고의 주장은 이유 없다.』
결론
그렇다면 제1심판결은 정당하므로 피고의 원고들에 대한 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김미리(재판장) 박성준 이효선
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.