춘천지방법원 강릉지원 2017. 11. 28. 선고 2016가합50217 판결

원고들

피고

피고는 원고들로부터 이 사건 확인서에 대한 서명을 받았는바, 당시 원고들은 위와 같은 퇴직 처리에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않았고, 2015. 1. 9.경 퇴직금도 모두 수령해갔는데, 그로부터 무려 1년 3개월 가까이 경과한 이후에야 해고의 무효확인 및 임금지급을 구하는 이 사건 소제기는 신의칙이나 금반언의 원칙에 위반되어 허용될 수 없다.

G은 아동양육시설로서 피고와는 독립적인 사업체이고, 피고가 아동양육시설 관련 사업의 폐지를 위하여 G을 청산하는 과정에서 원고들이 퇴사한 것에 불과한바, 이는 정리해고가 아닌 통상해고에 해당하고 부당해고로서 무효라고 볼 수 없다.

가사, 원고들의 퇴사가 정리해고에 해당한다고 보더라도 폐업 당시 G은 시설을 유지·관리할 수 없을 정도로 자금사정이 좋지 않았으므로 긴박한 경영상의 필요가 있고, 원고들이 생활지도원으로 근무했던 관계로 피고의 다른 산하시설에 전환 배치될 여지도 없었으므로 해고 회피를 위한 조치를 취할 수 없었다. 따라서 원고들의 퇴사는 정리해고로서의 요건도 모두 갖춘 것이므로 원고들의 청구에 응할 수 없다.

관련법리

판단

피고는 폐업 이외의 다른 해고사유에 대하여는 아무런 설명 없이 G의 폐업에 따라 자동퇴직되는 것처럼 기재된 내용의 이 사건 확인서에 서명을 받는 방법으로 원고들을 해고한 것으로서, 원고들로서는 이 사건 확인서에 서명한 직후 자신들이 피고로부터 해고당하였다는 인식을 쉽게 할 수 없었을 것으로 보인다.

이 사건 확인서에는 해고에 관한 언급이 전혀 없고 마치 G 폐업 후 신규시설을 운영하게 되더라도 G 직원을 우선 채용하여 불이익이 없을 것처럼 기재되어 있는바, 원고들로서는 피고와의 근로관계가 계속 유지되는 것을 전제로 이 사건 확인서에 서명한다는 의사였다고 봄이 상당하다.

실제로 원고들은 2015. 10. 1. 피고에게 내용증명우편을 발송하여 '이 사건 확인서를 통한 해고는 무효이고 2015. 1. 1.부터 현재까지의 임금을 청구한다'는 취지로 이의를 제기하였는데, 이후 2016. 3. 31. 제기된 이 사건 소가 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없는 경우에 해당한다고까지 보기는 어렵다.

위와 같은 사정에 비추어 보면, 퇴직금을 수령한 원고들이 해고에 대한 이의를 제기하지 않을 것이라는 점에 대하여 피고에게 보호가치 있는 신뢰가 형성되었다거나 원고가 해고의 효력을 인정한 것이라고 볼 수 없다.

원고들의 2014. 12. 31.자 퇴사의 법적 성질에 대하여(정리해고 해당 여부)

정리해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으로서 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 가리킨다(대법원 2001. 11. 13. 선고 2001다27975 판결 등 참조).

살피건대, 위와 같은 법리에 따라 앞서 본 기초사실, 갑 제9호증의 2, 을 제1호증의 1, 2, 3의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정들을 고려해 보면, 원고들과의 관계에서 G이 피고와 무관한 독립적인 사업체로서의 지위에 있다고 보기는 어렵고, 원고들은 사용자인 피고 소속 근로자로서 피고가 2014. 12. 31.자로 원고들을 퇴사시킨 조치는 정리해고에 해당한다고 봄이 상당하다.

피고는 25개에 이르는 지부 및 산하시설을 보유하고 있는바, G도 위 산하시설 중 하나에 불과하였을 뿐만 아니라 그 사무실도 피고의 주사무소 소재지 건물에 위치해 있었고, G의 원장 H은 외부 인사가 아니라 피고의 이사로 등재되어 있기도 하다. 피고 법인 산하의 여러 지부와 시설들에서 일하던 근로자들이 다른 지부나 시설로 인사이동을 하는 경우도 적지 않았다. G 근로자들의 급여와 퇴직금 지급 역시 피고 명의로 이루어졌다.

또한, 피고가 G을 폐업하기 위해 관할관청에 제출한 서류에 의하더라도 G은 피고가 운영하는 아동복지시설 중 하나로서 폐업신고의 주체도 G이 아니라 피고이고, G 폐업 이후 시설기능전환에 따른 신규시설인 'J센터'도 그 주된 기능이 아동의 일시 보호라는 것일 뿐 실질적으로 G의 역할과 본질적인 차이가 있다고 보기도 어렵다.

나아가 이 사건 확인서는 G이 아닌 피고의 대표이사 I이 직접 원고들을 비롯한 G 직원들을 대상으로 작성・교부받은 것인데, 피고로서도 자신이 G 직원들의 사용자임을 전제로 이 사건 확인서를 작성・교부받은 것으로 보인다.

위와 같은 사정들을 모두 종합해 보면, G이 피고와 독립된 별개의 사업체에 해당한다고 볼 수 없고, 피고가 G의 자금사정이 어렵다는 점 등을 들어 원고들로부터 이 사건 확인서를 작성・교부받고 2014. 12. 31.자로 원고들을 자동퇴직 처리한 것은 정리해고에 해당한다고 봄이 상당하다.

정리해고로서의 요건을 갖추었는지 여부에 대하여

관련규정 및 법리

근로기준법 제24조에 의하면, 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고(제1항), 이 경우 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며(제2항), 사용자는 위와 같은 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 '근로자대표'라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다(제3항).

한편, 정리해고의 요건 중 '긴박한 경영상의 필요'란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결 등 참조). 그리고 정리해고의 요건 중 '해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다'는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 그 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다20875, 20882 판결 등 참조).

판단

피고는, 'G의 정원 대비 현원이 30% 수준에 불과하여 아동 수에 따라 지원되는 보조금만으로는 사무실 소재 건물을 유지·관리하는 데 한계가 있고, 보건복지부에서 매년 행정지도(시설아동 수가 50% 미만인 시설의 경우 아동일시보호시설 등 지역 실정에 맞는 시설로 전환)를 하고 있다'는 점 등을 들어 G의 폐업신고를 하였는바, ㉮ 피고는 25개에 이르는 지부 및 산하시설을 운영하면서 상당한 규모를 갖춘 사회복지법인이고 G은 그 산하시설 중 하나에 불과한 점, ㉯ 정원 대비 현원이 30% 수준이었지만 보호대상 아동이 존재하였고 다른 자금마련 수단이 전혀 없다고 볼 것은 아니므로 G을 유지하더라도 피고의 경영에 어떤 심각한 위기가 초래된다고 단정할 수는 없는 점, ㉰ 피고가 G을 폐업한 것은 보건복지부 등 유관기관의 행정지도 또는 강릉 지역 내 아동일시보호시설 확보 등 행정상의 필요도 주요한 원인이 되었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고가 G을 폐업하여 그 소속 직원 전원을 정리해고한 것이 과연 긴박한 경영상의 필요가 있었기 때문인지에 대하여 상당한 의문이 들고 위와 같은 정리해고가 객관적으로 보아 합리성이 있다고 보이지 않는다.

또한, 피고로서는 원고들을 정리해고하면서 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하였어야 하는데, 원고들의 근무형태가 생활지도원이었다고 하더라도 피고는 25개에 이르는 소속 지부 및 산하시설을 보유하고 있어 충분히 원고들을 다른 곳에 전보시키는 등 해고범위를 최소화하기 위한 조치를 취할 수 있었을 것으로 보이는데, 그러한 조치를 취하지 않았다.

나아가 피고는 원고들을 정리해고하는 과정에서 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 노동조합 등 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 일방적으로 이 사건 확인서를 통해 원고들이 2014. 12. 31.자로 자동퇴직됨을 통보하고, 단순히 원고들로부터 이 사건 확인서에 서명을 받는 방법으로 정리해고 절차를 마무리함으로써 절차상의 요건도 갖추지 못하였다.

소결론

관련법리

판단

소결론