주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
원고는 2005. 3. 10. 피고 회사에 4급으로 입사하여 회계․경리 업무를 수행하다가 2006. 7. 15. 3급으로 승진하여 총무 업무를 수행하였고, 이후 업장관리, 시설관리 등의 업무를 거쳐 2013. 2. 1. 2급으로 승진하여 운영팀장 업무를 수행하였다.
피고는 2013. 2.경 식음영업부분을 위탁운영에서 직영으로 전환하기로 함에 따라 2013. 2. 8. 원고를 식음총괄로 전보하였고, 이후 원고는 식음팀장으로 불리며 근무하게 되었다.
피고는 직영전환 이후에도 매출증대와 비용절감이 이루어지지 않고 오히려 식음영업부분이 매출하락과 영업손실의 원인이 되자 이를 다시 위탁운영으로 전환하기로 결정하였다. 이에 따라 피고는 원고를 비롯한 식음팀 소속 직원들을 해고하기로 결정하고, 2015. 1. 5. 및 2015. 2. 3. 원고에게 해고예고통지를 하였다.
한편, 피고는 식음팀 소속 직원들을 대상으로 2014. 12. 23. 면담을 실시하면서 외주업체와의 협의를 통한 100% 고용승계를 목표로 노력하겠다는 의사를 밝히는 등 해고회피를 위한 노력의 일환으로 업무협의를 진행하였고, 그 결과 원고를 제외한 나머지 식음팀 직원들은 위탁업체로 선정된 C에 고용승계되거나 자발적으로 이직․퇴사하기로 하였다.
C는 2015. 2. 15.부터 위탁운영을 시작하게 되었는데, 피고는 그 이전인 2015. 2. 11. 식음업장 위탁운영 전환으로 근무지 부재 및 현 직위 유지불가하다는 이유로 원고를 식음팀장에서 직위해제하고 코스관리동에 대기근무를 명하는 인사명령을 하였다.
원고는 2015. 2. 28. 다음과 같은 내용의 직위(직급) 및 연봉 조정 동의서(이하 ‘이 사건 동의서’라고 한다)를 작성하여 피고에게 제출하였고, 피고는 2015. 4. 8. 원고를 지원팀 CS매니저로 전보하고 3급으로 하향 조정하였다. 이후 원고는 영업팀 CS매니저, 프론트 CS매니저, 현관 CS매니저, 경기진행 등으로 전보되는 등 담당업무와 소속부서를 변경하면서 현재까지 3급에 해당하는 근로조건을 적용받고 있다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 5, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장 요지
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하는데(근로기준법 제23조 제1항), 피고는 규정상 근거도 없고 정당한 이유도 없이 원고의 직급을 2급에서 3급으로 1단계 하향 조정하는 강등처분(이하, ‘이 사건 강등’이라 한다)을 하였는데, 이는 근로기준법 제23조 제1항에 위배되어 무효이다.
원고는 2015. 4. 8. 이 사건 강등으로 직급이 1단계 하향 조정된 이후 현재까지 그 직급이 유지되고 있어 매월 270,012원 상당의 임금을 지급받지 못하고 있으므로, 피고는 원고에게 2015. 4. 8.부터 원고의 직급이 2급으로 회복될 때까지 이 사건 강등으로 인하여 미지급된 임금과 지연손해금을 지급하여야 한다.
판단
이 사건 강등의 무효 확인청구에 관한 판단
대기발령 등과 같이 근로자에게 불이익한 처분이라도 취업규칙이나 인사관리규정 등에 징계처분의 하나로 규정되어 있지 않다면, 이는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령의 범주에 속하는 것이라고 보아야 하고, 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 한다. 따라서 위와 같은 처분은 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당한다는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다(대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결, 대법원 2013. 5. 9. 선고 2012다64833 판결 등 참조).
살피건대, 앞서 든 증거들 및 을 제6, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 볼 때, 이 사건 강등은 인사권자인 피고가 업무상 필요에 따라 행사한 인사권의 범주에 속하는 것으로 판단되고, 달리 이 사건 강등이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 것으로는 보이지 않는다. 따라서 이 사건 강등은 무효라고 할 수 없다.
피고의 인사규정에 따르면 징계의 종류는 면직, 정직, 감봉, 견책으로 구분되고 강등은 징계의 하나로 규정되어 있지 않다.
피고는 2011년 3억1,000만 원, 2012년 6억3,000만 원, 2013년 2억1,000만 원, 2014년 6억9,000만 원의 매출손실이 발생하는 등 매년 적자를 보고 있었고, 원고가 근무하던 식음업장 역시 2011년 223,424,000원, 2012년 228,782,000원, 2013년 141,657,000원, 2014년 266,991,000원의 손해를 보고 있었으며, 이로 인해 피고를 감사하는 삼척시의회는 2014. 11. 25. 행정사무감사특별위원회 제2일차 회의를 진행하면서 피고가 위와 같이 매년 적자를 보고 있는 것을 지적하기도 하였다.
피고는 식음매출증대 및 비용절감 등의 목적으로 2013. 2.경 식음업장을 직영으로 전환한 것이었고, 2014년에는 방만경영 정상화 계획을 세워 복리후생비를 개선하는 등 경영정상화를 위해 노력했으나, 그 이후에도 매출이 감소하고 고정인건비가 상승하는 등 문제가 계속되자 구조조정을 통한 경영정상화의 일환으로 식음업장을 위탁운영하기로 결정하게 되었다.
피고는 이 사건 강등이 있기 전인 2014. 12. 5. 노동조합에 의견수렴을 위한 업무협조를 요청하고, 2014. 12. 16. D노동조합 E지부장에게 식음부문 위탁운영 전환통보 및 업무협의를 요청하였으며, 2014. 12. 23. 식음팀 직원을 대상으로 면담을 실시하고, 2015. 1. 30. 노동조합 측과 업무협의회를 개최하는 등 식음업장에서 근무하는 직원들을 해고하기에 앞서 직원의 고용승계, 급여보존 등에 관하여 협의를 진행하였고, 고용승계나 퇴사를 원하지 않는 원고에 대해서는 고용이 유지될 수 있도록 노력하고 업무를 전환하는 것에 대해서도 협의하였다.
원고를 제외한 나머지 직원들은 위탁업체로 선정된 C에 고용승계되거나 자발적으로 이직․퇴사한 반면, 원고는 고용승계나 이직․퇴사를 하지 않고 직위/직급 조정을 감수한 채 피고 회사에 계속 근무하기로 하고 이 사건 동의서를 작성하여 피고에게 제출하였고, 5년이 지난 현재까지 피고 회사에 계속 근무하고 있다.
원고는 정리해고의 위협 아래 피고가 일방적으로 부동문자로 작성한 동의서에 서명했을 뿐이어서 이 사건 동의서가 원고의 의사에 부합하지 않는다는 취지로 주장하나, 피고는 고용승계 등을 원하지 않는 원고의 고용유지를 위한 방법에 대해 협의를 진행하여 직급 등을 조정하는 안을 제시하였고, 원고로서도 위탁업체로의 고용승계나 이직․퇴사를 선택하는 것보다는 직위/직급 조정 및 그에 따른 급여 감액을 감수하더라도 피고 회사에 계속 근무하는 것이 최선이라고 판단하여 이 사건 강등에 동의했던 것으로 보인다.
임금지급청구에 대한 판단
앞서 본 바와 같이 이 사건 강등이 유효한 이상, 그 무효를 전제로 이 사건 강등에 따라 감소된 임금 및 지연손해금의 지급을 구하는 원고의 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 류경진(재판장) 한동석 홍유정
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.