춘천지방법원 강릉지원 2024. 5. 23. 선고 2023노229 판결

피고인

사실오인 및 법리오해

양형부당

검사

원심의 판단

이 법원의 판단

피고인 A, C, D의 폐업예고 부분에 대한 판단

부당노동행위가 되는 위장폐업이란 기업이 진실한 기업폐지의 의사가 없이, 다만 노동조합의 결성 또는 조합활동을 혐오하고 노동조합을 와해시키기 위한 수단으로서 기업을 해산하고 조합원을 전원 해고한 다음 새로운 기업을 설립하는 등의 방법으로 기업의 실체가 존속하면서 조합원을 배제한 채 기업활동을 계속하는 경우를 말한다(대법원 1991. 12. 24. 선고 91누2762 판결 참조).

원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 위 피고인들이 노동조합의 활동을 방해하기 위한 의도에서 폐업예고를 하였다고 판단한 원심은 정당하므로, 이에 대한 위 피고인들의 사실오인 및 법리오해 주장은 받아들이지 아니한다.

위 피고인들이 폐업예고 공고문을 게시한 2020. 9. 18.경 당시는, 2020. 2.경부터 지속되어 왔던 임금 등 노사간 협상이 2020. 9. 16.경 결렬되는 등 갈등이 격화되고 있던 시점이었다.

위와 같은 노사간 갈등이 격화되는 시점에 이루어진 중부지방고용노동청 강릉지청의 사업장 감독 및 시정명령 등의 행정조치 직후 위 피고인들의 폐업예고 공고문이 게시되었다. 그 공고 문구에는 위 중부지방고용노동청 강릉지청의 행정조치와 관련하여 ‘근로감독관이 노조조합장을 앞세워 다녔다’는 내용이 명시되어 있는바, 노동조합 및 그 간부에 대한 불만이나 부정적 감정을 드러내고 있는 것으로 보인다.

위 피고인들은 중부지방고용노동청 강릉지청의 사업장 감독 과정에서 근로감독관 등이 부당하게 일방적이고 고압적인 행태를 취하였고, 산업안전보건법 위반 등을 지적받아 폐업을 결심한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 중부지방고용노동청 강릉지청의 사업장 감독 등 행정조치가 위법하거나 부당하였다고 볼 별다른 정황이 보이지 않고, 사업주인 피고인 A는 이전에도 이미 산업안전보건법 위반으로 처벌받은 전력이 있었던바, 위와 같은 사정으로 인하여 위 피고인들이 사업을 계속할 의지를 완전히 상실할 만큼 중대한 부담을 느꼈다고 보기는 어렵다.

위 피고인들은 경쟁의 심화, 부정적인 시장 전망 및 지속적인 실적 감소 등 경영 사정의 악화도 불가피하게 폐업을 결정할 수밖에 없었다는 취지로도 주장한다. 그러나 상시 근로자만 120명에 이르는 기업의 폐업은, 다수의 협력업체와의 관계, 이미 진행 중이거나 예정된 계약 관계 등을 고려할 때 구체적인 수습방안, 상세한 폐업 계획 및 손익 계산 등이 필요한 중대한 의사결정인데, 위 피고인들의 폐업예고 과정에서는 위와 같은 사정에 대하여 충실한 검토 없이 사업주였던 피고인 A의 갑작스런 의사결정으로 폐업예고가 공고되었던 것으로 보인다.

오히려 별다른 객관적인 사정 변경도 없이 폐업 의사를 공고한 날로부터 불과 17일여 만에 이를 철회한 점을 감안하면, 앞서 본 폐업예고의 시점 및 경위에 비추어 위 피고인들은 애초에 진실한 기업폐지의 의사 없이 노동조합의 활동 및 노사간 갈등 격화와 관련하여 영향을 미칠 의사로 폐업예고를 공고한 것으로 보인다.

피고인 B, D의 장려금 지급 부분에 대한 판단

사용자의 금품 지급 행위가 다른 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 이에 개입하는 의사에 따른 것이라면 부당노동행위에 해당할 수 있다. 이 경우 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지는 금품을 지급하게 된 배경과 명목, 금품 지급에 부가된 조건, 지급된 금품의 액수, 금품 지급의 시기나 방법, 다른 노동조합과의 교섭 경위와 내용, 다른 노동조합의 조직이나 운영에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 그 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다(대법원 2019. 4. 25. 선고 2017두33510 판결 참조).

원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 위 피고인들은 노동조합이 쟁의행위에 돌입한 2020. 10. 23.자로 장려금 지급에 관한 공고문을 게시하였을 뿐만 아니라, ② 그 내용 자체로 지급 기한 내지 조건을 “전면파업 종료시까지 출근하여 생산에 참여하는”, “파업종료시까지 생산량을 측정하여”라고 각 정하였는바, 장려금 지급의 배경과 명목, 시기와 방법 등에 비추어 노동조합 활동에 영향을 미칠 의도가 존재하였음이 명백해 보이는 점 등을 종합하면, 위 피고인들이 근로자들로 하여금 쟁의행위에서 이탈하도록 유인하거나 압박하기 위한 의사에서 장려금을 지급하였다고 판단한 원심은 정당하므로, 이에 대한 위 피고인들의 사실오인 및 법리오해 주장은 받아들이지 아니한다.

피고인 B, D의 공고문 게시 및 발송 부분에 대한 판단

사용자가 연설, 사내방송, 게시문, 서한 등을 통하여 의견을 표명할 수 있는 언론의 자유를 가지고 있음은 당연하나, 그 표명된 의견의 내용과 함께 그것이 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 노동조합의 운영이나 활동에 미치거나 미칠 수 있는 영향 등을 종합하여 노동조합의 조직이나 운영 및 활동을 지배하거나 이에 개입하는 의사가 인정되는 경우에는 ‘근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위’로서 부당노동행위가 성립하고, 또 그 지배·개입으로서의 부당노동행위의 성립에 반드시 근로자의 단결권의 침해라는 결과의 발생까지 요하는 것은 아니다(대법원 2006. 9. 8. 선고 2006도388 판결 참조).

원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 위 피고인들의 2020. 10. 29.자 공고문은 2020. 2.경부터 지속된 노사갈등 끝에 전면파업이 시작된 직후 사내 게시는 물론 근로자들의 집에도 우편으로 발송되어 쟁의행위에 영향을 미치려는 의도 내지 의사가 있었던 것으로 보이는 점, ② 위 공고문의 기재 내용을 보더라도, 단순히 회사의 현재 경영상황, 재정상황 등의 어려움을 알리거나 노사 간 협의 진행 사항 등을 알리고 설명하는 내용을 넘어서, ‘투쟁’, ‘파업’의 결과로 근로자들이 손해를 보게 되었다거나, 투쟁 및 파업 주장에 거짓이나 왜곡이 있다는 등 노동조합 측을 비난하거나, 임금교섭이 결렬된 책임을 노동조합 측의 탓으로 돌리는 내용을 명시하고 있는 점 등을 종합하면, 위 피고인들이 근로자들로 하여금 쟁의행위에서 이탈하도록 유인하거나 압박하기 위한 의사에서 위 공고문을 게시하거나 우편으로 발송하였다고 판단한 원심은 정당하므로, 이에 대한 위 피고인들의 사실오인 및 법리오해 주장은 받아들이지 아니한다.

피고인 B, D의 대체인력채용 행위 부분에 대한 판단

노동조합 및 노동관계조정법 제43조 제1항에 의하면, 사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없고, 여기서 당해 사업과 관계없는 자란 당해 사업의 근로자 또는 사용자를 제외한 모든 자를 가리키는바, 이 규정은 노동조합의 쟁의행위권을 보장하기 위한 것으로서 쟁의행위권의 침해를 목적으로 하지 않는 사용자의 정당한 인사권 행사까지 제한하는 것은 아니어서 자연감소에 따른 인원충원 등 쟁의행위와 무관하게 이루어지는 신규채용은 쟁의행위 기간 중이라고 하더라도 가능하다고 할 것이나, 결원충원을 위한 신규채용 등이 위 조항 위반인지 여부는 표면상의 이유만을 가지고 판단할 것이 아니라 종래의 인력충원 과정·절차 및 시기, 인력부족 규모, 결원 발생시기 및 그 이후 조치내용, 쟁의행위기간 중 채용의 필요성, 신규채용 인력의 투입시기 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2008. 11. 13. 선고 2008도4831 판결 참조).

원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 위 피고인들의 대체인력 채용행위가 실절적으로는 쟁의행위로 중단된 업무를 수행하게 하려는 목적에서 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체한 행위라고 판단한 원심은 정당하므로, 이에 대한 위 피고인들의 사실오인 및 법리오해 주장은 받아들이지 아니한다.

이 사건 회사는 이 사건 이전까지는 단기 계약직 근로자를 채용한 이력이 없었다. 그런데 위 피고인들은 2020. 10.경 노동조합의 쟁의행위가 시작된 이후 위와 같은 기존의 채용 관행과 달리 파업기간과 거의 일치하는 기간에 해당하는 약 3개월에 대한 단기 계약직 방식으로 근로자를 신규채용하였다.

이 사건 회사는 이 사건 이전까지 육아휴직자가 발생하더라도 신규·대체인력을 채용한 사례가 없었는데, 이 사건에서 노동조합의 쟁의행위를 시작한 이후에서야 기존 육아휴직자로 인한 인원의 자연감소를 이유로 충원의 필요성이 있다고 주장하면서 대체인력을 채용하기에 이르렀다.

이 부분 공소사실에 해당하는 범죄일람표 기재 신규채용은 모두 파업에 참가해 근로를 제공하지 않고 있던 도중 육아휴직을 신청하거나 퇴사한 근로자들에 대하여 이들이 수행하던 업무를 대체할 인력을 채용한 것으로, 이는 그 자체로 노동조합법 제43조 제1항의 규정에 위반되는 행위에 해당하는 것으로 보인다.

소결