춘천지방법원 영월지원 2026. 6. 24. 선고 2025가단10308 판결

원고는 2019. 1. 14. 피고와 기간제 근로계약을 체결하였고(을 제10호증), 그때부터 현재까지 피고의 환경위생과 소속으로 환경자원화시설 중 소각시설의 운영 업무 등을 수행하고 있다. 원고와 피고 사이의 근로계약 체결 현황은 아래 표와 같다.

(생략)

피고는 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2024. 6. 20. '원고는 2021. 1. 14. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환된 것으로 판단되므로, 2021. 1. 13. 이전의 기간에 대해서는 차별시정 신청의 제척기간이 도과하였고, 2021. 1. 14. 이후의 기간에 대해서는 차별시정의 신청인적격이 없는 것으로 판단된다'는 취지의 이유로, 원고의 초심 차별신청 신청 중 ① 2021. 1. 13. 이전의 기간에 대한 부분은 각하하고, ② 2021. 1. 14. 이후의 기간에 대한 부분은 기각하는 등의 판정을 하였다[중앙2024차별10 영월군 차별시정 재심신청(기)].

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제10, 11, 18호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

별지 1 '관계 법령' 기재와 같다.

원고가 수행하는 업무는 비교대상 근로자인 공무직근로자가 수행하는 업무와 본질적으로 차이가 없음에도, 피고는 원고에게 상여금, 명절휴가비, 정액급식비, 정근수당을 지급하지 않거나 더 적은 임금을 지급하였다. 이는 차별적 처우에 해당하고, 그 차별적 처우에 합리적 이유가 없다. 따라서 피고는 원고에게 불법행위로 인한 임금 차액 상당의 손해배상금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 2021. 1. 14. '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 전환되었는바, 비교대상 근로자인 공무직근로자와 동일한 경력환산기준을 적용받아야 한다. 따라서 2021. 1. 14. 기준으로 원고가 4호봉에 해당한다는 확인을 구한다.

원고는 기간제법 제4조 제2항에 따라 2021. 1. 14. '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 전환된 자이다. 반면 원고가 비교대상 근로자로 삼고 있는 공무직근로자 C은 무기계약 전환 적격성 심사를 거쳐 피고의 인사규정에 따른 공무직근로자의 지위를 취득한 자이다. 이처럼 피고는 '원고와 공무직근로자 간 직종 및 업무 내용의 차이'에 따라 양자를 달리 취급한 것인바, 이는 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우에 해당하지 않는다.

원고는 2019. 1. 14.부터 2021. 1. 13.까지의 기간에 기간제근로자에 해당하였으므로, 해당 기간의 차별금지는 기간제법이 규율하게 된다. 기간제법 제8조 제1항은 "사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다."라고 규정하고 있다. 이에 따라 2019. 1. 14.부터 2021. 1. 13.까지의 기간에 관하여 기간제법 제8조 제1항의 차별적 처우 금지 원칙 위반 여부를 판단하기로 한다.

기간제법 제8조 제1항은 기간제근로자에 대한 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자를, '해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 규정하고 있다. 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위나 책임 · 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결, 대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제2 내지 4, 12, 17호증, 을 제1 내지 7호증의 각 기재 및 영상, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 원고와 비교대상 근로자 C은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 판단된다. 따라서 C은 적법한 비교대상 근로자에 해당한다.

을 제26, 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 비교대상 근로자와 달리 상여금, 명절휴가비, 정액급식비를 받지 못하거나 적게 받은 사실이 인정된다. 따라서 원고와 비교대상 근로자 사이에는 차별적 처우가 존재한다.

임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 차별적 처우로 정의하고 있는 기간제법 제2조 제3호의 규정 내용을 고려하면, 임금 세부항목별이 아닌 각 범주별로 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 할 때에는 합리적 이유가 있는지 여부도 범주별로 판단하여야 한다. 여기에서 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위 · 권한 · 책임, 노동의 강도 · 양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음각 사실과 사정을 종합하여 보면, 상여금에 있어 원고에게 비교대상 근로자에 비하여 불리한 처우를 한 것은 합리적 이유가 있으나, 명절휴가비, 정액급식비에 있어 원고에게 비교대상 근로자에 비하여 불리한 처우를 한 것은 합리적 이유가 없다.

C은 에너지관리기능사 자격증 소지자인 이유로 3년마다 관련 교육을 받아야 하고, 1년마다 외부업체에서 실시하는 시설 성능검사 시 참여하여야 하는 등 원고에 비하여 추가적으로 수행하여야 하는 업무가 존재한다. 또한 C은 반장으로서 전체 근로자의 의견을 취합해서 피고에게 전달하거나 필요한 물품의 구입을 요청하는 등의 역할도 담당하였다.

이러한 업무 범위와 권한, 책임 등의 차이를 고려하면, 피고가 원고와 비교대상 근로자 사이에 상여금에 있어 다소의 차이를 둔 것은 합리적 이유가 있는 것으로 판단된다.

따라서 2019. 1. 14.부터 2021. 1. 13.까지의 기간에 원고에게 명절휴가비, 정액급식비를 지급하지 않은 것은, 기간제법 제8조 제1항의 차별적 처우 금지 원칙을 위반한 것이다. 따라서 피고는 원고에게 명절휴가비 차액, 정액급식비 차액 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있다.

「구 영월군 공무직 및 기간제근로자 등 취업 규칙」(2020. 12. 24. 강원특별자치도 영월군규칙 제1201호, 2020. 12. 24. 시행, 이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다) 제2조 제2호는 "'공무직근로자'란 지방공무원법상 공무원이 아닌 민간인으로서 근로 기간을 정함이 없이 군과 근로계약을 체결한 근로자를 말한다."라고 규정하고 있고, 제2조 제4호는 "'기간제근로자'란 지방공무원법상 공무원이 아닌 민간인으로서 근로 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말한다."라고 규정하고 있다. 그리고 기간제법 제4조 제2항은 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."라고 규정하고 있다.

원고는 2019. 1. 14. 피고와 기간제 근로계약을 체결하였고, 그 당시에는 이 사건 취업규칙에서 정한 기간제근로자에 해당하였다. 그 후 원고는 기간제법 제4조 제2항에 따라 2021. 1. 14.부터 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 전환되었다. 그런데 이 사건 취업규칙은 '공무직근로자'와 '기간제근로자'를 적용대상으로 규정하고 있을 뿐, 기간제법 제4조 제2항에 따라 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 전환된 자는 그 적용대상으로 규정하고 있지 않으므로, 원고에게 이 사건 취업규칙이 적용되는지 여부를 먼저 살펴본다.

기간제법 제4조 제2항은 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."라고 정하고 있다. 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결, 대법원 2026. 6. 11. 선고 2026다200014 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 2019. 1. 14.부터 2021. 1. 13.까지의 기간에 원고와 비교대상 근로자 C은 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 판단된다. 그리고 앞서 본 사실관계에 비추어 보면, 원고가 기간제법 제4조 제2항에 따라 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 전환된 2021. 1. 14. 이후에도, 원고와 비교대상 근로자 C은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 판단된다.

공무직근로자 C은 이 사건 취업규칙을 적용받는다. 그리고 기간제법 제4조 제2항에 따라 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 전환된 자에게 적용되는 별도의 취업규칙은 존재하지 않는다(피고의 이 사건 2026. 3. 6. 자 구석명사항에 대한 답변 8쪽). 결국 위 법리에 따라 원고에게도 이 사건 취업규칙이 동일하게 적용된다고 봄이 타당하다. 그리고 이 사건 취업규칙상 '공무직근로자'란 지방공무원법상 공무원이 아닌 민간인으로서 근로 기간을 정함이 없이 군과 근로계약을 체결한 근로자를 말하고(이 사건 취업규칙 제2조 제2호), 이는 기간제법 제4조 제2항에 따른 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'의 지위와 유사하므로, 원고는 비교대상 근로자인 C과 같이 이 사건 취업규칙 중 '공무직근로자'에 관한 규정이 적용된다고 보아야 한다.

이 사건 취업규칙 제37조 제2항 제2호 본문은 "공무직근로자는 호봉제로 한다."라고 규정하고 있고, 제37조 제6항 본문은 "제2항의 호봉적용 기준일은 해당 근로자의무기계약 전환일 또는 무기계약근로자 채용일로 한다."라고 규정하고 있다. 앞서 본 바와 같이 기간제법 제4조 제2항에 따라 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 전환된 원고에게도 이 사건 취업규칙 중 '공무직근로자'에 관한 규정이 적용되므로,2021. 1. 14.부터 원고에게는 호봉제가 적용된다.

원고에게 호봉제가 적용될 경우, 2021. 1. 14. 기준으로 원고가 4호봉에 해당한다는 것은 당사자 사이에 다툼이 없다(피고의 이 사건 2025. 12. 8. 자 준비서면 3쪽). 따라서 원고의 호봉 확인 청구는 이유 있다.

을 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 원고가 기간제법 제4조 제2항에 따라 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 전환된 2021. 1. 14. 이후에도 '일급제'를 적용하여 원고에게 임금을 지급한 사실이 인정된다.

그러나 앞서 본 바와 같이 기간제법 제4조 제2항에 따라 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 전환된 원고에게도 이 사건 취업규칙 중 '공무직근로자'에 관한 규정이 적용되므로, 2021. 1. 14.부터 원고에게는 호봉제가 적용된다. 따라서 피고는 원고에게 호봉정정에 따른 기본급 차액, 상여금 차액, 명절휴가비 차액 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있다.

헌법 제11조 제1항 후문은 "누구든지 성별 · 종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적 · 경제적 · 사회적 · 문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다."라고정하고 있다.「남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률」제8조 제1항에 따르면, 사업주는 동일한 사업 내의 동일가치노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. 여기에서 '동일가치노동'이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일가치노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력 · 경력 · 근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등 참조). 위 조항에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙은 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 사용자는 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조). 여기서 합리적인 이유가 없는 경우란 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지 여부는, 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위 · 권한 · 책임, 노동의 강도 · 양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조). 한편 위 조항에서 정한 동일가치노동 동일임금 원칙은 남녀차별 이외의 다른 유형의 차별에도 적용될 수 있다고 봄이 타당하다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 취지 참조).

정액급식비, 정근수당에 관하여 살피건대, ① 앞서 본 바와 같은 이유로 원고와 비교대상 근로자 C은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 판단되므로, C은 적법한 비교대상 근로자에 해당하고, ② 원고에게 정액급식비, 정근수당이 지급되지 않는 차별적 처우가 존재하며, ③ 정액급식비는 월 140,000원이 일률적으로 지급되는 실비변상 차원의 수당이므로 원고를 달리 처우할 합리적 이유가 없고, ④ 정근수당은 장기근속을 유도하기 위한 목적으로 1년 이상 근속한 근로자에게 지급하는 금품인데, 기간제법 제4조 제2항에 따라 2021. 1. 14.부터 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 전환된 원고에게도 장기근속을 유도하기 위하여 정근수당을 지급하여야 할 필요성이 존재하므로, 원고를 달리 처우할 합리적 이유가 없으며, ⑤ 이 사건 취업규칙에서 규정한 '공무직근로자' 역시 공무원이 아닌 자로서(이 사건 취업규칙 제2조 제2호), 기간제법 제4조 제2항에 따른 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'의 지위와 유사하다고 보이는 점 등을 종합하여 보면, 2021. 1. 14.부터 2025. 8.까지의 기간에 원고에게 정액급식비, 정근수당을 지급하지 않은 것은, 동일가치노동 동일임금 원칙을 위반한 것이다. 따라서 피고는 원고에게 정액급식비 차액, 정근수당 차액 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고에게 ① 2019. 1. 14.부터 2021. 1. 13.까지의 기간 명절휴가비 차액, 정액급식비 차액, ② 2021. 1. 14.부터 2025. 8.까지의 기간 호봉정정에 따른 기본급 차액, 상여금 차액, 명절휴가비 차액, 정액급식비 차액, 정근수당 차액 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있는바, 그 구체적인 액수는 별지 2 표의 '인용액 합계'란 기재와 같이 합계 59,501,602원이다.

따라서 피고는 원고에게 손해배상금 59,501,602원과 이에 대하여 이 사건 청구취지변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2025. 12. 17.부터 피고가 이 사건 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 6.24.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 호봉 확인 청구는 이유 있어 인용하고, 임금 차액 상당의 손해배상금 지급 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 신일성