춘천지방법원 원주지원 2026. 5. 21. 선고 2025가합21 판결

피고는 주방용품 판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2023. 5. 30.부터 피고에 입사하여 생산물류직원으로 근무하던 사람이다.

원고는 2023. 5. 30. 피고와 계약기간을 2023. 5. 30.부터 2025. 5. 29.까지로 하되 계약기간 종료 시 자동 종료하는 것으로 하고, 월 기본급을 2,010,580원으로 정한 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다(위 계약서는 원고의 개명 전 이름 C으로 작성되었다).

피고는 원고에게 2025. 4. 24. '이 사건 근로계약에 따른 계약기간이 2025. 5. 29. 만료됨에 따라 2025. 5. 29. 자로 이 사건 근로계약이 종료된다'는 취지의 내용증명을 발송하였고, 2025. 4. 30. 위 내용증명을 촬영한 사진을 문자메시지(이하 '이 사건 근로계약 종료 통보'라 한다)로 전송하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1, 5, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 이 사건 근로계약의 계약기간이 만료되면 갱신될 것이라는 정당한 기대권을 가지고 있었는데 피고는, ① 합리적 이유 없이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하였고, ② 업무상 부상으로 치료 중인 경우 그 종료일로부터 30일 이내에는 해고하지 못하도록 규정한 근로기준법 제23조 제2항을 위반하였으며, ③ 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조 제1항도 위반하였다.

따라서 원고는 피고를 상대로 이 사건 근로계약 종료 통보는 부당해고로서 무효임의확인을 구하고, 원고는 피고의 귀책사유로 인하여 근로를 제공하지 못하였으므로, 피고는 원고에게 2025. 5. 29.부터 원고가 복직할 때까지 월 2,500,000원의 비율로 계산한 보수와 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 합리적인 이유 없이 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 예외적으로 그 효력이 없고, 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 인정하는 것이다. 그러므로 기간제 근로계약의 종료에 따른 사용자의 갱신거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조).

이 사건 근로계약이 계약기간 종료 시 자동 종료하는 것으로 정하고 있는 사실은 기초사실에서 본 바와 같으므로, 이 사건 근로계약상 갱신에 관한 내용이 없을 뿐 아니라, 을 제7 내지 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 2024. 4. 18. 원고에게 지시 불이행 등을 이유로 시말서를 제출하도록 하는 징계처분을 하였고, 이에 따라 원고는 피고에게 '본인이 관리자의 정당한 지시를 이행하지 않았고, 동료에게 욕설하는 등 회사의 규율과 질서를 문란하게 한 사실을 모두 인정한다'라는 내용의 시말서(이하 '이 사건 시말서'라 한다)를 제출한 점, ② 원고는, 피고의 강압 등에 의하여 이 사건 시말서에 서명한 것이고 징계처분을 받을만한 잘못을 하지 않았으므로 위 징계처분이 부당하다는 취지로 주장하나, 원고가 2024. 3. 11. 자필로 작성하여 피고에게 제출한 시말서의 내용과 원고와 함께 일하였던 피고 직원들의 진술 내용이 이 사건 시말서에 기재된 내용과 유사한 점 등에 비추어 보면 원고가 제출한 증거만으로는 위 징계처분이 부당하다고 보기 어려운 점, ③ 피고가 2024년 인사평가를 실시한 결과 원고는 최하위 10%에 해당하는 'C등급'을 부여받았고, 피고는 위 인사평가 결과와 원고의 근무태도, 징계이력 등을 전반적으로 고려하여 이 사건 근로계약 갱신 여부를 결정한 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 원고와 피고 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 원고에게 정당한 기대권이 인정된다거나 갱신거절에 합리적 이유가 없다고 볼 수 없다.

위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 을 제14호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 원고가 2025. 6. 10. 중부지방고용노동청 원주지청에 이 사건 근로계약 종료 통보가 부당해고에 해당한다는 이유로 제기한 진정에 대하여 중부지방고용노동청 원주지청은 같은 해 7. 28. 피고의 근로기준법 위반사항이 확인되지 않았다는 이유로 위반없음으로 종결처리한 점 등을 종합하면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 근로기준법 제23조 제2항 및 제27조 제1항을 위반하였다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 근로계약 종료 통보는 부당해고에 해당하지 않으므로, 원고의 무효 확인청구는 받아들이지 않는다.

이 사건 근로계약 종료 통보가 부당해고에 해당한다고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 보수청구도 더 나아가 판단할 필요 없이 받아들이지 않는다.

원고의 청구는 이유 없어 모두 기각한다.

판사 이승호(재판장) 안세원 손건훈