춘천지방법원 2023. 11. 2. 선고 2022나35586 판결

원고는 제1심에서 피고에 대하여 임금 13,951,080원, 퇴직금 1,906,950원, 해고예고수당 1,162,590원의 지급을 구하였는데, 제1심법원은 그중 임금 및 퇴직금 청구만 인용하고, 해고예고수당 청구를 기각하였다. 이에 대하여 피고만이 임금 및 퇴직금 청구 인용 부분에 대해 불복하여 항소하였으므로, 이 법원의 심판대상은 위와 같이 인용된 임금 및 퇴직금 청구 부분에 한정된다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제2, 7, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 이 사건 근로계약서상 근로기간의 말일이 이 사건 근로계약 체결일 또는 이 사건 근로계약서 작성일로부터 1년이 되는 날이 아닌 2019년의 말일로 정해진 점, ② 피고의 전무이사였던 D은 관련 사건의 변론기일에 증인으로 출석하여 '원고와 이 사건 근로계약서 작성을 위한 협의를 하면서 원고에게 "특별한 일이 없으면 재계약된다, 1년 단위 계약을 계속한다, 간사가 그만두지 않으면"이라고 말하였고, 이 사건 근로계약서의 근로기간 말일을 2019년의 말일로 정한 것은 1월에 재계약을 하기 위하여 12월까지로 계약 기간을 끊은 것이다'는 취지로 증언한 점, ③ 피고의 대표자였던 C도 관련 사건의 변론기일에 증인으로 출석하여 '처음에는 1년 계약을 하는 것으로 알고 있었고, 이 사건 근로계약서상 근로기간에 관하여 D에게 "6개월로 정했는데 아무 소리도 안해?"라고 물어보자 D으로부터 "잘하면 더 연장해주면 되지요"라는 답변을 들었고, 이에 대하여 "그래, 잘하면 다시 계약하면 되지"라고 말하고, 이 사건 근로계약서에 날인하였다'는 취지로 증언한 점 등을 종합하면, 원고와 피고 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 있었다고 봄이 타당하므로, 원고에게 이 사건 근로계약의 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다.

이에 대하여 피고는 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 피고의 경우 갱신기대권에 관한 법리가 적용되지 않는다고 주장하므로 이에 관하여 본다.

기간제 근로자의 갱신기대권은 사용자와 근로자 사이에 '일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다'는 신뢰 관계가 형성되어 있는 경우 그러한 신뢰에 기초하여 인정되는 것으로서 약정 근로기간이 종료된 이후 종전 근로계약의 갱신을 인정할지 여부에 관한 것임에 비하여, 해고의 제한에 관한 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로계약을 중도 해지하고자 하는 경우 정당한 이유가 있어야 한다는 규정으로서 그 적용 국면과 요건이 같다고 볼 수는 없고, 해고를 함에 있어 정당한 사유를 요하지 아니하는 사업장에서 근무하는 근로자에게 갱신기대권을 인정하는 것이 그 자체로 논리적 모순관계에 있다고 볼 수도 없으므로, 피고와 같이 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장의 경우라 하더라도 갱신기대권에 관한 법리는 적용될 수 있다.

따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 이와 같이 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하는 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제 근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 데에 있다. 그러므로 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결).

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 피고는 부득이한 사유가 있는 경우 민법 제661조에 따라 이 사건 근로계약을 중도 해지하거나 계약갱신과 동시에 해지할 수 있고, 피고의 2019. 11. 25.경 근로계약기간 만료 통지 또는 C의 2019. 12. 16.자 카카오톡 메시지를 계약갱신과 동시에 하는 해지통지로 볼 여지는 있지만, 위와 같은 해지가 인정되기 위하여는 부득이한 사유가 인정되어야 하는 점, ② 원고는 2019. 6. 2.경 C과 상품권을 이용한 식대 결제문제로 말다툼이 있었고, 원고는 2019. 12.경 피고의 자율게시판 및 소속 회원들이 가입된 SNS 대화방에 C의 부당업무지시 및 권한남용행위가 있었다는 취지의 글을 게시한 사실은 인정되나, 2019. 6. 2.경 말다툼이 원고의 귀책사유에 의한 것이라 보기는 어렵고 그 후 약 6개월간 원고가 피고 간사로서 특별한 문제 없이 근무하여 왔으며, 위와 같은 대화방에의 글 게시행위는 피고의 이 사건 근로계약 갱신 거절행위가 있은 이후 이에 대하여 항의하는 차원에서 이루어진 것이라는 점 등을 종합하면, 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 근로계약의 갱신을 거절한 것에 합리적인 이유가 있었다거나 부득이한 사유가 있었다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고의 위 주장은 이유 없고, 이 사건 근로계약은 2020. 1. 1. 종전과 같은 내용으로, 근로기간은 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지로 하여 갱신되었다.

이 사건 근로계약의 기간이 2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지로 하여 갱신되었을 경우 피고가 원고에게 지급해야 하는 임금 및 퇴직금이 합계 15,858,030원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고는 원고에게 15,858,030원 및 이에 대하여 지급기일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2022. 1. 6.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2022. 10. 19.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 이 사건 청구 중 임금 및 퇴직금 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하고, 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.

판사 조미연(재판장) 이보라 고병용