주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 지방공기업법 및 N공사설립 및 운영 조례에 의하여 지역균형개발과 공공시설물 등을 효율적으로 관리·운영함으로써 시민의 생활편익과 복리증진에 기여함을 목적으로 설립된 지방공기업이다.
원고들은 피고 공사에 재직 중이거나 퇴직한 근로자들이다.
피고와 노동조합 사이의 임금피크제 도입 합의
행정자치부는 2015. 7.경 강원도에 지방공기업 임금피크제 도입 권고안(이하 '이 사건 권고안'이라 한다)을 통보하였다. 이에 강원도는 2015. 8. 4. 춘천시와 피고 공사에게 임금피크제 추진계획을 수립하여 2015. 9. 11.까지 제출하라고 통보하였다.
피고는 2015. 9. 25. 행정자치부의 이 사건 권고안에 따른 피고 공사의 임금피크제 추진계획(안)을 수립하였고, 피고 공사의 근로자들에 대하여 아래와 같은 내용으로 임금피크제 설명회를 개최하였다.
피고는 2015. 10. 7. 피고 공사의 노동조합과 교섭을 거쳐 위 노동조합과 사이에 정년 도래 전 3년간 임금을 감액(정년 도래 3년 전에는 10%, 정년 도래 2년 전에는 15%, 정년 도래 1년 전에는 20%의 비율로 감액)하여 지급하는 내용의 아래와 같은 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)를 시행하기로 합의(이하 '이 사건 노사합의'라 한다)하였다.
피고의 취업규정 개정 등
피고는 2015. 10. 27. 이 사건 노사합의에 따른 이 사건 임금피크제 시행을 위하여 피고 공사의 취업규정을 아래와 같이 개정하였다.
피고는 2018년경 이 사건 임금피크제를 통한 재원을 이용하여 2명을 신규 채용하였다.
한편 피고는 2022. 1.경 이 사건 임금피크제의 임금감액률을 정년 도래 3년 전에는 1%, 정년 도래 2년 전에는 2%, 정년 도래 1년 전에는 3%로 변경하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 6, 8호증, 을 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장 요지
이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 임금 분야에서 연령을 이유로 원고들을 차별하고 있는데, 이는 합리적 이유 없는 연령차별을 금지하는 강행규정인 「고용상연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 (이하 '고령자고용법'이라 한다) 제4조의4 제1항 제2호<1>에 위반되어 무효이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제 시행으로 감액된 미지급 임금과 퇴직급여 합계액인 별지 '원고별 미지급 임금 및 퇴직급여 산정표'의 '미지급액 합계'란 기재 각 해당 금액 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
판단
관련 법리
연령을 이유로 한 차별을 금지하는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 감액하는 형태의 '임금피크제'가 합리적인 이유가 없는 차별로 무효인지는, 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 감액의 대상(대상) 조치가 있는지와 그 적정성, 제도 시행으로 생긴 재원이 도입 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 6. 30. 선고 2021다241359 판결, 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).
구체적 판단
위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 이 사건 임금피크제의 내용이 현저하게 합리성을 결여하였거나 합리적인 이유 없이 근로자를 차별함으로써 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효라고 볼 수는 없다. ① 임금피크제는 고령 근로자의 고용 유지 및 안정, 청년층의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환으로 도입된 것으로, 고령 근로자의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 행정자치부는 2015. 7.경 이 사건 권고안을 통해 모든 지방공기업에 대하여 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였다. 이에 지방공기업인 피고 공사는 행정자치부의 권고에 따라 임금 피크제 추진계획(안)을 작성하고, 피고 공사의 근로자들을 대상으로 임금피크제 설명회를 개최한 후 이 사건 노사합의를 통해 이 사건 임금피크제를 도입, 시행하였다. 즉 정부의 주도하에 이루어진 이 사건 임금피크제는 위와 같이 고령자의 정년 보장 및 청년일자리 창출에 기여하기 위한 것으로서 단순히 인건비를 절감하는 데 목적이 한정되어 있지 않은바, 그 도입의 공익적인 목적이 인정된다.
위와 같은 이 사건 임금피크제 도입 경위에 더하여, 노사 간의 충분한 협의를 거쳐 체결된 이 사건 노사합의는 그 협약의 내용이 강행규정에 위반되거나 절차상 하자가 있는 등의 특별한 사정이 없는 이상 이를 최대한 존중할 필요가 있다는 점까지 고려하여 보면, 이 사건 노사합의에 따라 도입된 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일부 불이익한 측면이 있다고 하더라도 이 사건 임금피크제 시행에 따라 원고들에 대하여 발생한 연령차별의 결과나 정도가 적정하지 않다고 단정하기는 어렵다.
피고 공사의 근로자들은 이 사건 임금피크제로 인하여 임금피크제 적용 1년차에는 기준연봉의 10%, 적용 2년차에는 기준연봉의 15%, 적용 3년차에는 기준연봉의 20%만큼 감액되는 불이익을 입기는 하였으나, 정부의 임금피크제 권고안 및 피고의 임금피크제 설명회 자료에 의하면, 피고의 이 사건 임금피크제로 인한 감액률(= 신규채용 소요 인건비 ÷ 임금피크제 적용대상인원 인건비 × 100)은 15%로, 임금피크제 도입기관 평균 15.43%에 밑돌아 피고 공사 근로자들의 임금 삭감 정도가 이례적인 수준이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 정부는 임금피크제 도입계획 수립 및 추진실적을 지방공기업 경영평가에 반영할 것을 고지하였고 2015년 내에 임금피크제를 도입하지 않는 공공기관에는 경영평가점수 2점을 감점하는 불이익을 예정하고 있었으므로, 피고 공사가 이 사건 임금피크제를 도입하지 않았다면 경영평가 성과급이 감액되었을 것으로 보이는데, 이러한 피해는 당장 임금피크 연령에 도달하는 원고들뿐만 아니라 장래에 임금 피크 연령에 도달하는 전체 근로자들에게 미친다. 따라서 이 사건 임금피크제를 도입하였을 때 입은 불이익이 이 사건 임금피크제를 도입하지 않았을 때 입었을 불이익보다 현저히 크다고 단정하기 어렵다.
피고 공사는 이 사건 임금피크제 적용시 인사(승진, 승급 등), 급여 체계를 유지하면서 임금만을 감액하는 방식을 택하였고, 임금피크제 대상자들의 퇴직금 손실을 방지하기 위하여 임금피크제 적용 전 퇴직금 중간정산을 실시하였으며, 이 사건 입금 피크제를 통한 재원을 활용하여 2018년 2명을 신규채용하였고, 나아가 2022. 1.경 이 사건 임금피크제에 의한 국민연금 수령액 감소 등을 최소화하고 근로자의 사기 진작을 위해 이 사건 임금피크제의 임금감액률을 변경하기도 하였다.
소결론
따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 나아가 살필 필요 없이 모두 이유 없다.
결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 윤경아(재판장) 김민욱 허경은
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.