춘천지방법원 2024. 3. 28. 선고 2023나34191 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 8, 9, 11, 18, 19호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을가 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고 B의 이 사건 발언은 성희롱에 해당하고, 원고를 비방할 목적으로 허위사실을 적시하여 원고의 명예를 훼손하였으므로, 불법행위로 인한 손해배상책임을 진다.

피고 대학은 위와 같은 피고 B의 불법행위에 대하여 민법 제756조의 사용자책임을 지고, 성희롱예방 규정을 둔다거나 성폭력 방지교육을 실시하는 방식으로 사무집행 중 직장 내 성희롱 발생을 방지하기 위한 조치를 하지 아니하였으므로 고용계약상 보호의무 위반으로 인한 독자적인 책임을 진다.

D이 원고에게 전화로 한 발언은 여성폭력방지기본법(이하 ‘여성폭력방지법’이라 한다)이 정한 여성폭력 피해자에 대한 2차 가해에 해당한다.

피고 대학은 위와 같은 D의 불법행위에 대하여 민법 제756조의 사용자 책임을 지고, 성희롱예방 규정을 둔다거나 성폭력 방지교육을 실시하는 방식으로 사무집행 중 성희롱 피해자에 대한 2차 가해 발생을 방지하기 위한 조치를 하지 아니하였으므로 고용계약상 보호의무 위반으로 인한 독자적인 책임을 진다.

이 사건 발언의 전후사정을 살펴보면, 피고 B의 이 사건 발언은 성희롱 내지 불법행위에 해당하지 않는다. 또한 원고에 대한 근무평정에 대한 의견을 인사권자들에게 이메일로 보낸 것은 사실의 적시에 해당하지 아니하고 공연성도 없으므로 명예훼손에 해당하지 않는다.

피고 B의 행위는 업무를 수행하는 과정에서 발생한 것이나, 불법행위에 해당하지 않으므로, 사용자책임을 지지 않는다.

D의 행위는 사적인 친분에 따른 것에 불과하여 업무관련성이 없으므로, 사용자책임을 지지 않는다.

원고가 제출한 증거만으로는 피고 B이 구체적인 사실을 적시하여 원고의 명예를 훼손하였음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제12조는 “사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.”라고 정하여 직장 내 성희롱을 금지하고 있고, 같은 법 제2조 제2호는 ‘직장 내 성희롱’을 “사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것”으로 정의하고 있다. 남녀고용평등법 시행규칙 제2조 [별표 1]은 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준을 예시하면서 성적인 언동 중 언어적 행위의 예시로 “음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화를 포함한다), 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위, 성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위, 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위, 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위”를 들고 있고, “그 밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동”도 성적인 언동의 예시로 들고 있다.

여기서 ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계 또는 남성이나 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 뜻한다. 성희롱이 성립하기 위해서 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용과 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때 성적 언동 등으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 인정되어야 한다. 한편 ‘지위를 이용하거나 업무와 관련하여’라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것이다. 업무수행 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐만 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함된다. 어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 이루어진 장소와 상황, 행위 내용과 정도 등 구체적인 사정을 참작해서 판단해야 한다(대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 등 참조).

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 피고 B은 2020. 9. 10. 6명이 참여한 피고 대학의 F 회의 중, 원고가 피고 대학도 성희롱 예방 교육을 실시하자는 건의를 하자 원고에게 이 사건 발언을 한 점, 이러한 피고 B의 발언은 원고의 건의에 대한 대응으로써 필요·적절하거나 F 회의에서 언급하거나 다루어질 문제로 보기 어렵고(피고 B의 주장처럼 피고 B이 원고의 성희롱 예방 교육에 관한 건의에 대해 계획을 세우겠다고 했음에도 불구하고 원고가 계속하여 성희롱 예방 교육에 대한 건의를 하거나 불만을 표시하였다고 하더라도, 피고로서는 추후에 논의하자고 원고를 설득하거나 회의를 종료하는 등 원고의 발언를 제지하면 될 뿐이었고, 이 사건 발언이 원고의 계속적인 건의에 대한 대응으로써 필요·적절하지 않았다는 점은 마찬가지이다), 더욱이 피고 B의 질문은 그 자체로 성적인 사실관계를 묻는 내용으로 이해되는 점, 성희롱이 성립하기 위해서 피고 B에게 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아닌 점, 원고는 회의가 끝난 후 피고 B에게 “성희롱 당한 적 있냐고요? 그 말을 업무 총괄하신다는 분께서 하실 말씀이신가요. 여쭈어 봅니다.”라는 카카오톡 메시지를 보냈고, 2021. 11. 2. 피고 대학에 피고 B에 대해서도 성폭력 신고를 한 점 등을 종합하여 보면, 피고 B은 직장의 근로자로서 업무와 관련하여 원고에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하였고, 이러한 행위는 남녀고용평등법 제12조를 위반한 같은 법 제2조 제2호 소정의 직장 내 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하다. 설령 이러한 행위가 법에서 정한 ‘직장 내 성희롱’의 정의규정에는 해당하지 않는다 하더라도 우리 법체계 전체의 관점에서 볼 때 위법한 행위로 평가할 수 있다. 피고 B의 이와 같은 불법행위로 인하여 원고가 정신적 고통을 받았을 것임은 경험칙상 명백하므로 피고 B은 위와 같은 행위로 인하여 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 의무가 있다.

민법 제756조에 규정된 사용자책임의 요건인 ‘사무집행에 관하여’라 함은 피용자의 불법행위가 외형상 객관적으로 사용자의 사업활동, 사무집행행위 또는 그와 관련된 것이라고 보일 때에는 행위자의 주관적 사정을 고려하지 않고 사무집행에 관하여 한 행위로 본다는 것이다. 피용자가 고의로 다른 사람에게 성희롱 등 가해행위를 한 경우 그 행위가 피용자의 사무집행 그 자체는 아니더라도 사용자의 사업과 시간적·장소적으로 근접하고 피용자의 사무의 전부 또는 일부를 수행하는 과정에서 이루어지거나 가해행위의 동기가 업무처리와 관련된 것이라면 외형적·객관적으로 사용자의 사무집행행위와 관련된 것이라고 보아 사용자책임이 성립한다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2016다202947 판결 참조).

피고 B이 원고에 대하여 이 사건 발언을 함으로써 불법행위를 저질렀고, 이 사건 발언과 업무수행 사이에 업무관련성이 있음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고 대학은 피고 B의 사용자로서 민법 제756조에 따라 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다.

원고가 2021. 11. 2. 성폭력 피해를 신고한 이후, 피고 대학 소속으로 같은 F 업무를 수행하는 D이 2021. 11. 4. 원고에게 전화하여 “원만한 해결은 없을까?”, “조사위 및 징계위 열려면 대학교에 소문이 나지 않겠냐”고 말하고, 같은 달 5. 다시 전화하여 “(조사위 및 학사위가 열리면) 여러 사람이 이게 그렇지 않나”, “우리 징계가 경고나 뭐, 그거밖에 더 있겠어?”, “그 전에 합의 볼 사항은 없나 이거지”라고 말한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이와 같은 D의 발언은 합의를 종용하거나 사건을 무마하려는 취지의 발언으로써 여성폭력 사건처리 및 회복 과정에서 여성폭력 피해자인 원고에게 추가적인 정신적 피해를 준 행위에 해당다고 봄이 타당하다. D의 이와 같은 불법행위로 인하여 원고가 정신적 고통을 받았을 것임은 경험칙상 명백하므로 D은 위와 같은 행위로 인하여 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 의무가 있다.

고용관계는 이른바 계속적 채권관계로서 인적 신뢰관계를 기초로 하는 것이므로, 사용자로서는 피용자가 그의 의무를 이행하는데 있어서 손해를 받지 않도록 필요한 조치를 강구하고 피용자의 생명․건강․풍기 등에 관한 보호시설을 하는 등 쾌적한 근로환경을 제공함으로써 피용자를 보호하고 부조할 의무를 부담하고(대법원 1998. 2. 10. 선고 95다39533 판결 참조), 이러한 사용자의 보호의무에는 상사나 직장동료의 성희롱 행위로 인하여 정신적 고통을 당하지 않도록 적절한 조치를 강구하여야 할 의무가 당연히 포함된다.

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 대학은 남녀고용평등법 제13조에 따른 성희롱 예방교육을 시행하지 않았고, 이로 인해 피고 B과 D의 행위를 사전에 예방하지 못하였다. 그렇다면, 피고 대학이 원고에 대한 보호의무를 제대로 이행하지 않은 결과 피고 B과 D의 불법행위가 발생되었다고 할 것이므로, 피고 대학은 이로 인하여 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 의무가 있다.

원고의 나이, 성별, 직업, 원고와 피고 B 및 D과의 관계, 이 사건의 경위와 그 방법 및 정도, 이로 인한 피해 등 여러 가지 사정을 종합하면, 피고 B의 불법행위와 관련하여 피고 B과 피고 대학이 원고에게 배상할 위자료는 1,700,000원으로 정함이 타당하고, D의 불법행위와 관련하여 피고 대학이 원고에게 배상할 위자료는 300,000원으로 정함이 타당하다.

따라서 피고 B과 피고 대학은 공동하여 원고에게 위자료 1,700,000원 및 이에 대하여 불법행위일인 2021. 9. 10.부터, 피고 대학은 위자료 300,000원 및 이에 대하여 불법행위일인 2021. 11. 4.부터 위 피고들이 이행의무의 존부나 범위에 대하여 다투는 것이 타당한 제1심판결 선고일인 2023. 8. 10.까지는 민법에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고들의 항소와 원고의 부대항소는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다(피고 B은 피고 B이 이 사건 발언을 할 당시의 대화의 맥락과 이후 성희롱 교육이 이루어졌음을 입증하기 위한 증거를 제출하겠다고 주장하면서 변론재개신청을 하였다. 그러나 피고 B이 이 사건 발언을 할 당시의 대화의 맥락이 피고 B의 주장과 같다 하더라도 피고 B의 이 사건 발언이 성희롱에 해당함은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 발언 이후 성희롱 교육이 이루어졌는지 여부는 이 사건 발언이 성희롱임을 인정함에 있어 아무런 영향을 미치지 않는 점을 고려하면, 이 사건 변론을 재개하여 심리를 속행해야 할 사정이 있다고 볼 수 없다. 따라서 피고 B의 변론재개신청은 받아들이지 아니한다).

판사 조미연(재판장) 배성준 허경은