주문
제1심 판결 중 원고 A, B, C, D, E, F에 대한 부분을 취소하고, 위 원고들이 이 법원에서 확장한 청구를 포함하여 위 원고들의 청구를 모두 기각한다.
피고의 원고 I에 대한 항소와 원고 G, H, J, K, L, M, N의 2017년도 임금협약서 부적용 확인 청구 부분에 대한 항소를 모두 기각한다.
이 법원에서 확장한 청구를 포함하여 제1심 판결의 주문 제3항 중 원고 G, H, J, K, L, M, N에 대한 부분을 아래와 같이 변경한다.
피고는 원고 G, H, J, K, L, M, N에게 별지 임금정산표 2의 '미지급 임금 총액'란 기재 위 원고별 각 해당 금원 및 그 중 '2018년 5월까지 미지급임금'란 기재 위 원고별 각 해당 금원에 대하여는 2018. 6. 1.부터 2018. 6. 18.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 금원을, 같은 표의 '추가 미지급 임금 총액'란 기재 위 원고별 각 해당 금원에 대하여는 2019. 6. 22.부터 2019. 6. 26.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 금원을 각 지급하라.
원고 A, B, C, D, E, F과 피고 사이에 생긴 소송총비용은 위 원고들이 부담하고, 원고 G, H, J, K, L, M, N과 피고 사이에 생긴 항소제기 이후의 소송비용은 피고가 부담하며, 원고 I와 피고 사이에 생긴 항소비용은 피고가 부담한다.
제3항의 금원 지급부분은 가집행할 수 있다.
이유
인정사실
제1심 판결의 인용
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래 나.항과 같이 일부 내용을 수정하는 외에는 제1심 판결 이유란의 제1항 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.
수정하는 부분
제1심 판결서 제4면 상단 표를 다음 표로 대체함
제1심 판결서 제6면 제15행, 제17행의 각 "별지 임금정산표"를 "별지 임금정산표 1"로 고치고, 제6면 제18행의 "해당 돈과 같다."를 "해당 돈(별지 임금정산표 2의 '2018년 5월까지 미지급임금'란 기재 해당 돈과 동일하다)과 같다."로 고쳐씀
제1심 판결서 제6면 하단으로부터 제4행 아래에 다음 내용을 추가함
「한편 2018년 6월부터 2019년 6월까지 기존 교직원보수 규정에 따라 원고 A, B, C, D, E, G, H, J, K, L, M, N이 지급받았어야 할 기본급과 수당은 별지 임금정산표 2의 '추가 미지급 임금 내역'란 중 '총 기본급'란 및 '총 수당'란 기재 해당 각 금원과 같고, 여기에서 이 사건 교원 보수규정 및 2017년도 임금협약에 따라 위 원고들이 실제로 지급받은 돈을 제외한 돈(= 미지급 임금)은 같은 표의 '추가 미지급 임금 총액'란 기재 금액과 같다.」
원고 A, B, C, D, E, F의 청구에 관한 판단
당사자들의 주장요지
위 원고들의 주장
연봉제 임금체계를 적용받는 교원들은 개별 연봉계약서에 따라 보수가 정해질 뿐이어서, 이 사건 교원 보수규정에 의해 기본급 및 수당이 삭감된 것은 호봉제 임금체계를 적용받아 왔던 전임교원들뿐이다. 따라서 기존의 근로조건이 불리하게 변경된 취업규칙에 해당하는 이 사건 교원 보수규정에 대한 동의 주체는 호봉제 전임교원(정년트랙 전임교원)들임에도 이 사건 교원 보수규정은 호봉제 전임교원들의 과반수의 동의를 얻지 못하였으므로 무효이다.
이 사건 교원 보수규정을 제정하는 과정에서 위 원고들을 비롯한 교원들은 자유로운 의견을 교환하여 찬반 의견을 집약할 기회를 제공받지 못하였고, 오히려 P대학교 측으로부터 개정안에 동의하도록 지속적인 간섭을 받았다. 이와 같이 위 교원들이 자율적인 의사 결정을 할 수 없는 상태에서 이루어진 투표를 통하여 개정된 이 사건 교원 보수규정은 무효이다.
위와 같이 이 사건 교원 보수규정이 무효이거나 적어도 위 원고들에게 적용될 수 없으므로 주위적으로 이 사건 교원 보수규정의 무효확인을 구하고, 예비적으로 위 원고들에게 적용되지 아니함에 대한 확인을 구한다. 그리고 위 원고들에게는 종전 교직원 보수규정이 적용되어야 하므로, 위 원고들은 2017년 8월부터 2019년 6월까지 종전 교직원 보수규정에 따른 임금액과 이 사건 교원 보수규정에 따라 실제 지급받은 금액의 차액 상당의 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금을 구한다.
피고의 주장
이 사건 교원 보수규정은 전임교원 전체에게 지급할 수 있는 수당에 관한 규정의 지급을 축소하였으므로 호봉제뿐 아닌 연봉제를 적용받는 교원들에게도 불리하게 변경된 것이다. 따라서 정년트랙과 비정년트랙을 포함한 전임교원 전체의 과반수의 동의를 받아야 하는데, 이 사건 교원 보수규정은 전임교원의 과반수의 동의를 얻었으므로 적법하게 성립되었다.
위 원고들을 비롯한 교원들은 자율적이고 집단적인 의사결정을 보장받았고, 위 대학교 측에서 위 교원들의 의사결정에 간섭한 적도 없다.
판단
이 사건 교원 보수규정 제정에 대한 과반수 동의 미달 주장에 관한 판단
이 사건 교원 보수규정이 불리한 취업규칙에 해당하는지 여부
이 사건 교원 보수규정에 따르면 정규직 교원들의 기본급과 수당이 줄어들며 위 원고들은 실제로도 이 사건 교원 보수규정에 따라 감액된 보수를 받고 있으므로, 이 사건 교원 보수규정은 기존의 근로조건을 불리하게 변경한 취업규칙에 해당한다.
이 사건 교원 보수규정에 대한 근로자들의 과반수 동의 여부
관련 법리
취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 해당 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요한다.
여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이동의 주체가 된다(이상 대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 참조)
판단
갑 제1 내지 4, 14, 22 내지 24, 29호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 교원 보수규정으로 인하여 근로조건이 불이익하게 변경되는 근로자 집단은 호봉제 또는 연봉제 임금체계를 불문하고 P대학교 전임교원 전체(정년트랙 및 비정년트랙 모두 포함)라고 할 것이므로, 위 교원 보수규정을 제정함에 있어 동의를 받아야 할 주체는 전임교원 전체라고 봄이 상당하다.
P대학교 교원은 전임교원과 비전임교원으로 구분되고, 다시 전임교원은 정년트랙 전임교원과 비정년트랙 전임교원으로 구분된다. 그런데 P대학교 교원 인사규정이나 교원 보수규정 등에 반드시 정년트랙 전임교원은 호봉제 임금체계를 적용받고, 비정년트랙 전임교원은 연봉제 임금체계를 적용받는다고 볼 만한 아무런 근거가 없다. 오히려 2017년 5월경 P대학교의 정년트랙 전임교원은 62명이었고, 비정년트랙의 교원은 24명이었는데, 위 정년트랙 전임교원 가운데 호봉제 임금체계를 적용받는 교원 53명 외에 연봉제 임금체계를 받은 교원도 9명이 있었던 것으로 확인되는 점에 비추어 보면, 이 사건 교원 보수규정의 적용대상을 호봉제인지 연봉제인지를 기준으로 정년트랙과 비정년트랙 교원으로 구분하는 것은 부당하다.
반면 종전 교직원 보수규정 제9조 제2항에 의하여 전임교원들에게 기말수당, 정근수당, 장기근속수당, 가족수당, 자녀학비보조수당, 관리업무수당 및 기타 각종 수당이 지급되었던 것으로 보이고, 그 액수도 예산의 범위 안에서 공무원 수당규정을 준용하도록 되어 있었으나, 이 사건 교원 보수규정 제5조에 의하면 수당의 범위가 보직수당, 자녀학비보조수당, 성과급 수당으로 한정되고, 그 지급액이나 범위도 이사장의 증인을 거쳐 총장이 정하도록 함으로써 교원들이 지급받는 수당도 상당 부분 삭감될 것으로 보인다. 그런데 이 사건 교원 보수규정 제5조의 적용을 받는 것은 '교원'으로서 위 규정으로 말미암아 정년트랙인지 비정년트랙인지 여부를 불문하고 모든 교원들의 수당이 삭감될 것이 예정되어 있다. 따라서 이 사건 교원 보수규정으로 근로조건이 불이익하게 변경되는 근로자 집단은 적어도 호봉제인지 연봉제인지를 불문하고 정년 또는 비정년트랙의 전임교원들이 된다고 할 것이다.
이에 대하여 원고는 이 사건 교원 보수규정으로 연봉제 전임교원의 수당이 감소한다고 하더라도 이는 개별 연봉계약에 따른 불이익이지 위 교원 보수규정의 제정에 따라 발생한 불이익은 아니라고 주장한다. 그러나 위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 교원 보수규정으로 모든 교원에 대하여 종전의 수당 항목이 삭제되고 그 지급액도 삭감될 것으로 보이는 점, 연봉제 교원의 경우 향후 연봉계약 체결에 이 사건 교원 보수규정에 정하여진 불리한 수당지급 조건이 영향을 미칠 수밖에 없는 점{실제 연봉제 임금체계를 적용받는 교원이 2018. 2. 28. P대학교 측과 체결한 연봉계약서에도 수당 항목은 보직수당, 자녀학비보조수당, 성과급수당으로 한정되고, 그 지급기준도 이 사건 교원 보수규정 등의 기준에 의하도록 규정되어 있다(갑 제29호증)}에 비추어 보면, 이 사건 교원 보수규정은 호봉제뿐만 아니라 연봉제 임금체계를 적용받은 교원에게도 불리한 영향을 미친다고 봄이 상당하다.
또한 P대학교의 비정년트랙 전임교원 인사규정 제5조의2 제1항 각 호에 의하면, 비정년트랙 전임교원에 대하여는 교원업적평가 점수가 탁월한 경우(제1호), 연구실적이 탁월한 경우(제2호), 산학협력실정이 탁월한 경우(제3호), 교육 및 학교발전에 기여한 공로가 탁월한 경우(제4호)에 총장이 대학의 여건과 학과의 필요성을 감안하여 매년 정년트랙 전임교원으로의 임용전환 필요인원을 정하고, 그 범위 안에서 교원인사위원회의 심의를 거쳐 총장의 제청으로 이사장이 정년트랙 전임교원으로 임용할 수 있도록 규정하고 있다. 그런데 위 규정 각 호에 정년트랙 전임교원으로의 전환사유가 명시되어 있고, 각 사유별로 구체적인 평가기준도 마련되어 있어 비정년트랙 전임교원도 위 요건을 갖출 경우 정년트랙 전임교원으로의 전환을 기대할 수 있을 뿐만 아니라 실제 위 대학교의 비정년트랙 전임교원의 일부가 정년트랙 전임교원으로 전환된 사례가 있는 것으로 보이는 점에 비추어 보면, 이러한 점에 있어서도 비정년트랙의 전임교원에게도 이 사건 교원 보수규정의 적용이 예정되어 있다고 볼 수 있다.
결국 이 사건 교원 보수규정이 유효하게 성립하기 위해서는 전임교원 전체의 과반수의 동의를 얻어야 할 것인바, 앞서 인정한 바와 같이 P대학교에서 2017. 5. 16.과 2017. 5. 17. 실시한 교직원 찬반투표에서 전체 전임교원 86명 중 51명(59.3%)이 이 사건 교원 보수규정 제정에 찬성하였으므로 이 사건 교원 보수규정은 유효하게 성립하였다고 할 것이다.
이 사건 교원 보수규정의 절차적 하자 주장에 관한 판단
사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).
갑 제7 내지 12, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 교원 보수규정 제정 과정에서 P대학교 기획처장 V은 2017. 5. 4. 교직원들에게 이 사건 조정안을 이메일로 송부하면서 검토를 요청하였고, 이후 2017. 5. 10. 교원을 대상으로 한 공청회를, 2017. 5. 11. 직원을 대상으로 한 공청회를 개최하였고, 다시 2017. 5. 14. 직원별(각 노조별)·교원별 공청회를 개최하여 위 조정안의 내용을 설명하였던 것으로 보이고 그 과정에서 교직원들이 위 조정안의 내용을 충분히 숙지하고 찬성 또는 반대의 의사결정을 할 충분한 기회가 부여되었을 것으로 보이는 점, ② P대학교 측은 이 사건 조정안에 관한 투표가 2017. 5. 16.과 2017. 5. 17.에 이루어짐을 사전에 공지하였으므로 위 투표 전까지 교원들 상호간 의견을 교환하고 찬반을 집약하는 등의 방법으로 집단적 의사결정을 할 수 있었을 것으로 보이는 점, ③ 위 투표와 개표는 교수협의회 추천 2명과 이 사건 노조 추천 2명으로 구성된 투·개표 관리위원회의 주관으로 실시되는 등 위 투표절차는 공정하게 이루어진 것으로 보이는 점, ④ 위 투표 전후에 P대학교 측에서 교원들에게 문자메세지 등을 보낸 사실이 있으나, 당시 P대학교의 재정이 매우 어려운 상태였음은 위 대학교의 교직원들에게 공지의 사실이었던 것으로 보이고, 이러한 상황에서 위 대학교의 총장이나 기획처장 등이 보낸 위와 같은 문자메시지 등은 위 대학교의 어려운 사정과 함께 이 사건 조정안의 내용을 설명하고 홍보하는 것으로 볼 수 있는 점, ⑤ 위 문자메세지 등에 이 사건 조정안이 통과되지 못할 경우 학교 사정이 대단히 어려워진다는 점을 호소하면서 위 조정안에 찬성할 것을 권유 내지 종용하는 듯한 내용이 포함되어 있기는 하나, 그로 인하여 대학교수들인 투표권자들이 자유로운 의사결정을 방해받았으리라고는 보이지 아니하는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 교원 보수규정 작성의 토대가 된 이 사건 조정안에 대한 교원들의 동의 과정에 절차적 하자가 있었다거나 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 보기 어렵다.
따라서 이 사건 교원 보수규정은 위 원고들을 포함한 전임교원들의 자유로운 집단적 의사결정에 따라 유효하게 성립하였다고 봄이 상당하므로, 위 원고들의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
위 원고들의 청구에 관한 판단
이상과 같이 이 사건 교원 보수규정이 유효하게 성립하여 위 원고들에게 적용되는 이상, 이 사건 교원 보수규정의 무효나 위 원고들에 대한 비적용의 확인을 구하는 위 원고들의 청구는 이유 없고, 위 원고들에게 종전 교직원 보수규정이 적용되어야 함을 전제로 하는 위 원고들의 미지급 임금 청구도 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.
원고 G, H, I, J, K, L, M, N의 청구에 관한 판단
당사자들의 주장요지
위 원고들의 주장
이 사건 노조는 2016년도 단체협약의 체결 당사자가 아니므로 2016년도 단체협약은 이 사건 노조에게 적용되지 않으며, 2017년도 임금협약은 각 노조가 각자의 단체교섭권에 따라 피고와 교섭한 단체협약에 불과하다. 그런데 이 사건 노조는 2017년도 임금협약에 서명하지 않았으므로 2017년도 임금협약은 이 사건 노조의 조합원인 위 원고들에게는 효력이 미치지 아니하므로 위 원고들은 피고에 대하여 2017년도 임금협약이 위 원고들에게 적용되지 아니함에 대한 확인을 구한다.
또한 위 원고들은 종전 교직원 보수규정의 적용을 받으므로 피고에 대하여 2017년 8월부터 2019년 6월까지 위 교직원 보수규정에 따른 임금액과 피고가 2017년도 임금협약에 따라 실제 지급한 금액의 차액인 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.
피고의 주장
2016년도 단체협약은 이 사건 노조를 제외한 나머지 노조가 교섭대표노동조합으로서 피고와 적법하게 체결하였으므로 이 사건 노조의 조합원들에게도 그 효력이 미친다. 따라서 2016년도 단체협약에 따라 교섭위원을 구성하여 체결된 2017년도 임금협약은 교섭대표노동조합의 서명 및 날인으로 유효하게 체결되었으므로 이 사건 노조의 조합원들인 위 원고들에게 효력이 있다.
판단
2017년도 임금협약이 위 원고들에게 효력이 있는지 여부
2016년도 단체협약이 이 사건 노조 조합원에게 효력을 미치는지 여부
종래에 피고와 그 사업장에 존재하는 노동조합들과 사이에 단체협약이 체결되어 있지 아니하다가 2016년경 P대학교 노동조합과 P대학교 직원노동조합이 적법한 교섭 창구단일화 절차를 거쳐 피고와 2016년도 단체협약을 체결한 것으로 보인다.
그런데 교섭대표노동조합의 조합원 수가 해당 사업장의 동종 근로자의 반수 이상이라고 하더라도, 사용자와 교섭대표노동조합 사이에 체결된 단체협약 중 적어도 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 관한 부분'(이른바 '규범적 부분')을 제외한 나머지 부분(이른바 '채무적 부분')의 효력은 교섭창구단일화 절차에 참여하지 아니한 노동조합의 조합원에게는 미치지 않는다고 봄이 상당하다. 즉, 2016년도 단체협약에 관하여 보면, P대학교 노동조합과 P대학교 직원노동조합이 조합 가입 대상자를 대표하여 교섭하는 단체임을 인정하기로 하는 부분(제1조), 조합원의 임금에 관한 제반사항은 그해의 임금교섭을 통하여 노사가 결정하기로 정한 부분(제32조 제1항) 등은 채무적 부분으로서, 설령 위 2개 노동조합의 조합원 수가 P대학교 직원의 반수 이상이라고 하더라도, 이 사건 노조의 조합원들에게는 효력을 미치지 않는다고 할 것이다.
2017년도 임금협약의 성질 및 그 효력
2017년도 임금협약은 그 당사자, 형식 및 내용 등에 비추어 볼 때 노동조합 및 노동관계조정법 제3장의 단체협약에 해당한다고 봄이 상당하다. 2017년도 임금협약서에 이 사건 노조의 위원장이 서명하지 아니한 이상 2017년도 임금협약 자체로는 이 사건 노조의 조합원들에게 그 효력이 미치지 아니한다. 그리고 2017년도 임금협약이 2016년도 단체협약 제1조, 제32조 제1항에 근거하여 체결되었다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 2016년도 단체협약 제1조, 제32조 제1항의 효력이 이 사건 노조의 조합원들에게 미치지 않는 이상, 2017년도 임금협약이 이 사건 노조의 조합원들에게 그 효력을 미치려면 그 체결 과정에 별도의 교섭창구단일화 절차를 거쳤다든가 이 사건 노조의 조합원들의 개별적인 위임이나 수권이 있었다는 등의 특별한 사정이 인정되어야 할 것이다. 그런데 피고가 제출한 증거들만으로는 2017년도 임금협약이 이 사건 노조의 조합원들에게 효력을 미칠 만한 특별한 사정이 있었음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다(2017년도 임금협약 체결 과정에서 이 사건 노조의 조합원이 교섭위원으로 참여하였다고 하더라도, 이는 위와 같은 특별한 사정에 해당된다고 볼 수 없다).
따라서 2017년도 임금협약은 이 사건 노조의 조합원인 위 원고들에게 그 효력이 미치지 아니하여 이를 적용할 수 없다. 피고가 이를 다투고 있는 이상 위 원고들로서는 그 확인을 구할 이익도 있다.
피고의 미지급 임금 지급의무
위와 같이 2017년도 임금협약은 이 사건 노조의 조합원인 위 원고들에게 효력이 없으므로, 피고는 위 원고들에게 종전 교직원 보수규정에 따른 임금을 지급하였어야 함에도 위 원고들에게 2017년도 임금협약에 따른 임금만을 지급하였다. 따라서 피고는 위 원고들에게 그 차액에 해당하는 미지급 임금을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 위 원고들에게 별지 임금정산표 2의 '미지급 임금 총액'란 기재 위 원고별 각 해당 금원 및 그 중 '2018년 5월까지 미지급임금'란 기재 위 원고별 각 해당 금원에 대하여는 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 2018. 6. 1.부터 2018. 6. 14.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 피고에게 송달된 날임이 기록상 분명한 2018. 6. 18.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 같은 표의 '추가 미지급 임금 총액'란 기재 위 원고별 각 해당 금원에 대하여는 최종 임금 지급기일 다음날인 2019. 6. 22.부터 2019. 6. 25.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 피고에게 송달된 날임이 기록상 분명한 2019. 6. 26.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고 A, B, C, D, E, F의 이 사건 청구(이 법원에서 확장한 청구 포함)는 이유 없어 이를 기각하고, 원고 G, H, I, J, K, L, M, N의 이 사건 청구(이 법원에서 확장한 청구 포함)는 이유 있어 이를 인용할 것인바, 제1심 판결 중 원고 A, B, C, D, E, F에 대한 부분은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 피고의 항소를 받아들여 제1심 판결 중 위 원고들에 대한 부분을 취소하고, 위 원고들이 이 법원에서 확장한 청구를 포함하여 위 원고들의 청구를 모두 기각하며, 피고의 원고 I에 대한 항소 및 원고 G, H, J, K, L, M, N의 2017년도 임금협약서 부적용 확인 청구 부분에 대한 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하고, 원고 G, H, J, K, L, M, N이 이 법원에서 확장한 청구가 추가로 인용됨에 따라 제1심 판결 주문 제3항 중 위 원고들에 대한 부분을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이재권(재판장) 남현 이승훈
[별지]
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.