광주고등법원 2012. 1. 20. 선고 2011나1735 판결

원고들 주장의 요지

피고 주장의 요지

원고가 주장하는 이 사건 각 임금 중 휴가비와 정기상여금은 성질상 통상임금에 포함되지 아니한다.

설령 위 휴가비나 정기상여금이 통상임금에 포함되어야 한다고 하더라도, ① 반대로 기본통상임금에 포함된 능률급은 근로기준법상 통상임금에 해당하지 않음에도 이를 포함시켰고, ② 월 소정근로시간을 181시간으로 하여 각 수당을 산정하는 내용의 합의(이하 ‘이 사건 기준 근로시간 합의’라고 한다)를 하였는바, 이는 근로기준법에 정한 것보다 근로자들에게 훨씬 유리하여 결과적으로 위 각 수당을 과다 지급한 셈이 되었으며, 위와 같이 과다 지급한 금원은 원고들의 청구하는 차액을 초과한다.

위 각 수당 중 ① 연장근로수당의 경우, 원고들을 포함한 피고 회사의 근로자들이 주당 만근하면 실제 근로시간이 44시간으로 연장근로시간은 4시간밖에 되지 않고, 게다가 주중에 휴가 또는 연차를 사용하면 연장근로시간이 전혀 발생하지 않았음에도 불구하고, 피고는 늘 주당 8시간의 연장근로수당을 지급하였고, ② 야간근로수당의 경우, 위 근로자들이 교대근무를 하고 만근하면 월간 81시간의 야간근로시간이 발생하는데, 피고는 위 교대 근로자들이 휴가나 연차를 사용하였더라도 늘 월 80시간의 야간근로수당을 지급하였으며, ③ 휴일근로수당의 경우, 위 근로자들이 주휴일에 사용하는 조건으로 월 3일의 특별휴가를 부여받아 이를 사용하였는데, 피고는 근로자들이 위 월 3일의 특별휴가 사용 시 주휴일에 근로를 제공하지 않더라도 근무한 것으로 간주하여 이에 대한 휴일근로수당을 지급하였다. 따라서 실제 근로시간에 따라 계산할 경우 원고들은 그보다 많은 위 각 수당을 지급받았으므로 피고가 추가로 지급할 수당은 없게 된다.

이 사건 각 임금과 능률급이 근로기준법상 통상임금에 해당하는지 여부

통상임금 해당 여부의 판단기준

중식비, 환경수당, 월동비, 설·추석상여금

휴가비

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제3, 9, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

피고 회사의 위 단체협약 및 그 부속서류인 연중휴가시행방법 중 휴가비에 관한 주요 내용<생략>

피고는 소속 과장이 작성한 휴가계획서상 휴가실시 전달 말일에 근로자들에게 매년 휴가비 420,000원을 지급하였고, 위 지급일 이전에 이미 퇴사하거나 휴직 중인 근로자에 대하여는 위 휴가비를 지급하지 않았으며, 한편 휴가비를 지급받은 근로자가 휴가계획서와 달리 실제 휴가를 실시하지 않았을 경우 근로자로 하여금 위 휴가비를 반납하도록 조치한 사실은 전혀 없다.

위 인정사실에 의하면 위 휴가비는 단체협약에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있고, 근로제공과 밀접하게 관련되어 근로의 대가로서의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당된다고 할 것이며, 또한 실제의 근무성적이나 휴가의 실시여부 등과는 관계없이 재직 중인 근로자 전원에 대하여 휴가계획서상의 휴가실시 전달 말일에 정기적·고정적·일률적으로 지급되어 온 임금이므로, 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하고, 그 지급일 당시 이미 퇴사하였거나 휴직 중인 자에게 휴가비를 지급하지 않았다는 사정만으로 통상임금으로서의 성격이 달라지는 것은 아니라고 할 것이다.

정기상여금

다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제3호증, 을 제13호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

피고 회사의 위 단체협약 중 정기상여금에 관한 주요 내용<생략>

피고는 이 사건 해당 기간 동안 원고들에게 위 단체협약에서 정한 바에 따라 정기상여금을 지급하였고, 다만 취업규칙인 급여규정과 관례에 따라 근로자가 결근한 경우에는 결근 일수 당 1/60.8의 비율로 감액하여, 근로자가 중도 퇴직한 경우에는 일할 계산하여 위 정기상여금을 지급하였다.

위 인정사실에 의하면 위 정기상여금은 단체협약에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있고, 실제의 근무성적과는 상관없이 ‘정식사원으로 발령 후 3개월 이상 근무한 자’ 전원에 대하여 2개월 단위로 정기적·고정적·일률적으로 지급되어 온 임금이므로, 통상임금에 해당한다고 봄이 상당하다.

능률급

원고들은, 근로자들의 대다수가 C등급을 받아 일정한 금액을 지급받았고, 다른 등급과의 차이도 미미하며, 위 등급도 결근 일수에 따라 결정되므로 일급제로 임금을 지급받는 원고들이 근무 일수에 따라 금액을 지급받는 위 능률급은 일률적으로 지급받는 통상임금에 해당한다고 주장한다.

살피건대, 우선 앞서 본 바와 같이 근로자들에 대한 기준임금의 경우 개인별 호봉 기본시간급표가 기준이 되기는 하나 여기에 실제 근무 일수나 근무시간이 아닌 8시간×30.4일이라는 일정한 비율이 적용되어 기본급이 책정되고 위 기본급에 주휴수당이 포함되어 있는 점을 고려하면, 피고 회사의 임금체계는 원고들의 주장과 달리 월급제로 봄이 상당하고, 또한 앞서 본 바와 같이 능률급은 근로자들을 A부터 E까지의 등급으로 나누어 기본급의 34%부터 26%까지 차등 지급하게 되어 있는데, 갑 제4호증, 을 제3 내지 6, 8호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 실제 피고가 1992.8.8.자 노사합의에 의하여 아래 표 1<생략>과 같은 기준으로 능률급 지급 등급을 부여하였으며, 2009년 2월부터 2010년 8월까지 근로자들에게 아래 표 2<생략>와 같이 C등급 이외의 등급을 준 회수가 19회인 사실을 인정할 수 있는 바, 위 인정사실에 의하면 피고가 원고들에게 지급한 능률급은 그 지급액이 근무성적에 따라 달라지는 것으로 고정적인 임금이라 할 수 없어 근로기준법상 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 상당하므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

위 임금협약에 포함된 통상임금 제외 및 이 사건 기준 근로시간 합의의 효력

통상임금은 평균임금의 최저한을 보장함과 아울러 근로기준법 소정의 연장·야간 및 휴일근로에 대한 가산수당이나 해고예고수당 등의 산정근거가 되는 것인바, 위 각 수당에는 가산율 또는 지급일수 외의 별도의 최저기준이 규정된 바 없어서 노사간의 합의에 따라 성질상 통상임금에 산입되어야 할 각종 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의의 효력을 인정한다면 위 각 조항이 연장·야간 및 휴일근로에 대하여 가산수당을 지급하고 해고근로자에게 일정기간 통상적으로 지급받을 급료를 지급하도록 규정한 취지는 몰각될 것이므로, 성질상 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 같은 법 제15조제1항 소정의 같은 법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로서 무효이다(대법원 2007.6.15. 선고 2006다13070 판결 등 참조). 그리고 근로기준법 제15조제2항은 “제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.”라고 규정하고 있는바, 위 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사간의 합의라는 형식을 빌어 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 그 법에 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다(대법원 2007.11.29. 선고 2006다81523 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 위 임금협약은 시간급 통상임금의 산정에 있어서 그 분모에 해당하는 월 소정근로시간을 근로기준법과 그 시행령에 정해진 209시간과 달리 181시간으로 정하여 근로자들에게 유리한 측면이 있고, 그 분자에 해당하는 월급 통상임금에서는 근로기준법에 정해진 통상임금에 산입될 항목을 일부 제외하여 근로자들에게 불리한 측면이 있는데, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 근로자들과 임금인상 관련 교섭을 하면서 근로시간, 월 소정근로시간, 통상임금을 기준으로 한 임금인상률, 통상임금에 산입될 항목에 해당하는지 여부 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 위 임금협약을 체결한 사실을 인정할 수 있으므로, 위 임금협약 중 통상임금에 산입될 항목을 제외하기로 한 합의와 통상시급 계산을 위한 월 소정근로시간수를 181시간으로 정한 합의는 이를 서로 별개로 취급할 것이 아니라 이를 전체적으로 비교하여 근로기준법에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것인지 여부를 살펴야 하고, 따라서 위 임금협약에 따라 산정한 시간급 통상임금을 기초로 산출한 각 수당 등의 전체 금액과 근로기준법과 그 시행령에 정해진 기준에 의하여 새롭게 산정한 금액과 비교하여 전자가 후자에 미치지 못하는 부분에 한하여 무효가 된다고 할 것이다.

따라서 특별한 사정이 없는 한, 피고는 원고들에게 적법한 연장·야간·휴일 근로수당과 피고가 실제로 지급한 위 임금협약상의 위 각 수당과의 차액을 지급할 의무가 있다.

정당하게 산정한 원고들의 통상시급과 연장·야간·휴일 근로수당

원고들의 통상시급

연장·야간·휴일 근로수당의 산정과 피고가 지급한 수당과의 차액