광주고등법원 2015. 1. 15. 선고 2014나2186 판결

다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1, 9, 10, 17, 19, 20, 22 내지 27, 29, 40 내지 43호증, 을 제1, 2, 4, 6, 11 내지 17호증(가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

제36조(상여의 지급기준) 연봉계약직은 연봉계약서에 따라 지급하며, 기능직 사원에 대한 상여는 연 월고정급(기본급 + 가족수당 + 근속수당)의 750%를 지급한다.

제38조(지급시기) 연봉계약직은 연봉계약서에 따라 지급되며, 기능직 사원에 대한 상여의 지급시기는 매월 급여 지급일에 급여와 함께 균등 분할하여 600%를 지급하며, 설날, 하계휴가, 추석에 각각 50%씩 추가 지급한다.

임금이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 그에 포함되고, 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다(대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결, 대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 위 기초사실 및 이에 거시된 각 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 성과급은 피고의 경영실적에 따라 지급여부가 결정되는 점, ② 취업규칙 및 급여규정에서 지급기준과 시기가 일률적으로 정해진 상여금과 달리 이 사건 성과급은 피고의 취업규칙에서 "회사는 상여금 외에 경영실적에 따라 특별성과급을 지급할 수 있다"는 내용으로 회사의 재량사항으로 규정하고 있을 뿐 취업규칙, 급여규정 또는 단체협약 등에서 그 지급방법이나 시기를 명시하고 있지 아니한 점, ③ 이 사건 성과급이 2004년부터 2012년까지 매년 12월 지급되었음은 위 기초사실에서 본 바와 같으나, 2004년부터 2010년까지는 지급기준을 알 수 있는 자료가 없고, 2011년도 및 2012년도 성과급의 지급시에도 경영성과에 따라 최종적으로 노사합의를 통하여 비로소 그 지급여부나 구체적인 지급기준 등이 정해진 것으로 보이는 점, ④ 2011년도 성과급 지급기준과 변경되기 전의 2012년도 성과급 지급기준도 등급별 지급액 등에 차이가 있어 그 지급액이 확정되어 있다고 보기도 어려운 점, ⑤ 불황 등으로 인한 경영실적 악화시에도 피고 회사가 매년 지속적으로 이 사건 성과급을 지급할 의사가 있다거나 그와 같은 관행이 성립되었다고 볼 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 성과급은 그 지급사유의 발생이 불확정적이고 그 지급기준 등이 취업규칙 등에 미리 정해져 있지도 아니하며, 또한 계속적이고 정기적으로 지급되는 것으로 보기 어려우므로, 피고가 소속 근로자들에게 2004년부터 2012년까지 이 사건 성과급을 지급하여 왔고, 이 사건 성과급을 평균임금의 계산에 포함하였다거나 징계가 취소된 원고 F, N, AE, AG에 대하여 2012년도 성과급을 소급하여 지급하였다는 점 등의 사정을 감안하더라도 이 사건 성과급을 근로기준법상의 임금에 해당한다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서, 이 사건 성과급이 임금에 해당함을 전제로 하여 2012년도 성과급 지급기준이 취업규칙의 변경규정과 감급제한규정 등에 위반하여 무효라는 원고들의 이 부분 주장은 나머지 점에 관하여 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

살피건대, 피고가 2012. 12. 17. 노사협의회에서 "회사는 2012년도 성과급을 지급하기로 한다. 성과급은 개인 인사고과만 반영하여 차등 지급한다. 단, 2012년도 감봉 1개월 이상 징계자와 2012년도 인사고과 최하위 등급 평가자는 성과급의 지급대상에서 제외한다" 등의 내용으로 의결한 점은 위 기초사실에서 본 바와 같은바, 그렇다면 피고는 노사협의회를 통하여 2012년도 성과급의 지급의무 및 지급기준에 관한 합의를 하였다고 할 것이므로, 비록 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 성과급이 근로기준법상의 임금에 해당하지 않는다고 하더라도 피고는 위 합의에 기하여 소속 근로자들에 대하여 2012년도 성과급을 지급할 의무가 발생하였다고 할 것이다.

그러나, 위 합의에서는 이 사건 성과급의 지급기준에 관하여 '개인 인사고과를 반영하여 차등 지급'하는 것으로 하여 인사고과에 따라 지급액이 달라진다는 점을 명시하고 있고, 2012년도 감봉 1개월 이상 징계자와 2012년도 인사고과 최하위 등급 평가자는 성과급의 지급대상에서 제외하는 것을 이미 합의내용으로 규정하고 있는 점에 비추어 보면, 징계대상자와 인사고과 최하위등급인 자에 대하여는 성과급을 지급하지 않기로 하였다는 점만으로는 위 성과급 지급기준이 사회통념상 현저히 부당하다고 볼 수 없고, 위 지급기준 자체에서 피고의 인사고과를 반영하도록 되어 있는데 인사고과는 회사의 광범위한 재량이 존재하는 영역으로서 설령 원고들의 인사고과가 다른 근로자들에 비하여 낮다거나, 피고의 전무이사 AJ에 대한 위 약식명령이 확정되었다는 사정만으로는 피고가 2012년도 성과급 지급기준의 평가에 있어 원고들을 집단적으로 부당히 차별하였다고 보기에 부족하며, 달리 원고들을 부당히 차별하였다는 점을 인정할 증거가 없으므로, 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다(한편 원고 P, X는, 자신들에 대한 피고의 징계처분에 관한 중앙노동위원회의 재심판정이 취소되었으므로, 피고는 이 사건 성과급을 지급할 의무가 있다고도 주장하나, 이 사건 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2012. 7. 9. 위 원고들을 상대로 각 정직 4개월의 징계처분을 하였고, 중앙노동위원회는 위 원고들이 한 부당징계 구제 재심신청을 기각하는 재심판정을 한 사실, 위 원고들이 서울행정법원 2013구합8134호로 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당징계구제재심판정 취소 사건에서 위 법원은 2013. 10. 17. 피고의 징계처분이 재량권을 일탈·남용하였다는 이유로 위 재심판정을 취소하는 판결을 선고하였고, 서울고등법원 2013누50816호 사건에서 2014. 10. 22. 중앙노동위원회위원장의 항소가 기각된 사실, 현재 위 사건이 대법원 2014두44366호로 상고심 계류 중인 사실을 인정할 수 있는바, 그렇다면 위 사건이 확정되기 이전까지는 위 원고들에 대한 징계처분의 효력이 상실되지 아니하여 피고에게 이 사건 성과급의 지급의무가 발생하였다고 볼 수 없으므로, 위 원고들의 이 부분 주장 또한 이유 없다).

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고들의 이 사건 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이원형(재판장) 이영호 고권홍