광주고등법원 2017. 6. 21. 선고 2016나10935 판결

원고의 주장 요지

교수업적평가기준은 근로자인 교원의 재임용 여부를 결정하는 교수업적평가점수를 산정하는 기준이고, 재임용 여부는 가장 중요한 근로조건 중 하나이므로 교수업적평가기준은 재임용 심사를 받는 교원인 근로자들에게는 취업규칙의 성격을 가진다. 피고의 교수업적평가기준 중 종합평가점수의 경우 2013년에는 외국어 강좌에 대한 출석일수 기준으로 15점이 배점되었으나, 2014년, 2015년에는 총장이 배점하도록 변경되었다. 이는 교원에게 불이익하게 변경된 것이고 그 경우 교원들에게 교수업적평가기준 변경에 대한 동의를 받아야 함에도 동의를 받은 적이 없다. 따라서 종합평가점수를 2013년 기준에서 2014년 및 2015년 기준으로 변경한 것은 근로기준법에 반하여 무효이다.

교수업적평가기준이 그 적용 기간 전에 공개되지 않았으므로 무효이다.

피고의 교수업적평가기준은 보직 활동, 취업률, 입시 결과, 재학생 충원율 등 사립학교법 제53조의2 제7항 각호에 규정된 사항과 무관하고 교원 개인의 노력으로 성취 여부를 좌우할 수 없는 사항을 평가항목에 포함하고 있고, 그 배점도 높다. 또한 종합평가점수는 총장이 별다른 기준 없이 자의적으로 부여하고 있고, 그 배점이 지나치게 높다. 따라서 교수업적평가기준이 교원의 재임용 여부를 평가하는 합리적인 기준이라고 볼 수 없다.

판단

관련 법규정 및 법리

교수업적평가기준의 불이익한 변경과 교원의 동의 관련 주장에 관한 판단

근로기준법의 취업규칙 관련 규정과 관련 법리

근로기준법의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결). 한편 근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙의 작성·신고의무를 부과하면서, 아래 사항을 취업규칙에 명시해야 한다고 규정하고 있다.

이처럼 취업규칙은 사용자가 다수의 개별적 근로관계의 처리상 편의를 위하여 근로계약의 내용이 되는 사항을 일방적으로 정하는 것이고, 근로기준법이 종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로자의 입장을 보호·강화하여 그들의 기본적 생활을 보호.·향상시키려는 목적의 일환으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이다(대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결). 구체적으로, 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 되고 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다(근로기준법 제97조). 또 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경할 때 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불이익하게 변경할 때는 그 동의를 받아야 하는데(근로기준법 제94조 제1항), 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없어 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되고, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결).

사립학교 교원의 재임용 기준에 관한 법리

헌법 제31조 제4항의 대학의 자율은 헌법 제22조 제1항이 보장하는 학문의 자유의 확실한 보장수단으로 꼭 필요한 것으로 대학에 부여된 헌법상의 기본권이다. 대학의 자율은 대학시설의 관리·운영만이 아니라 전반적인 것이라야 하므로 연구와 교육의 내용, 그 방법과 대상, 교과과정의 편성, 학생의 선발과 전형 및 특히 교원의 임면에 관한 사항도 자율의 범위에 속한다(헌법재판소 1998. 7. 16. 선고 96헌바33 등 전원재판부 결정 참조). 이에 사립학교법은 앞서 본 바와 같이 임면권자인 학교법인에게 교원의 임용기간이 만료되면 교원으로서의 적격성을 심사하여 다시 임용할 것인지 여부를 결정할 수 있도록 허용하고, 임용기간이 만료된 자를 다시 임용할 것인지 여부는 결국 임용권자의 판단에 따른 자유재량행위에 속한다(대법원 1997. 6. 27. 선고 96다7069 판결).

나아가 사립학교법 제53조의2 제7항 전문에서 재임용심의사유를 학칙이 정하는 객관적인 사유에 근거하도록 규정한 취지는, 재임용 여부의 결정에서 개별 대학의 임용권자가 재량권 행사 시 재량권을 일탈·남용하지 않도록 사전에 재량준칙의 실질을 가지는 재임용심사기준을 객관적인 규정으로 마련하여야 한다는 것이다. 그러한 재임용심의사유의 규정형식은 학교법인의 자율적 선택에 맡겨져 있다고 볼 것으로, 반드시 사립학교법 제26조의2 제1항에 규정된 대학평의원회의 심의를 거쳐야 하는 '학칙'의 형식을 취해야 하는 것은 아니다(대법원 2011. 1. 13. 선고 2010두1835 판결 참조).

피고 교수업적평가기준을 보면 강의에 대한 열의와 수업 이행률, 연구의 양과 질, 취업지도, 근태 및 학교행사 참여 등을 고려하여 평정하도록 규정하고 있으므로, 재임용 대상 교원의 경우, 피고 교수업적평가기준이 강의와 연구 등 교원 본연의 복무뿐만 아니라 그 외의 복무에도 영향을 미치는 것을 부인할 수는 없다. 그러나 앞서 본 근로기준법의 취업규칙에 관한 규정과 사립학교법상 교원 재임용에 관한 규정의 각 내용과 취지 등에 비추어 보면, 피고 교수업적평가기준은 피고가 교원 재임용에 관해 가지는 재량권을 행사할 때 기준으로 적용되는 것이므로 취업규칙에 명시되는 근로조건과는 그 성격이 다르다고 보인다. 또한 근로기준법상 취업규칙처럼 교수업적평가기준 변경 시 동의 여부에 따라 기존 교원과 새로 임용되는 교원 사이에 재임용에 관하여 서로 다른 기준이 적용될 여지가 있다고 본다면 오히려 재임용 기준이 불확실해지거나 심사방법이 예측하기 어려워져 사립학교법의 취지에 반하는 상황이 발생할 수 있다. 나아가 사립학교법에도 재임용 평가기준에 대하여 근로기준법의 취업규칙에 관한 규정을 준용한다고 정하고 있지 않다.

교수업적평가기준의 사전공개 관련 주장에 관한 판단

사립학교법 제53조의2 제7항 전문에서 재임용심의사유를 학칙이 정하는 객관적인 사유에 근거하도록 규정한 취지는, 대학교원으로서의 재임용 자격 내지 적격성의 유무가 임용권자의 자의가 아니라 학생교육에 관한 사항, 학문연구에 관한 사항과 학생지도에 관한 사항에 대한 평가 등 객관적인 사유에 의하여 심의되어야 할 뿐만 아니라 해당 교원에게 사전에 심사방법의 예측가능성을 제공하고 사후에는 재임용거부결정이 합리적인 기준에 의하여 공정하게 이루어졌는지를 심사할 수 있도록 재임용심사 기준이 사전에 객관적인 규정으로 마련되어 있어야 함을 요구하는 것으로 해석된다(대법원 2011. 1. 13. 선고 2010두4995 판결).

피고의 정관과 교원임용규정에 임용기간 중의 교수업적평가 평균 점수가 재임용 심사의 기준이 된다고 규정되어 있다. 또한 이 사건 임용기간 중 2014년, 2015년에 적용되는 교수업적평가기준이 그 적용이 시작되는 시점 이전에 공개된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 원고가 제출한 증거만으로는 2013년에 적용되는 교수업적평가기준이 사전에 전혀 공개되지 아니하였다거나 교수업적평가기준 공개 여부에 관한 피고의 행위가 피고 교원에게 재임용 심사방법의 예측가능성을 제공하지 못할 정도에 이르렀다고 인정하기에 부족하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

교수업적평가기준의 합리성에 관한 판단

평가항목 관련

갑 제7 내지 9, 12, 17호증의 각 기재에 의하면, 2013년 교수업적평가기준은 교육부문(15점), 봉사(기여도) 부문(13점, 그 중 보직활동 10점), 산학협력부문(53점), 종합평가(20점)로 구성되어 있고, 2014년, 2015년 교수업적평가기준은 교육부문(15점), 산학협력부문(77점), 종합평가(20점)으로 구성되어 있다. 또한 산학협력 부문의 세부 항목을 보면, 학생의 국내·해외 취업률, 활동지도, 지역사회 기여활동, 산학협력 관련 연구활동, 외부지원사업 및 위탁연구 수행, 기술·경영 자문, 가족회사 유치 및 관리 등을 포함하고 있다.

산학협력 부문의 각 항목에 관하여 보면, 그 중 학생 취업률, 활동지도, 연구활동 등 상당수의 항목이 사립학교법 제53조의2 제7항 각호에 규정된 학생교육, 학문연구, 학생지도에 관한 사항에 해당한다고 보인다. 지역사회 기여활동, 외부지원사업 등 수행, 기술·경영 자문, 가족회사 유치 및 관리 등의 경우 사립학교법 제57조의2 제7항 각호에 규정된 사항과 직접 관련이 없다고 볼 여지가 있으나, 피고 학교가 사회 각 분야에 관한 전문적인 지식과 이론을 가르치고 연구하며 재능을 연마하여 국가사회의 발전에 필요한 전문직업인을 양성함을 목적으로 하는 전문대학임을 고려할 때(고등교육법 제47조 참조), 그 각 항목이 전문대학의 목적을 달성하는 데 기여할 수 있을 것으로 보이므로, 사립학교법의 취지에 반할 정도로 불합리다고 보이지는 않는다.

또한 교육과 연구 부문에 배점된 점수와 산학연계 관련 부문에 배점된 점수를 보면, 전문대학인 피고 학교의 성격을 고려할 때 교육과 연구 부문의 비중이 산학연계 관련 부문에 비해 지나치게 낮다고 보기 어렵다.

나아가 재학생 충원율, 산학연계 국내·해외 취업지도 등은 교원의 노력만으로 달성될 수 있는 영역은 아니나 피고 학교와 같은 전문대학은 취업 가능성이 입학에 중요한 동기로 작용하고, 신입생이 입학하거나 재학생이 충원되어야 피고가 당해 학과를 폐지하지 않고 운영할 수 있으며, 평가기준과 평정내용(점수) 등이 구체적으로 정해져 있고, 그 평가항목에 배정된 점수를 전혀 얻지 못하더라도 재임용 기준인 60점을 넘는 것이 가능하다고 보인다.

이처럼 이 사건 임용기간 중 적용된 교수업적평가기준의 평가항목이 사립학교법 각호의 사유와 무관하다거나 합리성이 없다고 보기 어려워, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

종합평가항목의 배점과 점수 부여 기준 관련

소결론