광주고등법원 2020. 7. 15. 선고 2019나25515 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 13호증, 을 제9호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로기준법 제9장(제93조 ~ 제97조)이 정하는 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근조로건에 관한 준칙을 규정한 것을 말한다. 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조). 이와 같은 법리에 비추어 보면, 피고가 제정한 것으로서 원고들의 보수 등을 정한 규정인 J대학교의 교직원보수규정은 취업규칙에 해당한다.

개정 전 보수규정은 ‘교원과 일반직원의 봉급월액은 공무원보수규정을 준용하여 교원 봉급표부터 직원 봉급표까지에 명시된 금액으로 한다’고 정해져 있다. 그 문언 자체에 의하더라도, 원고들에 대한 봉급월액을 산정할 때 공무원보수규정을 적용할 것인지 여부에 관하여 피고에게 재량권을 부여한 것은 아니라고 새김이 옳다(피고는 이 규정이 필요한 경우 피고의 재량에 따라 보수규정과 급여를 달리 정할 수 있다는 의미라고 주장한다. 하지만 ‘준용’이라는 법적 용어의 의미에 비추어 어떠한 면에서 피고에게 재량이 있다는 것인지 선뜻 납득하기 어렵다). 실제로 2003년도부터 2013년도까지 J대학교의 교직원보수규정에 따른 직원 봉급표에 기재된 직원들의 봉급월액은, 해당 연도의 공무원보수규정에 따른 공무원 봉급표의 월지급액과 동일하게 정해져 왔다. 이와 같은 사정들을 고려하면, 개정 전 보수규정에 따를 때 피고가 원고들의 봉급월액을 산정하면서 해당 연도의 공무원보수규정을 적용할지 여부에 대한 재량권이 있었다고 볼 수는 없다.

앞서 본 증거들과 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정․추론할 수 있는 아래 1) ~ 4) 기재 사정들을 종합하면, 공무원보수규정 준용 부분을 삭제한 취업규칙의 개정은 근로기준법 제94조 제1항 단서가 정하는 경우, 즉 ‘취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우’에 해당한다고 봄이 타당하다.

그렇다면 개정 이후에 직원 봉급표가 계속 동결되어 임금이 형식적․명목적으로 ‘삭감’되지 않았더라도, 이와 같은 기득의 권리․이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의해 보호되는 직접적․구체적 이익이라고 봄이 마땅하다. 이와 같은 기대나 이익이 종전 취업규칙의 보호영역을 벗어나 우연한 사정에 의해 발생하는 반사적 이익에 불과하다고 볼 수는 없다.

그러나 개정 전 보수규정에 따를 때 피고로서는 공무원보수규정을 반영하여 직원 봉급표를 제정․시행해야 할 의무가 있고, 그와 달리 정할 수 있는 재량의 여지가 없음은 앞서 본 바와 같다. 즉 개정 전 보수규정의 주된 핵심은 ‘공무원보수규정’을 준용하는 데에 있다. 직원 봉급표에 명시된 금액으로 한다는 문언은 결국, 공무원보수규정에 따라 직원 봉급표 내지 봉급월액이 정해진다는 것을 의미할 뿐이다. 따라서 위와 같은 사정은, 개정 후 보수규정이 불이익한 취업규칙의 변경에 해당한다고 보는 데에 장애가 되지 않는다.

그러나 취업규칙의 일부인 보수규정의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위한 기준 시점은, 보수규정의 개정이 이루어진 시점으로 보아야 한다(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결 등 참조). 피고의 진술에 의하더라도, 보수규정의 개정 시점인 2014년을 전후할 무렵에는 공무원 보수가 계속하여 인상되었다. 원고들이 그 차액 지급을 구하는 근로기간인 2015 ~ 2016년도에도 마찬가지이다. 그러므로 위와 같은 사례는, 불이익 변경이라는 결론에 영향을 미치기 어렵다.

을 제10호증의 기재에 의하면, 피고 대학이 2019. 11. 11. ~ 2019. 11. 13. 사이에 호봉제 교직원 94명을 상대로 이 사건 교직원보수규정 개정안에 대한 동의 절차를 진행한 결과 83명(동의비율 88.3%)이 이에 동의한 것으로 보인다.

그러나 사후적 동의가 있었다는 사정만으로, 원고들이나 개정 당시 재직하던 교직원들의 동의가 있었다고 추인하기에는 부족하며 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들과 같이 일부 퇴직한 직원들이 개정 후 보수규정에 따른 퇴직금을 수령한 사정을 더해 보더라도, 피고가 주장하는 묵시적 동의가 있었다고 볼 수는 없다(대법원 1993. 1. 26. 선고 92다49324 판결 등 참조).

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성․변경을 통해 근로자가 가지는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다. 하지만 해당 취업규칙의 작성․변경이 그 필요성과 내용의 양면에서 보아 그에 의해 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우, 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면, 실질적으로는 근로자에게 불리하지 않는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 한다. 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상(代償)조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석․적용하여야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결, 대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등 참조).

갑 제10호증, 을 제4 내지 6호증, 을 제11 내지 14호증의 각 기재에 의하면, 2014년 J대학교가 정부재정지원 제한대학으로 선정되었던 사실, 2014년 당시 J대학교는 수입보다 지출 규모가 컸던 사실, 그 당시 J대학교가 지출한 인건비의 규모는 등록금 수입의 약 59% 가량에 이르렀던 사실, J대학교의 등록금 수입이 2016년 501억 9,500만 원이다가 2017년 483억 9,600만 원, 2018년 489억 7,200만 원으로 각 2016년 대비 감소한 사실 등을 인정할 수 있다.

그러나 갑 제8, 9, 11, 12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의해 인정․추론할 수 있는 아래 가) ~ 마)항 기재 사정들을 종합하면, 위 인정사실과 피고 제출 증거들만으로는 개정 후 보수규정으로의 변경에 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정하기에 부족하며 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고가 2014. 9. 23. 개정 전 보수규정의 준용 부분을 삭제하는 내용으로 교직원보수규정을 개정한 것은, 근로자들에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당한다. 피고는 그 변경 당시 원고들을 비롯한 근로자들의 동의를 받지 않았다. 그와 같은 취업규칙의 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수도 없다. 그러므로 개정 후 보수규정은, 적어도 원고들에 대해서는 효력이 없다. 결국 원고들의 보수를 정할 때에는, 여전히 유효한 개정 전 보수규정이 그 산정 기준이 된다.

이에 따라 피고는 원고들에게 개정 전 보수규정에 따른 급여, 연가보상비를 지급해야 한다. 2014. 9. 23.부터 원고들의 퇴직 시점까지 급여, 연가보상비를 매년 변동되는 공무원보수규정을 반영하여 산정한 금액과 실제 지급받은 급여, 연가보상비 사이의 차액은, 별지 2 표 ① ‘급여’ 및 ③ ‘연가보상비’ 란의 각 기재와 같다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 2 표 ⑤ ‘인용금액 합계’ 란 기재 각 돈(＝ ① 급여 ＋ ③ 연가보상비)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들은 개정 전 보수규정이 유효하다는 전제 아래 제1심에서, 공무원보수규정을 반영하여 산정된 급여․명예퇴직금․연가보상비를 합친 금액과 피고가 지급했던 급여․명예퇴직금․연가보상비 사이의 차액(별지 2 표 ④ ＝ ① ＋ ② ＋ ③) 지급을 청구하였다. 이에 대해 제1심판결은 급여․연가보상비(별지 2 표 ⑤ ＝ ① ＋ ③)에 관한 차액 청구를 받아들인 반면, 명예퇴직금에 관한 차액 청구는 배척하였다.

그와 같이 배척된 명예퇴직금 차액 청구 부분에 대해서는, 원고들 중 항소인 원고들만 항소하였다. 그러므로 항소인 원고들을 제외한 나머지 원고들(원고 A, B, E)의 명예퇴직금 차액 청구를 기각한 제1심판결은 이미 확정되어 이 법원의 심판범위를 벗어난다. 이 법원의 심판범위는 항소인 원고들의 명예퇴직금 차액 청구 부분, 즉 별지 2 표의 ‘항소인 원고들 항소금액’(＝ 별지 2 표 ④ － ⑤)에 한정된다.

대한 관계에서는 개정 후 보수규정이 효력을 미친다고 볼 여지가 있다. 하지만 2014년 개정 당시 재직 중이다가 2019년 이전에 퇴직한 원고들에 대한 관계에서는 그럴 여지가 없다.

그러나 명예퇴직은 근로자의 청약(신청)에 대하여 사용자가 승낙함으로써 합의에 의해 근로계약을 종료시키는 근로계약의 합의해지이다. 원칙적으로 계약의 자유가 보장되는 사적 자치의 영역이다. 사립학교법상 명예퇴직수당은 교원이 정년까지 근무할 경우에 받게 될 장래 임금의 보전이나 퇴직 이후의 생활안정을 보장하는 사회보장적 급여가 아니라, 장기근속 교원의 조기 퇴직을 유도하기 위한 특별장려금이다(헌법재판소 2007. 4. 26. 선고 2003헌마533 결정 참조). 명예퇴직금은 그 지급대상, 지급요건 및 산정방법 등이 다양하여 그 성격을 한 가지로만 규정지울 수는 없다. 명예퇴직금 제도에 대해서는 일반적으로 퇴직급여에 관한 노동법적 규율이 적용되지 않는다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2005다28358 판결 등 참조).

이와 같은 법리 등에 비추어 보면, 개정 후 보수규정이 근로기준법 제94조에 반하는 취업규칙으로 무효라고 하더라도, 명예퇴직이 문제되는 국면에서는 그와 같은 효력 유무를 따질 필요가 없다. 명예퇴직금의 산정 기준이 무엇인지는 온전히 당사자의 의사 해석의 문제이기 때문이다. 항소인 원고들의 주장처럼 개정 후 보수규정이 근로기준법상 무효라는 사정은, 이 부분 쟁점의 판단에 영향을 미칠 수 없다.

개정 후 보수규정에 따른 임금 등을 기초로 산정한 명예퇴직금과 항소인 원고들이 실제 수령한 명예퇴직금 사이의 차액 지급을 구하는 항소인 원고들의 청구는 받아들일 수 없다.

피고는 원고들에게 별지 2 표 ‘인용금액 합계’ 란 기재 각 돈과 이에 대하여 피고의 최종 임금지급의무 발생일인 2018. 8. 21. 이후로서 원고들이 구하는 이 사건 소장 송달 다음날인 2018. 12. 29.부터 피고가 그 이행 의무의 존재 여부나 범위에 관해 항쟁함이 타당한 제1심판결 선고일인 2019. 11. 15.까지는 민법이 정하는 연 5%, 그 다음날인 2019. 11. 16.부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정하는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 받아들이고 나머지 청구는 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하다. 그러므로 항소인 원고들의 항소와 피고의 항소를 모두 기각하기로 한다.

판사 유헌종(재판장) 최항석 김승주