광주고등법원 2022. 11. 16. 선고 2021나21288 판결

당사자들의 지위 등

피고는 각종 타이어 제조·판매 등을 목적으로 하는 회사이다.

피고의 생산직 근로자들은 G노동조합 H지회(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)에 가입되어 있는데, 원고들은 피고 소속의 생산직 근로자들이자 이 사건 노조의 조합원들이다.

이 사건 노조와 피고 사이의 단체협약의 체결

이 사건 노조는 1988년경부터 피고와 사이에 정기적으로 임금협상을 통해 단체협약을 체결하여 왔는데, 2010. 4. 1.부터 협상이 진행되어 그 내용이 최종적으로 확정된 2010년 단체협약의 주요 내용은 다음과 같다.

2010년 단체협약(2010. 4. 1.) 제46조(임금의 정의) 2) 피고는 2009년 경영상 위기를 맞아 2010. 1. 채권자들의 동의를 받아 워크아웃 절차에 들어가게 되었고 2014. 12. 워크아웃이 종료되었는데, 피고는 워크아웃 절차에 들어간 직후 이 사건 노조와 사이에 아래와 같은 별도의 합의를 하였다.

이 사건 노조는 2012. 9. 28. 피고와 사이에 임금을 동결하기로 합의하면서 2010년 단체협약과 거의 동일한 내용으로 2012년 단체협약을 체결하였는데, 그 유효기간은 2012. 4. 1.부터 2014. 3. 31.까지로 정하였다(이하 2010년, 2012년 단체협약을 통틀어 ‘이 사건 단체협약’이라 한다).

피고의 원고들에 대한 각종 임금의 지급

피고는 원고들에게 2012. 1.분부터 2014. 5.분까지의 이 사건 단체협약상 통상임금으로 정하여진 기본시급(기본일당의 1/8) 및 안전수당, 생산장려수당, 근속수당을 별지 통상임금의 범위란의 각 해당 월별 기재 금액과 같이 지급하였다.

피고는 원고들에게 2012. 1.분부터 2014. 5.분까지의 유급휴일수당<1>, 휴일근로수당, 연장근로수당, 야간근로수당[심야연장 포함(이하 같다), 이하 위 유급휴일수당부터야간근로수당까지의 각 수당을 일괄하여 ‘이 사건 각 수당’이라 한다]을 별지 이 사건 각 수당의 기지급분란의 각 해당 월별 기재 금액과 같이 지급하였다.

이 사건 단체협약상 상여금

피고는 1992년경부터 단체협약에 따른 ‘지급총액’에 비례하여 2개월마다 상여금을 지급하여 왔는데, 이 사건 단체협약상 정기상여금은 그 지급일인 홀수 달의 10일을 기준으로 전달 및 전전달에 근로자들에게 지급된 임금 명목의 지급총액을 2로 나눈 금액이다(이하 이러한 방식으로 산정되는 정기상여금을 ‘이 사건 정기상여금’이라 한다).

한편 피고는 워크아웃 기간 동안 원고들을 포함한 생산직 근로자들에게 설, 추석 상여금을 지급하지 않았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2, 5 내지 9호증, 을 17 내지 22, 24, 35, 37, 43 내지 45, 52 내지 55, 71호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 제1심 증인 I의 일부 증언, 변론 전체의 취지 2. 당사자들 주장의 요지 가. 원고들 1) 이 사건 정기상여금 중 전달 및 전전달의 기본급 및 안전수당, 생산장려수당, 근속수당에 각 상응하는 금액은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당하므로, 이 사건 정기상여금 중 기본급 및 안전수당, 생산장려수당, 근속수당에 상응하는 부분도 통상임금으로 보아야 한다(이하 이 사건 정기상여금 중 위와 같이 기본급 및 안전수당, 생산장려수당, 근속수당에 상응하는 부분을 ‘이 사건 상여금’이라 한다).

이 사건 단체협약에서 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 부분은 근로기준법에 반하여 무효이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 상여금을 통상임금에 반영하여 산정한 이 사건 각 수당을 지급하여야 하는데, 피고가 원고들에게 기지급한 이 사건 각 수당은 이에 미달하므로, 피고는 원고들에게 미지급된 이 사건 각 수당 및 그 지연손해금을 지급하여야 한다(원고들은 2012. 1.분부터 2014. 5.분까지의 미지급 법정수당의 지급을 구하고 있다).

피고

이 사건 상여금은 소정근로의 대가가 아니고, 고정성 또한 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다. 이 사건 정기상여금은 단일한 임금항목이므로 이 사건 정기상여금 전체를 기준으로 고정성 여부를 판단하여야 하고, 그 일부분인 이 사건 상여금 부분만을 분리하여 고정성 여부를 판단하여서는 안 된다.

이 사건 상여금이 통상임금에 해당하더라도 원고들이 이 사건 단체협약과 달리 이를 통상임금에 반영하여 산정한 추가 법정수당의 지급을 구하는 것은 신의칙에 반한다.

이 사건 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부

관련 법리(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조) 가) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

1 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 2 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 3 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. ‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정 근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

구체적 판단

소정근로의 대가인지 여부 위 인정사실 및 증거들, 을 67호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들을 포함한 생산직 근로자들은 피고로부터, 이 사건 단체협약에 따라 소정의 근로를 제공하기만 하면, 기본급의 경우에는 사전에 정하여진 기본일당에 실제 근무일수를 곱한 금액을, 안전수당은 월 20,000원을, 생산장려수당은 월 10,000원을, 근속수당의 경우에는 근속연수에 따라 정하여진 금액(월 11,000원 내지 70,000원)을 각 지급받는 사 실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 기본급 및 안전수당, 생산장려수당, 근속수당은 소정근로의 대가라고 할 것이므로, 이 사건 정기상여금 중 이에 상응하는 이 사건 상여금 또한 소정근로의 대가라고 보아야 한다.

통상임금의 개념적 징표로서 정기성·일률성·고정성을 갖추었는지 여부

정기성·일률성 이 사건 정기상여금은 매 홀수 달에 전달 및 전전달의 급여 합계액의 1/2씩이 지급되고, 상여금 지급일(홀수 달의 10일)을 기준으로 전달 및 전전달에 근로를 제공한 피고의 근로자 모두에게 지급되므로, 정기성 및 일률성이 인정된다. 따라서 이 사건 정기상여금 중의 일부분인 이 사건 상여금 또한 정기성 및 일률성이 인정된다(근속수당의 경우 근속연수에 따라 임금이 달라지나, 근속연수는 근로자의 숙련도와 밀접한 관련이 있는 것으로서 근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 해당하는 것이므로, 근속수당은 그 조건 또는 기준을 충족한 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 임금으로서 일률성을 갖추고 있다).

고정성 피고의 근로자들이 소정의 근로를 제공하기만 하면 피고는 단체협약에서 정한 기본급 및 안전수당, 생산장려수당, 근속수당을 지급하게 되어 있어 고정성이 인정되고, 이 사건 정기상여금 중 이에 상응하는 이 사건 상여금도 위 기본급 및 안전수당, 생산장려수당, 근속수당 합계액에 1/2을 곱하여 산정되므로, 이 사건 정기상여금 중 이 사건 상여금은 고정성이 인정된다. 즉, 이 사건 정기상여금 중 이 사건 상여금은 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 통상임금 산정이 필요한 시점인 연장·야간·휴일근로 제공시 추가적인 조건 성취 여부와 관계없이 미리 확정되어 있고, 단일한 임금항목 중에서 고정성이 인정되는 부분이 있다면 그 부분을 통상임금에 포함시킬 수 있으므로, 이 사건 정기상여금 중 고정성이 인정되는 이 사건 상여금은 통상임금에 해당한다.

소결 따라서 이 사건 상여금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

이 사건 상여금을 반영한 이 사건 각 수당의 재산정

이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 이 사건 단체협약의 효력

통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상 임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

피고와 이 사건 노조 사이의 이 사건 단체협약을 포함한 연도별 단체협약에서 이 사건 상여금을 포함한 이 사건 정기상여금 전체를 통상임금에서 제외하기로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같은데, 그중 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 합의는 근로기준법에서 정한 기준에 미달한 것으로서 무효이다.

시간급 통상임금의 재산정 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 합의는 무효이므로, 이를 통상임금에 산입하여 원고들의 월별 시간급 통상임금을 재산정하면 별지 시간급 통상임금란의 해당 월별 기재 금액과 같다.<2> 3) 이 사건 각 수당의 재산정 가) 유급휴일수당의 재산정 (1) 미지급 유급휴일수당 위와 같이 재산정한 시간급 통상임금을 기초로 유급휴일수당을 재산정하면<3> 별지 유급휴일수당의 지급받아야 할 수당란 기재와 같고, 여기서 기지급한 유급휴일수당을 공제하면 피고가 추가로 지급하여야 할 미지급 유급휴일수당은 별지 유급휴일수당의 차액분란 기재와 같다.

주휴수당의 중복청구에 해당하는지 여부

피고는, 원고들이 매월 지급받는 고정수당이나 2개월마다 지급받는 이 사건 정기상여금은 월급제 수당으로서 주휴일에 대한 대가가 이미 포함되어 있으므로, 이 사건 상여금을 통상임금에 산입하여 재산정한 미지급 주휴수당의 지급을 구하는 것은 중복청구로서 허용될 수 없다는 취지로 주장한다.

시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급받는 고정수당 중에는 근로계약·단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복청구라고 할 수 없다. 다만 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 지급되는 이러한 고정수당에는 구 근로기준법 제55조에 따라 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분이 포함되어 있으므로, 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당액을 월의 소정근로시간과 이처럼 유급으로 처리되는 시간을 합한 총근로시간 수로 나눈 금액을 기본 시급 또는 기본 일급의 시간급 금액에 더하는 방식에 의하여 시급제 또는 일급제 근로자의 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다[대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다39538, 2016다39545(병합) 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결, 대법원 2020. 8. 20. 선고 2017다273663 판결 참조].

위 인정사실 및 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 원고들이 매월 지급받는 안전수당, 생산장려수당, 근속수당 등과 2개월마다 지급받는 이 사건 정기상여금에 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 없으므로, 원고들로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 안전수당, 생산장려수당, 근속수당과 이 사건 상여금을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복청구라고 할 수 없다(나아가 위와 같이 재산정한 유급휴일수당에서 기지급된 유급휴일수당을 공제하는 것 외에 추가로 공제할 금원도 존재하지 않는다). 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다. 1 원고들은 기본일당에 실제 월별 근무일수를 곱한 월 기본급을 지급받는 일급제 근로자이다. 2 피고는 원고들에게 월 기본급 외에 매월 내지 2개월마다 안전수당, 생산장려수당, 근속수당이나 이 사건 정기상여금을 지급하면서도, 이 사건 단체협약에 따른 약정 시간급 통상임금[=(기본일당 ÷ 8시간) + {(안전수당 + 생산장려수당 + 근속수당) ÷ 220시간}]을 기준으로 하여 계산한 주휴수당(=약정 시간급 통상임금 × 8시간 × 주휴일의 수, 약정 통상임금의 100%)을 매월 별도로 지급하였다. 3 이 사건 단체협약 등에 매월 내지 2개월마다 지급되는 안전수당, 생산장려수당, 근속수당이나 이 사건 정기상여금에 주휴수당이 포함되어 있다는 취지의 규정은 존재하지 않는다. 4 이 사건 정기상여금이 전달 및 전전달에 지급된 주휴수당을 포함한 임금 명목의 지급총액을 기준으로 산정되므로 그중 기지급된 주휴수당에 상응하는 부분이 존재하기는 하지만, 기지급된 주휴수당은 이 사건 정기상여금의 액수를 산정하기 위한 기준이 되는 금액의 일부를 구성하는 요소에 불과할 뿐이고, 이 사건 정기상여금은 그 산정의 기준이 되는 각 수당과는 지급 기준과 근거를 달리하여 상여금 명목으로 지급되는 것이므로, 이 사건 정기상여금 중 기지급된 주휴수당에 상응하는 부분이 존재한다는 사정이 이 사건 정기상여금에 주휴수당이 당연히 포함되어 있다는 것을 의미하는 것은 아니다. 5 한편 시간급 통상임금을 재산정함에 있어 통상임금에 포함시키는 이 사건 상여금은 이 사건 정기상여금 중 기본급 및 안전수당, 생산장려수당, 근속수당에 상응하는 부분에 한정되고, 주휴수당에 상응하는 부분은 이 사건 상여금에 포함되어 있지 않다.

휴일근로수당·연장근로수당·야간근로수당의 재산정

미지급 휴일근로수당·연장근로수당·야간근로수당 위와 같이 재산정한 시간급 통상임금을 기초로 휴일근로수당·연장근로수당·야간근로수당을 재산정하면 별지 휴일근로수당·연장근로수당·야간근로수당의 지급받아야할 수당란 기재와 같고, 여기서 기지급한 휴일근로수당·연장근로수당·야간근로수당을공제하면 피고가 추가로 지급하여야 할 휴일근로수당·연장근로수당·야간근로수당은 별지 휴일근로수당·연장근로수당·야간근로수당의 차액분란 기재와 같다.

야간교대수당의 공제 가부 피고는, 원고들이 피고로부터 지급받은 야간교대수당(월 50,000원)이 위와 같이 재산정한 야간근로수당에서 추가로 공제되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 원고들이 야간교대근무의 대가로서 야간교대수당을 지급받았다고 하더라도 야간교대수당은 근로기준법상의 수당이 아니라 이 사건 단체협약 제49조에 의하여 비로소 인정되는 약정 수당이고, 이 사건 단체협약 제65조에서 이와 별도로 지급할 것을 정한 야간근로에 대한 가산임금은 구 근로기준법 제56조 소정의 법정수당(야간근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급)과 동일한 성질의 것이므로 양자는 서로 별개의 것이다. 즉 야간교대수당은 근로기준법상 법정수당인 야간근로수당과 별도로 지급하기로 약정한 수당에 해당하고, 여기에 야간교대수당이 야간근로시간의 수에 비례하여 지급되지도 않은 점을 더하여 보면, 위와 같이 재산정한 법정수당인 야간근로수당에서 야간교대수당을 추가로 공제할 수는 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

소결 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 미지급된 이 사건 각 수당으로 아래 표 합계란 기재 각 금원 및 그 지연손해금을 지급할 의무가 있다(구체적 계산 내역은 별지 참조).

이 사건 추가 법정수당의 청구가 신의칙에 위배되는지 여부

관련 법리

민법 제2조 제1항은 신의칙에 관하여 “권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 하여야 한다.”라고 정하고 있다. 신의칙은 법률관계의 당사자가 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신의를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행해서는 안 된다는 추상적 규범으로서 법질서 전체를 관통하는 일반 원칙으로 작용하고 있다. 신의칙에 반한다는 이유로 권리의 행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신뢰를 제공하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신뢰를 하는 데 정당한 상태에 있어야 하고, 이러한 상대방의 신뢰에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다2390, 2406 판결, 대법원 2021. 6. 10. 선고 2017다52712 판결 참조).

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다는 이유로 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 않는다는 전제에서 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 기초로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 기업을 경영하는 주체는 사용자이고 기업의 경영상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있다. 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위배되는지는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조).

통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구가 기업에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 하는지는 추가 법정수당의 규모, 추가 법정수당 지급으로 인한 실질임금 인상률, 통상임금 상승률, 기업의 당기순이익과 그 변동 추이, 동원 가능한 자금의 규모, 인건비 총액, 매출액, 기업의 계속성·수익성,기업이 속한 산업계의 전체적인 동향 등 기업운영을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다. 기업이 일시적으로 경영상의 어려움에 처하더라도 사용자가 합리적이고 객관적으로 경영 예측을 하였다면 그러한 경영상태의 악화를 충분히 예견할 수 있었고 향후 경영상의 어려움을 극복할 가능성이 있는 경우에는 신의칙을 들어 근로자의 추가 법정수당 청구를 쉽게 배척해서는 안 된다(대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다7975 판결).

인정사실 위 인정사실 및 증거들, 갑 14호증, 을 42, 59, 60, 74, 82, 84, 99호증의 각 기재, 당심 감정인 J의 2022. 7. 18.자 감정결과에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같은 사실을 인정할 수 있다.

당심 감정인 J는 피고로부터 제출받은 자료를 토대로 이 사건 상여금을 통상 임금에 포함시킴에 따라 피고가 부담하게 되는 추가 법정수당 등 우발채무의 규모(2012. 1.분부터 2021. 2.분까지)를 다음과 같이 추산하였다.

피고는 2009년도에 자본총액 대비 부채비율이 3,635%[=(부채총액 2,344,549,428,464원 ÷ 자본총액 64,482,350,948원) × 100%, 소수점 이하 버림, 이하 같다]에 이르렀고, 당기순손실 776,168,111,849원(영업손실 213,579,533,554원)이 발생하였으며, 유동부채가 유동자산을 1,420,158,122,682원(=유동부채 2,200,101,743,100원 - 유동자산 779,943,620,418원)이나 초과하였다. 이에 따라 피고는 2010. 1. 워크아웃 절차에 들어가 2014. 12. 워크아웃을 종료하였다.

위 워크아웃 기간을 포함한 2010년부터 2021년까지의 피고의 매출액, 매출원가, 매출총이익 등은 다음과 같다.

이 사건 노조는 2015. 1. 26. 피고와 통상임금 및 상여금에 관하여 이 사건 단체협약과 동일한 내용으로 2014년 단체협약(유효기간: 2014. 4. 1.부터 2016. 3. 31.까지)을 체결하면서 노사공동위원회를 개최하여 통상임금의 소송 결과를 토대로 한 임금체계의 합리적 개선을 논의하여 결정하기로 하는 별도의 합의를 하였다.

구체적 판단 위 인정사실 및 증거들, 갑 11, 12, 15, 17 내지 21호증, 을 86, 100 내지 102, 106, 108, 110, 111, 116호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 원고들이 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시킴으로써 추가 법정수당을 청구하는 것이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다.

신의칙은 정당한 신뢰와 신뢰에 반하는 상대방의 권리행사를 요건으로 한다. 그런데 대법원은 2013. 12. 18. 선고한 전원합의체 판결(2012다89399)에서, 회사가 근로자들에게 지급한 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 판시하면서 ‘통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 함’을 분명히 하였다. 위와 같은 사정에 1 위 전원합의체 판결이 선고되기 전에 체결된 이 사건 단체협약은 유효기간이 2014. 3. 31.이고(그중 임금에 관한 사항은 유효기간 만료 후에도 갱신계약이 체결되기 전까지 최장 1년 동안 적용된다), 2014년 단체협약은 위 전원합의체 판결이 선고된 후 이 사건 단체협약의 유효기간이 만료되고 나서 체결된 점, 2 원고들은 위 전원합의체 판결이 선고되기 전인 2013. 7. 19. 피고를 상대로 이 사건 상여금 등을 통상임금에 포함시켜야 한다고 주장하면서 추가 법정수당의 지급을 구하는 이 사건 소를 제기한 점, 3 이 사건 노조는 위 전원합의체 판결이 선고된 후 2014. 1. 21. 피고를 상대로 ‘위 전원합의체 판결의 취지에 따라 이 사건 정기상여금을 통상임금에서 제외한 것은 무효이고, 2014. 1.분 임금부터 이 사건 정기상여금을 통상임금에 반영하여 달라’는 취지의 공문을 발송한 점, 4 2014년 단체협약이 임금체계의 개편 없이 통상임금 및 상여금에 관하여 이 사건 단체협약과 동일한 내용을 규정하게 된 것이 피고의 근로자들이나 이 사건 노조 일방의 책임 있는 사유로 인한 것으로 보기도 어려운 점, 5 피고가 이 사건 노조와 2014년 단체협약을 체결하면서 통상임금의 소송 결과를 토대로 임금체계의 개선을 논의하기로 합의한 점 등을 고려하고, 여기에 피고는 2014년 단체협약 체결 당시 이 사건 상여금이 통상임금에 포함될 수도 있음을 예상하고 있었던 것으로 보이는 점을 더하여 보면, 2014년 단체협약이 이 사건 단체협약과 마찬가지로 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하고 있으나, 이 사건 단체협약과 달리 2014년 단체협약 체결 당시에는 피고에게 이 사건 상여금이 통상임금에 포함되지 않는다는 점에 관한 보호가치 있는 정당한 신뢰가 있었다고 볼 수 없다(그 후 체결된 단체협약도 마찬가지다). 따라서 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시킴으로써 발생하는 추가 법정수당 중 2014년 단체협약이 체결된 2015. 1. 26. 이후 발생분에 대해서는 피고가 신의칙 항변을 할 수 없고, 그 전 발생분(이 사건 추가 법정수당의 청구기간도 포함된다)에 대해서만 신의칙 항변을 받아들일지 여부가 문제된다.<4> 나) 피고는 2009년 경영상 위기를 맞아 2010. 1. 워크아웃 절차에 들어가 2014. 12. 워크아웃을 종료하였다. 이 사건 추가 법정수당의 청구기간이 피고의 워크아웃 기간에 해당하고, 워크아웃이 종료된 후 다시 당기순손실이 증가하는 등 피고의 경영사정이 악화되었으며, 통상임금 재산정에 따른 추가 법정수당의 지급으로 피고에게 경영상 어려움이 가중될 여지는 있다. 그러나 1 피고는 워크아웃 기간 동안 부채비율이 상당히 낮아졌고, 안정적인 연 매출액과 상당한 당기순이익을 보이는 등 경영상황이개선되어 워크아웃이 종료된 점<5>, 2 피고가 워크아웃 절차에 들어가기 직전인 2009년기준으로 피고의 부채비율은 3,635%에 이르렀고,

피고는 워크아웃 기간 동안 경영상황이 개선되었다가, 워크아웃이 종료된 후 경영상태가 악화되었는데, 그 원인은 국내외 시장에서의 판매부진 등으로 인한 매출감소, 코로나19 등으로 인한 원자재 가격 및 선박 운임 인상, 금융비용의 증가 등으로 볼 수 있다. 그러나 이러한 경영상태 악화는 피고가 예견할 수 없었던 사정이라고 보기 어렵다. 국내외 경제상황의 변동에 따른 위험과 불이익은 피고와 같이 오랫동안 대규모 사업을 영위해 온 기업이 예견할 수 있거나 부담해야 할 범위에 있고, 피고의 기업 규모, 과거 노사 협력을 바탕으로 한 위기 극복의 경험, 피고의 최근 매출 및 손익추이, 향후 광주 공장 매각을 통한 공장 이전 및 신규 설비투자 등으로 재무구조 개선 및 생산성 향상 가능성도 존재하는 점 등에 비추어, 위와 같은 경영상태 악화는 극복가능성이 있는 일시적 어려움이라고 볼 수 있다.

소결론 따라서 피고는 원고 A에게 3,604,926원, 원고 B에게 6,462,375원, 원고 C에게 6,437,186원, 원고 D에게 2,579,177원, 원고 E에게 8,055,530원 및 그중 원고들이 이 사건 소장으로 구한 2012. 1.부터 2012. 12.까지의 기간에 해당하는 금액인 원고 A 2,149,246원, 원고 B 2,756,196원, 원고 C 2,539,425원, 원고 D 886,518원, 원고 E 3,095,600원에 대하여는 그 이행기 이후로서 원고들이 구하는 이 사건 소장 부본 송달일인 2013. 7. 23.부터, 원고들이 2014. 7. 16.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서로 확장한 2013. 1.부터 2014. 5.까지의 기간에 해당하는 금액인 원고 A 1,455,680원, 원고 B 3,706,179원, 원고 C 3,897,761원, 원고 D 1,692,659원, 원고 E 4,959,930원에 대하여는 위 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2014. 7. 19.부터<9> 각 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 환송 후 당심판결 선고일인 2022. 11. 16.까지는 상법이 정한 이율의 범위 내에서 원고들이 구하는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%<10>의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.