광주고등법원 2023. 12. 20. 선고 2022나23083 판결

단, 별도의 계약서에 따른다"라고 정하고 있고, '2021년 수당 및 실비변상액 공고'에는 정근수당, 정근수당가산금 및 명절휴가비를 편성하지 아니하였으며, 시간외수당(정액분)을 근무명령에 따라 지급하는 것으로 정하였다.

[인정근거] 갑 제1, 5, 9, 15 내지 21, 51호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제5, 6, 8, 20, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로기준법 제94조 제1항은 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 정한다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조). 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결 등 참조).

근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 '근로자 과반수의 동의'란 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 '회의방식'에 의한 근로자 과반수의 동의를 의미한다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결, 대법원 2020. 11. 26. 선고 2020다239441 판결 참조). 그와 같은 '근로자집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의'가 없는 한 취업규칙의 불이익변경은 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지된다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 참조).

앞서 본 사실을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 학교의 교직원들은 특별한 사정이 없는 한 2015학년도 수당액 및 실비변상액 결정공고에 따른 수당 및 실비변상액을 지급받을 것을 기대할 수 있었을 것으로 보이고, '수당액 및 실비변상액 결정공고'는 교직원들의 수당 및 실비변상의 지급을 위해 정한 취업규칙으로서 교직원보수규정 제17조 내지 38조와 비교하여 구체화된 규정이다.

그런데, 갑 제15호증의7, 을 제6호증의 3, 4의 각 기재에 의하면, 피고가 2018학년도 수당액 및 실비변상액 결정공고에 관리업무수당, 교직수당(교원보전수당), 직급보조비를 각 편성하지 않았고, 2019년 수당액 및 실비변상액 결정공고에 정근수당가산금, 시간외수당, 직급보조비를 각 편성하지 않았으며, 2020년 수당액 및 실비변상액 결정공고에서 정근수당을 연 1회로 축소하며 정근수당가산금, 시간외수당을 각 편성하지 않았고, 2019년과 2020년 명절휴가비에 관한 지급일과 지급방법에 관하여 '추경예산의 한도 내에서 반영 여부를 타진한다'는 취지로 각 정하였다.

이는 모두 2015학년도 수당액 및 실비변상액 결정공고의 내용과 비교하여, 교직원보수규정 제18조(정근수당 및 가산금), 제23조(시간외수당), 제26조(관리업무수당), 제27조(교직수당), 제33조(명절휴가비), 제36조(직급보조비) 및 별표5, 9와 초과근무수당 지급단가 등을 통하여 이미 확보된 원고들의 수당 및 실비변상액에 대한 기대 또는 기득의 권리, 이익을 더 구체적인 취업규칙인 '수당액 및 실비변상액 결정공고'로써 일정 부분 박탈하는 것과 다름없다. 따라서 이는 근로기준법 제93조 제2호가 정하는 '임금의 결정, 계산, 지급방법'에 관한 사항을 원고들에게 불리하게 변경하는 경우에 해당하여, 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 동의가 필요하다.

그럼에도 피고는 그러한 동의 없이 위와 같이 교직원보수규정을 개정하였는바, 위 2018학년도부터 2020학년도까지의 수당액 및 실비변상액 결정공고를 통한 교직원 보수규정 개정은 원고들을 비롯한 피고의 교직원들에 대하여 효력이 없고, 원고들에게는 여전히 2015학년도 수당 및 실비변상액 공고가 유효하게 적용된다.

살피건대 위 각 동의서에는 모두 '설명을 듣고, 그 동의 여부에 대하여 아래 동의 표시로 의견을 제시한다.'는 취지의 기재가 있기는 하나, 실제로 근로자들이 위 개정사항에 관하여 회의를 열고 찬반 의견을 교환하였음을 인정할 만한 회의록 등이 전혀 첨부되어 있지 않아 위 각 동의서만으로는 피고가 2018년 내지 2020년까지 수당액 및 실비변상액 결정공고를 통한 교직원보수규정을 개정할 당시 원고들을 포함한 교직원들의 집단적 의사결정 방법에 의한 과반수의 동의를 받은 사실을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

또한 피고는, 교직원보수규정에서 정근수당, 정근수당가산금, 시간외근무수당, 명절휴가비 등 각종 수당 및 실비변상액에 관하여 '예산의 범위 안에서' 지급하도록 정하고 있고, 예산부족으로 인하여 위 각 수당 등을 편성하지 아니하였으므로, 피고가 원고들에게 위 각 수당을 지급할 이유가 없다는 취지로 주장한다. 그러나 갑 제15, 63호증의 각 기재에 의하면, 원고들은 정근수당, 정근수당가산금, 시간외수당, 명절휴가비 등을 정기적, 계속적으로 지급받은 것으로 보이는바, 앞서 본 바와 같이 원고들이 정근수당, 정근수당가산금, 명절휴가비 등 각종 수당과 실비변상액을 지급받을 수 있는 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의해 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이라 할 것인데, 이를 예산상의 이유를 들어 임의로 삭감하거나 편성하지 않아도 된다고 해석한다면 피고가 자의적으로 이를 적용하여 교직원의 보수를 동결 또는 삭감할 수 있어 불합리한 결과가 초래하게 될 것이므로, '예산의 범위 안에서' 수당 등을 지급한다는 위 규정은 그 보수 삭감에 대하여 원고들을 포함한 교직원들의 집단적 의사결정 방법에 의한 과반수의 동의를 받은 경우에 한하여 적용된다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.

앞에서 판단한 바와 같이 이 사건 학교가 2018학년도 내지 2020학년도 수당액 및 실비변상액 결정공고를 통하여 교직원 보수규정을 개정한 것은 근로기준법 제94조에 위반되어 무효인바, 피고는 원고들에게 당사자 사이에 유효한 2015학년도 수당액 및 실비변상액 결정공고에 따라 지급받아야 할 수당과 실제 지급받은 수당 사이의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2018학년도 내지 2020학년도의 수당액 및 실비변상액 결정공고에서 정하고 있는 각 항목 중 원고들이 문제삼는 수당 및 실비변상액에 대한 지급 여부는 다음과 같다.

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갑 제15, 53 내지 62, 63호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 원고들에 대하여 2018학년도에 이르기까지 위 수당 및 명절휴가비를 지급해오다가, 2019학년도 수당액 및 실비변상액 결정공고에 위 수당 및 명절휴가비를 '미편성' 또는 '추경예산의 한도 내에서 반영 여부 타진'하여 이를 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있는데, 앞서 본 바와 같이 이는 원고들을 비롯한 위 학교 교직원들에 대하여 효력이 없으므로, 피고는 원고들에게 2015학년도 수당액 및 실비변상액 결정 공고에 따른 위 수당 및 명절휴가비를 지급하여야 한다.

교직원보수규정 제27조 제2항에 의하면, 재직일 현재 근속연수가 30년이 경과한 교원에게는 5만 원의 추가가산금을 지급하도록 정하고 있고, 갑 제63호증의 1, 2 각기재에 의하면 원고 A, B은 1987. 3. 1.부터 이 사건 학교에 재직하여 근속연수가 30년이 경과하였으므로, 피고는 위 원고들에게 매월 5만 원의 교직수당(가산금)을 지급하여야 한다.

원고들은 공무원보수규정에 따라 소정의 성과상여금을 청구하므로 살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정 즉, ① 원고들이 구하고 있는 2018년부터 2020년까지 성과상여금에 관한 교직원보수규정이 공무원보수규정을 준용하는 것으로 볼 수 없는 점, ② 교직원보수규정 제19조에 '학교장은 교직원 중 근무성적·업무실적 등이 우수한 자에 대하여는 예산의 범위 안에서 성과상여금을 지급한다'고 정하고 있기는 하나, 위 보수규정 등을 통하여 성과상여금의 지급 여부, 지급대상, 지급 조건 등이 구체적으로 확정되어 있지 않은 점, ③ 원고들은 이 사건 학교 내지 피고의 성과관리규정 등에 따라 성과평가 등 절차를 거쳐 우수한 실적을 달성한 경우에 한하여 성과상여금을 지급받을 수 있는 구체적 권리가 발생한다고 보아야 하는 점 등을 고려하면, 원고들의 성과상여금 청구 부분은 모두 받아들일 수 없다.

갑 제15, 53 내지 제61호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2018. 12.부터 2021. 2.까지의 기간 동안 지급받지 못한 수당 및 실비변상액은 아래 내역과 같다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 인용금액 계산표 해당 '미지급 수당 소계'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 지급의무일 이후로서 원고들이 구하는 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2021. 12. 3.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 12. 20.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

위 인정사실에다가, 앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들 즉, ① 2021. 3. 8.자 보수규정에서 정한 바와 같이 교직원들이 보수규정 상 봉급표가 아닌 개별적으로 체결한 근로계약에 따른 봉급을 받게 됨으로써 원고들의 안정적·단계적인 임금 상승에 대한 기대이익이 상실되는 점, ② 봉급월액이 원고들과 피고 사이의 개별적인 협상에 의하여 좌우됨으로써 피고의 권한이 강화되어 자율적인 학교 운영이 어려워지고, 교직원 지위의 안정성이 감소될 수 있는 점, ③ 피고가 자의적으로 보수를 삭감하거나 동결시킬 가능성 또한 배제할 수 없는 점, ④ 원고들 중 일부는 위 개정된 보수규정에 따라 피고와 근로계약을 체결하였는데, 개인별로 약간씩 차이는 있으나 2020학년도에 비하여 약 55 내지 65%에 해당하는 급여만을 지급받았는바, 실질적으로 급여가 삭감되는 결과가 초래된 점 등에 비추어 보면, 2021. 3. 8.자 교직원보수규정은 개정 전 보수규정에 비하여 근로자인 교직원들에게 불리하게 변경된 취업규칙에 해당한다. 또한 위 개정 보수규정에 포함된 '2021년 수당액 및 실비변상액 결정공고'에서 정근수당과 정근수당가산금 및 명절휴가비 등을 편성하지 아니하고 시간외수당(정액분)을 근무명령에 따라 지급하는 것으로 정한 부분 역시 앞서 본 바와 같이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다. 그럼에도 피고가 2021. 3. 8.자로 교직원보수규정을 개정함에 있어 근로기준법 제94조 제1항에 따라 교원들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었음을 인정할 아무런 증거가 없다.

따라서 2021. 3. 8.자 교직원보수규정 중 근로자에게 불이익하게 변경된 부분은 근로기준법에 위반한 것으로서 무효이고, 무효인 부분은 원고들과 피고 사이에서 유효한 2015. 3. 16.자 보수규정 및 2015학년도 수당액 및 실비변상액 결정공고에서 정한 기준에 따라야 한다.

살피건대, 을 제8호증의 각 기재(가지번호 포함)에 의하면, 피고는 2021. 2. 9. 또는 2021. 4. 29.경 원고 C, D, E, F, G, I과 각 근로계약을 체결하였는데(원고 A, B, H는 위 근로계약 당시 해고무효소송을 진행하고 있었으므로, 근로계약을 체결하지는 아니하였다), 위 근로계약서에는 "월급 : 당해년도 공무원(교원, 일반직) 호봉표의 64%로 함(※단, 본교 특성상 예산안이 확정되는 당해년도 3월 31일 이후 확정 예산안의 범위 내에서 조정함)"이라고 기재된 사실은 인정되나, 위 인정사실만으로 원고들 중 일부가불이익하게 변경된 취업규칙에 동의하였다고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

결국 앞서 본 바와 같이 2021. 3. 8.자 교직원보수규정과 2021년 수당액 및 실비변상액 결정공고 중 원고들에게 불리한 부분은 효력이 없으므로, 원고들이 2021. 3.부터 2021. 11.까지의 기간 동안 지급받지 못한 임금은 별지 인용금액 해당 '미지급 급여 및 수당(2021학년도) 소계'란 기재 각 금액과 같다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 인용금액 해당 '미지급 급여 및 수당(2021학년도)소계'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 지급의무일 이후로서 원고들이 구하는 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2021. 12. 3.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 12. 20.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 원고들의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고, 피고에게 위 각 돈의 지급을 명하며, 원고들의 나머지 항소는 이유 없어 기각한다.

판사 양영희(재판장) 김진환 황진희