광주고등법원 2025. 8. 21. 선고 2022누12103 판결

이 법원이 적을 이유는, 피고가 이 법원에서 강조하는 본안전항변 주장에 관한 판단을 아래 2항과 같이 추가하고, 본안에 관한 판단 중 일부(제1심판결문 제18쪽 13행 내지 제19쪽 20행 부분)를 아래 3항과 같이 고쳐 쓰거나 추가하며, 피고의 공제 주장에 관한 판단 부분(제1심판결문 제19쪽 마지막행 내지 제28쪽 5행 부분)을 아래 4항과 같이 고쳐 쓰고, 제1심판결문 별지1, 2, 5를 교체하는 외에는 제1심판결 이유 중 원고 및 선정자들에 대한 해당 부분 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

피고는 일요일은 주휴일이고 월요일은 무급휴일이므로, 월요일 근무에 대하여는 휴일근로수당이 아닌 통상근로수당이 지급되어야 한다고 주장한다.

살피건대, 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다. 그리고 휴일로 정하였는지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 참조).

이 사건 복무규정 제7조에 따르면 원고와 선정자들의 근무일은 화요일부터 토요일까지이고, 휴일에 관하여 명시적으로 정한 규정은 존재하지 않으나, 당사자들 사이에 일요일은 ‘주휴일’로, 월요일은 ‘무급휴일’로 정한 사실은 다툼이 없는 것으로 보인다.<2> 그런데 근로기준법 제56조는 단순히 가산임금 지급의무의 대상을 “휴일근로”라고만 규정하고 있을 뿐 ‘유급휴일’로 한정하고 있지 않고, 무급휴일 또한 ‘근로자가 근로할 의무가 없는 날에 근무하는 것’은 유급휴일과 마찬가지이므로, 휴일근로에 대한 근로기준법 제56조는 해당 휴일이 유급인지 무급인지와 관계없이 적용된다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.<3>

단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다61415 판결 등 참조).

따라서 원고와 선정자들이 법정근로시간을 초과하여 연장․야간 및 휴일근무 등을 한 이상, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고와 선정자들에게 근로기준법 제56조에 따른 연장․야간․휴일근무에 대해서는 근로기준법에 따른 가산임금이 지급되어야 하므로, 별지5 ‘수당산정내역표’상 ‘수당합계’란 기재 각 돈에서 휴일근로에 대한 대체휴무 및 특별휴가를 부여받은 경우 휴일근로수당을 제외한 돈을 지급할 의무가 있다.<4>

피고는 원고와 선정자들에게 이 사건 조례시행규칙 제8조의4에 따른 공연수당과 이 사건 복무규정 제8조, 제16조에 따른 대체휴가 및 보상휴가를 임금으로 제공하였으므로, 미지급 수당에서 위 공연수당, 대체휴가 및 보상휴가에 상응하는 금액을 공제하면 피고가 원고와 선정자들에게 추가로 지급할 수당은 존재하지 않는다고 주장한다.<5>

근로기준법 제43조 제1항에 의하면 임금은 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로, 사용자가 임의로 근로자에게 지급하여야 할 임금 중 일부를 공제하지 못하는 것이 원칙이고, 이는 경제적ㆍ사회적으로 종속관계에 있는 근로자를 보호하기 위한 것이다. 다만 사용자는 같은 항 단서에 따라 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 예외적으로 임금의 일부를 공제하여 지급할 수 있지만, 그 예외의 경우를 넓게 인정하게 되면 임금을 생계수단으로 하는 근로자의 생활안정을 저해할 우려가 있으므로 그에 해당하는지 여부는 엄격하게 판단하여야 한다. 위와 같은 근로기준법 제43조의 규정 형식이나 취지, 그 법적 성격 등에 비추어 보면, 취업규칙이나 근로계약에 임금의 일부를 공제할 수 있는 근거를 마련하였다고 하더라도 그 효력이 없다고 보아야 한다(대법원 2022. 12. 1. 선고 2022다219540, 219557 판결 등 참조).

앞서 판단한 바와 같이 피고가 원고와 선정자들의 공휴일 근로에 대하여 평일(근무일)에 휴무를 부여한 경우, 이는 적법한 휴일대체가 되어 그 공휴일 근무는 휴일근로가 아닌 통상근로로 봄이 상당하므로, 원고 및 선정자들이 그 공휴일 근무에 대하여 대체휴무이든 특별휴가이든 휴무를 부여받은 경우에는 휴일근로수당을 청구할 수 없고, 그 공휴일 근무에 대하여 부여된 휴무에 상응하는 금액은 통상근로로 지급되었다 할 것이므로 이를 공제할 여지도 없다.

따라서 피고의 대체휴무 부여에 따른 상응금액 공제 주장은 이유 없다.

살피건대, 이 사건 조례시행규칙 제8조의4(공연수당)는 “상임단원과 비상임단원에게 공연 활동을 장려하기 위해 정기공연 및 수시공연에 참여한 경우 예산의 범위에서 공연수당을 지급할 수 있다”고 규정하고, 이 사건 복무규정 제16조 제4항(특별휴가)은 “공연에 출연한 단원에 대하여는 공연 종료 후 공연에 지장을 주지 않는 범위 내에서 특별휴가를 허가할 수 있으며 연가 일수에 산입하지 아니한다”라고 규정하고 있다.

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고와 선정자들이 이 사건 근로기간 동안 공연을 한 날은 특별한 사정이 없는 한 피고로부터 별지5 ‘수당산정내역표’의 ‘공연수당’란 각 기재와 같은 공연수당을 지급받아 왔으며, 공연에 출연한 경우 연가에 산입되지 않는 특별휴가를 받아 온 사실을 인정할 수 있다.

앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 조례시행규칙 제8조의4 공연수당이 연장·휴일·야간근로에 대한 대가로 지급되었다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 미지급 수당에서 기지급 공연수당을 공제하여야 한다는 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

구 근로기준법(2021. 1. 5. 법률 제17862호로 개정되기 전의 것) 제57조(보상휴가제)는 ‘사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다’고 규정하고 있다.

그런데 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들 즉, ① 2019. 7. 11. 이전에는 근로기준법 제57조에 따른 보상휴가제에 관하여 근로자대표와 서면합의를 한 사실이 없는 점, ② 이 사건 복무규정 제16조 제2항이 정한 특별휴가는 피고가 ‘허가’할 경우 ‘공연에 참여한 단원’에게만 부여되고 반드시 연장·휴일·야간근로가 수반되는 것이 아니어서 근로기준법 제57조에서 정한 보상휴가로 보기 어려운 점, ③ 특별휴가 실시를 허가받는 내부결재 문서(을 제9호증의1)에 의하면, ‘공연준비를 철저히 하여 대성황을 이룬바, 이에 단원들의 사기진작을 위하여 특별휴가를 실시하고자 하니, 허가해 주길 바란다’로 기재되어 있는 점 등을 종합하면, 이 사건 복무규정 제16조 제2항이 정한 특별휴가는 연장·휴일·야간근로에 대한 대가로 지급되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 미지급 수당에서 특별휴가에 상응하는 금액을 공제하여야 한다는 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

따라서 피고는 원고와 선정자들에게 미지급 수당으로 별지2 목록 ‘인용금액’란의 각 기재 각 돈 및 그중 ① 제1심판결에서 인용한 별지2 목록 ‘제1심 인용금액’란 기재 각 돈에 대하여는 이 사건 소장 부본이 피고에게 송달된 날 이후로써 최종 근로발생 다음날에 해당하는 별지2 목록 ‘지연손해금 기산일’란 각 해당일자부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 제1심판결 선고일인 2022. 7. 22.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%, ② 이 법원에서 추가로 지급을 명하는 나머지 별지2 목록 ‘추가인용금액’란 각 돈에 대하여는 이 사건 소장 부본이 피고에게 송달된 날 이후로써 최종 근로발생 다음날에 해당하는 별지2 목록 ‘지연손해금 기산일’란 각 해당일자부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2025. 8. 21.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고와 선정자들의 이 사건 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결 중 원고와 선정자들에 관한 부분은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 원고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.

판사 양영희(재판장) 이호산 황진희