주문
제1심판결을 다음과 같이 변경한다.
피고는 원고들에게 별지2 인용금액표 '인용금액 합계'란 기재 각 돈 및 그 중 같 은 표 '2017년 임금'란 기재 돈에 대하여는 2018. 9. 11.부터, '2018년 임금'란 기 재 돈에 대하여는 2019. 9. 11.부터 각 2025. 8. 14.까지는 연 6%의, 그 다음날부 터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.
원고들의 나머지 청구를 각 기각한다.
소송총비용 중 5%는 원고들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1의 가.항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실 및 연장근로수당 청구에 관한 판단
이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 아래와 같이 고치는 외에는 제1심판결의 해당 부분(1. 기초사실, 2. 연장근로수당 청구에 관한 판단) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다(연장근로수당 청구 부분에 관한 원고들과 피고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에서 제출된 증거 및 이 법원에서 제출된 증거를 모두 종합하여 살펴보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다).
제1심판결 제9쪽 14 내지 16행을 아래와 같이 고친다.
『2) 원고들의 근로시간
근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 하나(대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 등 참조), 원고들의 근로시간이 임금협정 상의 약정한 근로시간을 초과한다는 점에 관하여는 원고들이 개별적, 구체적으로 증명할 책임이 있다.
원고들과 피고가 원고들의 각 청구기간 중 원고들의 1일 근로시간을 11시간(기본근로시간 8시간, 연장근로시간 3시간)으로 각 약정하였으나, 이 사건 단체협약은 제2조에서 '이 협약은 조합원과 체결한 제반 근로계약에 우선한다.'고 정하고 있음은 앞서 본 바와 같은바, 이 사건 각 임금협정에 따라 원고들을 비롯한 피고 소속 운전기사들의 1일 근로시간을 2018. 6. 30.까지는 12시간(기본근로시간 8시간, 연장근로시간4시간)으로, 2018년 임금협정 적용일인 2018. 7. 1.부터는 10시간(기본근로시간 8시간, 연장근로시간 2시간)으로 봄이 타당하다.
이에 대하여 원고들은, 위와 같은 근로시간의 단축 약정은 실질적인 근무형태의 변경이 없었음에도 법정근로시간에 관한 근로기준법의 개정에 따른 형식적인 조치에 불과하므로, 위 임금협정 전후를 불문하고 원고들의 1일 근로시간은 12시간으로 보아야 한다고 주장한다.
그러나 앞서 든 증거, 을 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉 ① 피고가 2018년 임금협정 전 운용한 노선들(우등1 코스, B 코스)의 평균 운행시간은 모두 10시간을 넘지 않았던 것으로 보이는 점, ② 위 임금협정후에 운용을 시작한 노선별 평균 운행시간 역시 각 10시간을 초과하지 않으며, 평균휴게시간에 비추어 보면 1일 2시간가량의 휴게시간은 보장되었을 것으로 보이는 점, ③ 피고는 운전기사의 대기 중 휴식을 위하여 본사와 서울, 대전, 대구, 광주, 군산 등 10개 지역의 터미널에 대기실을 마련해 두었던 점(원고들 주장과 같이 그중 일부 터미널 내 대기실의 규모가 다소 작았다거나 일부 노선에 별도의 대기실이 없다는 사정만으로 원고들이 그 휴식·대기시간의 자유로운 이용을 보장받지 못하였다고 보기는 어렵다), ④ 이 사건 노동조합과 피고는 위 임금협정 당시 노선별 평균 운행시간과 운행 전준비 및 운행 후 정리 등에 소요되는 시간, 휴게시간 등을 감안하여 실제 근무형태에 부합하는 내용으로 1일 근로시간을 단축하고 별도의 유급휴게시간을 부여하는 것으로 약정한 것일 여지가 충분히 있는 점 등에 비추어 보면, 제1심(일부판결) 공동원고 C 본인신문 결과만으로는 원고들의 위 주장을 인정하기 부족하고, 달리 2018년 임금협정 이후 원고들이 위 임금협정상 근로시간을 초과하는 근로를 제공하였음을 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.
결국 원고들의 1일 근로시간은, 각 청구기간 중 2018. 6. 30.까지는 '12시간(기본근로시간 8시간, 연장근로시간 4시간)'으로, 2018. 7. 1.부터는 '10시간(기본근로시간8시간, 연장근로시간 2시간)'으로 보아야 한다.』
제1심판결 제10쪽 4 내지 7행을 아래와 같이 고친다.
『그렇다면 이 사건 토요일 근로는, 원고들의 각 청구기간 중 2018년 임금협정 적용일 이전인 2018. 6. 30.까지는 합계 60시간[기본근로시간 40시간(8시간/일 × 5일), 연장근로시간 20시간(4시간/일 × 5일)]을, 2018. 7. 1.부터는 합계 50시간[기본근로시간 40시간(8시간/일 × 5일), 연장근로시간 10시간(2시간/일 × 5일)]을 각 초과한 근로에 해당하므로, 그 근로시간 전체가 위 법정근로시간을 초과한 연장근로에 해당함은 계산상 명백하다.』
제1심판결 제13쪽 21행부터 제14쪽 17행까지를 아래와 같이 고친다.
『그러나 위에서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 각 단체협약 및 임금협정 어디에도 탄력적 근로시간제의 실시에 관한 근거 규정은 존재하지 않는 점, ② 피고가 작성한 근무배치표를 근로자대표와의 서면 합의로 미리 단위기간의 근로일을 정한 것과 동일하게 볼 수는 없는 점, ③ 근로기준법 제51조 제2항 제3호가 3개월 이내의 탄력적 근로시간제의 경우 단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간의 특정을 요구하는 것은 근로자가 미리 예상할 수 없는 근로를 방지함으로써 근로자를 보호하고자 하는 취지인바, 이 사건 각 임금협정으로 월 만근일수와 1일 근로시간을 정한 것을 탄력적 근로시간제의 실시에 필요한 단위기간이나 단위기간의 근로일 등의 근로조건을 구체적으로 정한 것으로 보기는 어려운 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실 및 을 제7, 8, 10, 11호증의 각 기재만으로는 피고가 이 사건 노동조합과 1개월 단위의 탄력적 근로시간제 실시를 위한 근로기준법 소정의 사항을 서면 합의로 미리 정하였다고 인정하기는 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장 역시 받아들일 수 없다.
연장근로수당 및 만근초과수당 지급 주장에 관한 판단』
제1심판결 제15쪽 8행 다음에 행을 바꾸어 아래 내용을 추가한다.
『다) 나아가 피고는, 월 만근일수로 정한 20일을 초과하여 근로한 경우 이 사건 각 단체협약 및 임금협정으로 정한 만근초과수당을 지급하였으므로 원고들에게 추가로 지급해야 할 연장근로수당은 없다는 취지로 주장한다.
살피건대, 이 사건 각 임금협정에서 "월 만근 초과 근로 시 통상임금의 100분의50을 가산 지급한다."(2017년 임금협정), "월 만근 초과 근로 시 휴일근로수당을 지급한다."(2018, 2019년 임금협정)라고 각 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.
그러나 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고 주장의 만근초과수당은 정해진 월 만근일수(20일)를 초과하여 추가 근로를 제공한 근로자에 대하여 가산된 비율의 수당을 지급하는 별도의 약정수당인 점, ② 피고는 피고 소속 운전기사들이 연장근로를 하였더라도 해당 월의 근무일수가 만근일수를 초과하지 않으면 만근초과수당을 지급하지 아니한 점<1> 등에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협정에서 정한 만근초과수당은 연장근로에 대한 가산임금을 대체하는 것이 아니라 월 만근일수를 초과한 근무에 대한 보상 명목의 임금으로서, 근로기준법상 반드시 지급해야 하는 연장근로수당과 그 성격 및 내용이 일치한다고 보기는 어렵다. 따라서 피고가 원고들에게 그 주장의 만근초과수당을 지급하였다고 하더라도 이를 두고 휴일근로수당을 지급한 것으로 볼 수는 없다. 따라서 이 부분 피고의 주장 역시 받아들일 수 없다.』
제1심판결 제15쪽 14 내지 15행 "11시간"을 "2018. 6. 30.까지는 12시간, 2018. 7. 1.부터는 10시간"으로 고친다.
휴일근로수당 청구에 관한 판단<2>
이 사건 일요일 근로에 대한 휴일근로수당 청구 부분
청구원인에 관한 판단
사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하고(근로기준법 제55조 제1항), 법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 하며(근로기준법 시행령 제30조), 사용자는 8시간 이내의 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50% 이상, 8시간을 초과한 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100% 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다(근로기준법 제56조 제2
항).
원고들이 별지2 원고별 임금산정내역 '주휴일근무'란 기재 근무일수만큼 피고에게 각 청구기간 중 1주 간 연속하여 5일 이상 근무한 후 해당 주의 일요일에 근로를 제공한 사실(이하 '이 사건 일요일 근로'라 한다)<3>은 당사자 사이에 다툼이 없는데, 이 사건 단체협약 및 임금협정에는 주휴일에 관한 규정이 존재하지 않는바, 이 사건 일요일 근로를 근로기준법 소정의 주휴일 근로로 볼 수 있는지에 관하여 본다.
앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 각 임금협정상 1주 근로시간은 40시간이고 1일 근로시간은 8시간으로 정한 점에 의하면 1주 소정근로일은 5일로 정한 것으로 봄이 상당한 점, ② 피고 또한 1주 평균 1일이 주휴일임을 전제로 1개월당 4.3일 분의 주휴수당을 지급하는 것으로 그 산정방식을 정한 것으로 보이는 점, ③ 피고는 원고들 주장의 주휴일이 실제 휴무일로 적법하게 대체되었음을 주장하고 있을 뿐 이 사건 일요일이 주휴일이라는 원고들의 주장에 대하여는 별다른 반박을 하지 않는 점 등을 종합하면, 원고들이 1주에 5일 연속 근무한 후 같은 주의 일요일에 한 이 사건 일요일 근로는 근로기준법 소정의 주휴일근로로 봄이 상당하다.
한편 이 사건 급상여총괄표에 의하면, 피고는 원고들에게 각 청구기간 중 이 사건 일요일 근로에 대하여 그 근로시간 전체[2018. 6. 30.까지는 12시간(기본근로시간8시간, 연장근로시간 4시간), 2018. 7. 1.부터는 10시간(기본근로시간 8시간, 연장근로시간 2시간)]에 대한 휴일근로수당을 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있다.
따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게, 이 사건 일요일 근로에 관
하여 그 근무일수마다 12시간 또는 10시간의 근로시간에 대한 휴일근로수당을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장에 관한 판단
휴일대체 주장에 관한 판단
피고는, 이 사건 단체협약 및 임금협정에 근무일을 특정 요일로 정한 바 없고, 원고들을 포함한 소속 운전기사들로부터 매월 휴무일 신청을 받아 이를 기초로배차 운영을 하였으므로, 원고들 주장의 주휴일은 원고들의 휴무계 제출, 이를 반영한 피고의 배차표 작성을 통해 실제 휴무일로 적법하게 대체되었는바, 이 사건 일요일 근로에 대한 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다고 다툰다.
단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나 그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 경우, 미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면 달리 보아야 할 사정이 없는 한 이는 적법한 휴일대체가 되어, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 아니한다(대법원 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결, 대법원 2008. 11. 13. 선고 2007다590 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다61415 판결 등 참조).
살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 제출된 증거들만으로는 이 사건 일요일 근무에 대한 적법한 휴일대체가 이루어졌다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다(피고의 위 주장을 받아들이지 않는 이상, 이 사건 일요일 근로에 대한 적법한 휴일대체가 있었음을 전제로 하여 원고들이 이 법원에서 추가한 예비적 청구원인에 대하여는 더 나아가 판단하지 아니한다).
이 사건 기간제 근로계약 제9조 제1항에서 '근로자는 사용자가 지시한 1주의 근무일을 개근한 경우 평균 주1일의 유급휴일을 부여받으며, 운수업의 특수성을 감안하여 배차에 따른 비번일 중 1일을 주휴일로 한다.'고 정하여져 있을 뿐, 주휴일과 대체되는 휴일의 구체적인 날짜·요일이나 대체휴일을 정하는 방법에 관한 어떠한 사항도 정하여져 있지 아니하다.
피고 소속 운전기사들이 피고에게 제출한 휴무계(을 제7호증)는 매월 정기적으로 제출된 것이 아니고, 개인사정 등을 이유로 연차휴가를 신청한 것으로 보인다. 또한 원고 DT이 2018. 9. 10.경 제출한 휴무계(을 제7호증의 1 34면) 외에 이 사건 원고들이 제출한 휴무계가 존재하지 않는다.
피고가 제출한 2020년 6월 내지 8월 일일근무배치표(을 제11호증)는 원고들 외의 피고 소속 운전기사들의 근무배치표이고, 원고들의 청구기간에 해당하는 근무배치표도 아니어서 원고들과 관련 없는 것이고, 위 근무배치표가 익월 분의 배차일정을 사전에 정한 것이라거나, 피고가 위 근무배치표를 통해 원고들에게 주휴일과 대체되는 휴일을 특정하였다고 볼 만한 사정도 인정되지 않는다.
설령 휴일대체가 있었다고 하더라도, 근로기준법 제59조 제1항 제1호에 의하면 피고와 같은 노선 여객자동차운송업체 소속 근로자들은 주 12시간을 초과하여 연장근로를 할 수 없는데, 원고들은 연속 7일을 초과하여 근무한 경우도 있어<4>, 휴일대체는 위 근로기준법 규정을 위반한 것이다.<5>
휴일근로수당 및 만근초과수당 지급 주장에 관한 판단
피고는, 원고들에게 이 사건 일요일 근로에 대한 휴일근로수당을 지급하였다고 주장하나(피고의 2021. 11. 29.자 준비서면 참조), 이 사건 급상여총괄표에 피고 주장의 지급내역이 존재하지 아니하고(같은 표의 '휴일수당'에는 그 지급내역이 기재되어 있지 아니하며, '휴일가산수당'은 뒤에서 볼 만근일수 초과 근로에 대하여 지급한 돈이다), 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.
또한 피고는, 월 만근일수로 정한 20일을 초과하여 근로한 경우 이 사건 각 단체협약 및 임금협정으로 정한 만근초과수당을 지급하였으므로 원고들에게 추가로 지급해야 할 휴일근로수당은 없다는 취지로 주장하나, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고 주장의 만근초과수당은 정해진 월 만근일수(20일)를 초과하여 추가 근로를 제공한 근로자에 대하여 가산된 비율의 수당을 지급하는 별도의 약정수당인 점, ② 피고는 피고 소속 운전기사들이 이 사건 일요일 근로를 하였더라도 해당 월의 근무일수가 만근일수를 초과하지 않으면 만근초과수당을 지급하지 아니한 점 등에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협정에서 정한 만근초과수당은 휴일근로에 대한 가산임금을 대체하는 것이 아니라 월 만근일수를 초과한 근무에 대한 보상 명목의 임금으로서, 근로기준법상 반드시 지급해야 하는 휴일근로수당과 그 성격 및 내용이 일치한다고 보기는 어렵다. 따라서 피고가 원고들에게 그 주장의 만근초과수당을 지급하였다고 하더라도 이를 두고 휴일근로수당을 지급한 것으로 볼 수는 없다. 따라서 이 부분 피고의 주장 역시 받아들일 수 없다.
약정휴일 근로에 대한 휴일근로수당 청구 부분
청구원인에 관한 판단
근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다.
이 사건 각 단체협약에서 '1월 1일, 설날, 3월 1일, 5월 1일(근로자의 날), 8월 15일, 추석, 10월 3일, 창립기념일, 각종 선거일'을 유급휴일로 정하고(이하 '이 사건 약정휴일'이라 한다), 이 사건 약정휴일에 근로한 자는 통상임금의 50%를 가산하여 지급한다고 정한(제22조) 사실은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 각 청구기간 중 원고별로 이 사건 약정휴일에 근로한 날은 별지2 원고별 임금산정내역 '약정휴일근무'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.
그런데 이 사건 급상여총괄표에 의하면, 피고는 원고들에게 각 청구기간 중 이 사건 약정휴일 근로에 대하여 그 근로시간 전체[2018. 6. 30.까지는 12시간(기본근로시간 8시간, 연장근로시간 4시간), 2018. 7. 1.부터는 10시간(기본근로시간 8시간, 연장근로시간 2시간)]에 대한 휴일근로수당을 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있다.
따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게, 이 사건 약정휴일 근로에 관하여 그 근무일수마다 12시간 또는 10시간의 근로시간에 대한 휴일근로수당을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장에 관한 판단
휴일대체 주장에 관한 판단
피고는 이 사건 약정휴일에 대하여도 적법한 휴일대체가 있었다고 주장하나,앞서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 각 단체협약 및 임금협정에는 약정휴일과 대체되는 휴일의 구체적인 날짜·요일이나 대체휴일을 정하는 방법에 관한 어떠한 사항도 정하여져 있지 않고, 피고가 약정휴일을 근무일로 지정하는 과정에서 원고들의 동의를 얻거나 원고들로 하여금 약정휴일이 다른 휴무일로 변경된다는 사정을 약정휴일 이전에 충분히 인지할 수 있도록 하는 등의 어떠한 조치도 취하지 않았던 것으로 보이는 점, ② 피고의 주장과 같이 이 사건 약정휴일이 전부 실제 휴무일로 대체된 것으로 볼 경우, 결국 피고는 단체협약으로 정한 모든 유급휴일의 근로에 대하여 휴일근로수당의 지급의무를 면하는 결론에 이르게 되는바, 이는 노사가 합의하여 정한 유급휴일 규정의 취지를 몰각시키는 결과가 되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 약정휴일에 대하여 적법한 휴일대체가 이루어졌다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장을 받아들일 수 없다.
휴일근로수당 및 만근초과수당 지급 주장에 관한 판단
피고는, 원고들에게 이 사건 약정휴일 근로에 대한 휴일근로수당을 기본급에 포함하여 지급하였다고 주장하나, 이 사건 급상여총괄표에 피고 주장의 지급내역이 존재하지 아니함은 앞서 본 바와 같고, 을 제9호증의 기재만으로는 원고들이 지급받은 기본급에 휴일근로수당이 포함되었다고 인정하기 어렵다.<6> 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.
또한 피고는, 월 만근일수로 정한 20일을 초과하여 근로한 경우 이 사건 각 단체협약 및 임금협정으로 정한 만근초과수당을 지급하였으므로 원고들에게 추가로 지급해야 할 휴일근로수당은 없다는 취지로 주장하나, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의
취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고 주장의 만근초과수당은 정해진 월 만근일수(20일)를 초과하여 추가 근로를 제공한 근로자에 대하여 가산된 비율의 수당을 지급하는 별도의 약정수당인 점, ② 피고는 피고 소속 운전기사들이 이 사건 약정휴일에 근로를 하였더라도 해당 월의 근무일수가 만근일수를 초과하지 않으면 만근초과수당을 지급하지 아니한 점<7> 등에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협정에서 정한 만근초과수당은 휴일근로에 대한 가산임금을 대체하는 것이 아니라 월 만근일수를 초과한 근무에 대한 보상 명목의 임금으로서, 근로기준법상 반드시 지급해야 하는 휴일근로수당과 그 성격 및 내용이 일치한다고 보기는 어렵다. 따라서 피고가 원고들에게 그 주장의 만근초과수당을 지급하였다고 하더라도 이를 두고 휴일근로수당을 지급한 것으로 볼 수는 없다. 따라서 이 부분 피고의 주장 역시 받아들일 수 없다.
미지급 휴일근로수당의 계산
이 사건 노동조합과 피고가 원고들의 각 청구기간 중 이 사건 각 임금협정상의 기본시급, 즉 별지2 원고별 임금산정내역의 '시급'란 기재 금액을 시간급 통상임금으로 정한 사실, 원고들이 각 청구기간 중 이 사건 일요일 근로 및 약정휴일 근로를 한 근무일수가 별지2 원고별 임금산정내역의 '주휴일근무' 및 '약정휴일근무'란 기재의 월별 근무일수와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 한편, 이 사건 일요일 근로 및 약정휴일 근로 하루당 근로시간은 위 청구기간 중 2018. 6. 30.까지는 12시간이고, 2018. 7. 1.부터는 10시간인 사실, 피고가 위 근로시간 전체에 대한 휴일근로수당을 지급하지 아니한 사실은 위에서 본 바와 같다.
따라서 원고들의 각 청구기간 중 미지급된 휴일근로수당은 이 사건 각 임금협
정상 시간급 통상임금으로 약정한 기본시급에 휴일근로일수와 1일 12시간 또는 10시간의 근로시간을 곱한 값의 50%에 해당하는 금액{= 시간급 통상임금(기본시급) × 휴일근로일수 × 1일 12시간(2018. 6. 30.까지) 또는 10시간(2018. 7. 1.부터) × 50%}인바, 이를 계산하면, 원고별 휴일근로수당은 별지2 원고별 임금산정내역 중 각 '주휴일근로수당' 및 '약정휴일근로수당'란 기재의 금액을 모두 합한 금액이 된다(위 수당과 앞서 인정한 원고별 연장근로수당과 합한 금액은, 별지2 인용금액표 중 2017, 2018년 임금 항목별 인용금액의 각 '연장·휴일근로수당'란 기재 금액과 같다).
결론
따라서 피고는 원고들에게 미지급 연장·휴일근로수당으로, 별지2 인용금액표의 각 ' 인용금액 합계'란 기재 돈 및 그 중 2017. 9.분부터 2018. 8.분까지의 미지급 임금 등의 합계액인 각 '2017년 임금'란 기재 돈에 대하여는 원고들이 구하는 2018. 9. 11.부터, 2018. 9.분부터 2019. 8.분까지의 미지급 임금 등의 합계액인 각 '2018년 임금'란 기재 돈에 대하여는 원고들이 구하는 2019. 9. 11.부터 각 피고가 그 의무 이행의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 8. 14.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
그렇다면 원고들의 각 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 원고들의 항소를 일부 받아들여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.
판사 박원철(재판장) 김경선 이민정
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.