광주고등법원 2025. 10. 30. 선고 2024나21494 판결

대법원은 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결, 2023다302838 전원합의체 판결(이하 통틀어 '이 사건 전원합의체 판결'이라 한다)을 선고하여 통상임금의 징표에서 고정성을 제외하였는바, 피고의 정기상여금은 재직조건부 상여금으로서 통상임금에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 전체 청구기간에 대하여 정기상여금을 통상임금에 산입하여 재산정한 법정수당 차액을 지급하여야 한다.

원고들의 청구기간 동안의 기본시급 산정방식과 관련하여, 피고와 원고들 사이에는 직전연도 대비 당해연도의 최저시급 차액분('이하 최저시급 차액분'이라 한다)을 임금인상분으로 하는 노사관행이 성립하였으므로, 당해연도의 기본시급 산정에 있어최저시급 차액분을 더하여 산정하여야 한다.

이 사건 청구취지 확장 신청에 관하여 이 사건 청구취지 확장 신청은 소송절차를 현저히 지연시키는 경우에 해당하여 민사소송법 제262조 제1항 단서에 따라 허용되어서는 안 되고, 설령 이러한 청구취지 확장이 허용된다고 보더라도 항소심 추가 청구기간 중 2021. 7. 1.부터 2022. 4. 10.까지 의 기간에 대하여는 3년의 소멸시효가 완성되어 원고들의 임금채권이 소멸하였다.

임금 청구 항목에 관하여 이 사건 각 임금협정은 유효하고, 개별 근로계약보다 유리한 내용의 단체협약이 있을 경우 단체협약의 내용이 적용된다. 따라서 이 사건 각 단체협약 및 임금협정이 적용되는 2018. 12. 1.부터 2024. 11. 30.까지 기간에 대하여는 피고는 원고들에게 기본급 300% 상당의 정기상여금을 지급할 의무를 부담할 뿐이고, 토요 유급수당을 지급할 의무가 없다. 또한 2021년도 임금협정은 특별상여금을 지급하지 않는다고 규정하고 있으므로 피고는 원고들에게 2021년에 특별상여금을 지급할 의무가 없다.

지급하여야 할 임금의 산정방식에 관하여

원고들은 이 사건 전원합의체 판결의 선고 이후인 2025. 4. 11. 이 사건 청구취지 확장 신청을 하여 청구기간을 확장하였는바, 원고들의 청구 중 항소심 추가 청구기간 부분은 이 사건 전원합의체 판결의 효력이 미치는 병행사건에 해당하지 않는다. 따라서 위 기간에 대하여는 종전 판례의 법리가 적용되고 피고의 정기상여금은 통상임금의 징표 중 고정성이 인정되지 않으므로 위 기간 동안의 미지급 임금 산정에서 통상임금 항목에 포함될 수 없다.

원고들은 통상임금 산정에 있어 가족수당을 통상임금 항목에 포함하였으나, 피고가 원고들에게 지급한 가족수당은 통상임금의 징표 중 일률성이 인정되지 않으므로 통상임금 항목에 포함될 수 없다.

피고는 일부 청구기간에 대하여 해당연도의 임금협정의 내용에 따라 최저시급차액분을 임금인상분으로 지급한 것일 뿐, 원고들과 피고 사이에 최저시급 차액분을 임금인상분으로 하는 노사관행이 성립하였다고 볼 수 없다.

2018년도 및 2020년도 취업규칙의 효력에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 "3. 가. 2018년도 및 2020년도 취업규칙의 효력에 관한 판단" 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

이 사건 각 임금협정의 효력에 관한 판단

관련 법리 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자 측의 경영상태등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2002. 4. 12. 선고 2001다41384 판결, 대법원 2014. 9. 4. 선고 2012다35309 판결 등 참조). 단체협약이 민법 제103조의 적용대상에서 제외될 수는 없으므로 단체협약의 내용이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배된다면 그 법률적 효력은 배제되어야 한다. 다만 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되는지를 판단할 때에는 단체협약이 헌법이 직접 보장하는 기본권인 단체교섭권의 행사에 따른 것이자 헌법이 제도적으로 보장한 노사의 협약자치의 결과물이라는 점 및 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동노합법'이라 한다)에 의해 이행이 특별히 강제되는 점 등을 고려하여 법원의 후견적 개입에 보다 신중할 필요가 있다(대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결 등 참조) 2) 구체적 판단 가) 앞에서 본 사실, 앞에서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실 내지 사정을 인정할 수 있다. 1 피고의 2016년도 취업규칙(2016. 12. 1. 시행)은 상여금에 관하여 기본급의200% 이상을 상여금으로 지급한다(다만 근로계약서에서 달리 정할 경우 그 기준에 의한다)고 정하면서, 토요일을 유급휴일로 정하고 있었다. 2 그런데 2018년도에 이르러 피고의 노동조합이 결성됨에 따라 피고는 2018.11. 30. 교섭대표 노동조합인 T노동조합과 사이에 '근로조건의 안정과 경영 질서의 확립을 도모함으로써 피고의 발전과 노동조합원들의 권익 증진'<1>을 위한 목적에서 2018년도 단체협약을 체결하고 2018. 12. 1. 위 단체협약에 부속하는 2018년도 임금협정을 체결하였다. 3 2018년도 임금협정의 주요 내용은 이 사건 각종 수당 및 토요 유급수당과 2017년도 임금기준 정기상여금 500% 중 200%를 기본급으로 전환하여 기본급을 증액하는 대신 정기상여금을 기본급의 300%로 축소하는 것이고, 피고는 2018년도 임금협정을 체결한 이래 T노동조합과 사이에 노사합의로 2019년도 내지 2023년도 각 임금협 정을 체결하여 왔으며, 2018년도 임금협정을 통하여 증액된 기본급 부분과 정기상여금으로 기본급의 300%를 지급하는 부분은 2019년도 내지 2023년도 각 임금협정에서 동일하게 유지되었다. 4 한편, 2018년도 임금협정은 특별상여금에 관하여 기본급의 100%를 연 4회에 나누어 지급하고 2018년도에 한해 기본급의 50%를 추가로 지급한다고 정하였고, 기본급의 100%를 특별상여금으로 지급하는 부분은 코로나 상황 등에 따른 회사의 재정사정을 고려해 그 지급을 하지 않는다고 정한 2021년도 임금협정을 제외한 나머지 2019년도, 2020년도, 2022년도 2023년도 각 임금협정에서 동일하게 유지되었다.

위 인정사실 및 사정들에 더하여 다음과 같은 사정들, 즉 이 사건 각 임금협정은 최저임금법 개정에 따른 최저임금 인상에 따라 인건비 부담을 완화하여 피고의 경영위기를 극복하려는 한편 근로자들의 낮은 기본급을 상승시키고 특별상여금을 추가로 지급하여 노사가 공존하는 길을 찾고자 하는 의도에서 체결된 것으로 보이고, 이로 인하여 근로자들이 받는 불이익이 크다고 보기에는 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 각 임금협정이 단체협약의 본질적 목적의 한계를 넘어설 정도로 현저히 근로자의 이익에 반한다거나 현저히 합리성을 결하고 있다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 각 임금협정은 유효하다.

정기상여금 청구에 관한 판단

원고들의 개별 근로계약의 내용 원고 C, Q을 제외한 나머지 원고들은 개별 근로계약에 명문으로 기본급의 500% 상당을 정기상여금으로 지급한다고 정하고 있고, 원고 C 및 Q의 경우 개별 근로계약에 명문의 기재는 없으나 2018년 이전까지 정기상여금으로 기본급의 500% 상당을 지급받아 왔음은 앞에서 본 바와 같다. 따라서 원고 C 및 Q을 포함하여 원고들과 피고 사이에는 기본급의 500% 상당의 정기상여금을 지급하는 내용의 근로계약이 성립하였다고 할 것이다.

2018. 1. 1.부터 2018. 11. 30.까지의 정기상여금 청구에 관한 판단 피고의 2018년도 취업규칙 중 정기상여금에 관한 부분은 원고들에 대하여 효력이 없어 종전 취업규칙인 2016년도 취업규칙이 적용되어야 하고, 2018년도 단체협약 및 임금협정은 그 효력 발생일을 2018. 12. 1.로 정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 2018. 1. 1.부터 2018. 11. 30.까지의 기간에 대하여 2016년도 취업규칙 및 원고들의 개별 근로계약의 내용에 따라 기본급 500% 상당의 정기상여금을 지급할 의무가 있다.

2018. 12. 1.부터 2024. 12. 31.까지의 정기상여금 청구에 관한 판단 가) 원고들과 피고 사이에 기본급 500% 상당의 정기상여금을 지급하는 내용의 개별 근로계약이 성립하였음은 앞에서 본 바와 같은데, 이 사건 각 단체협약 및 임금협정은 기본급의 300% 상당을 정기상여금으로 지급한다고 규정하고 있다. 이에 관하여 원고들은 개별 근로계약의 내용이 단체협약의 내용보다 근로자에게 유리한 경우에 해당하여 단체협약의 구속력은 배제되고, 원고들은 개별 근로계약의 내용에 따라 피고에 대하여 기본급 500% 상당의 정기상여금 지급청구권을 가진다고 주장한다.

그러나 앞에서 본 사실 및 을 제8, 10, 11, 14, 15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하면 원고들의 개별 근로계약상 정기상여금에 관한 부분은 이 사건 각 단체협약 및 임금협정의 내용에 따라 변경되었다고 봄이 타당하다. 1 2018년도 단체협약 및 임금협정의 내용은 정기상여금을 종전 기본급의 500%에서 300%를 지급하는 것으로 변경하되 나머지 기본급의 200%에 해당하는 부분은 기본급에 산입한다는 것으로, 정기상여금을 축소하는 대신 기본급을 증액하는 것을 그 내용으로 하고 있고, 그 이후의 임금협정들 역시 위와 같이 증액된 기본급을 기준으로그 300%를 정기상여금으로 지급하는 것을 내용으로 하고 있어 위 단체협약의 내용이 종전 근로계약에 비하여 원고들에게 크게 불리하다고 보기는 어렵다. 2 이 사건 각 임금협정이 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이라고 하더라도 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 무효라고 볼 수 없다는 점은 앞에서 판단한 바와 같고, 이 사건 각 단체협약 제7조 제1항은 '본 협약에 정한 기준은 여타의 개별적 근로계약에 우선하며 그중 협약기준에 미달하거나 상반되는 일체의 사항은 이를 무효로 하고 그 부분은 협약기준에 따른다'고 명시적으로 규정하고 있다. 이와 같이 피고와 T노동조합은 원고들과 피고와 사이의 개별 근로계약이 존재하는 상황에서 근로계약의 내용을 인식하고 이 사건 각 단체협약 및 임금협정이 근로계약에 우선하여 적용됨을 전제로 이를 체결하였다고 볼 것이므로, 협약당사자의 의사로 인하여 원고들의 계약자유의 의사가 형해화된 경우에 이르지 않은 이상 이 사건 각 단체협약 및 임금협정에 개별 근로계약에 우선하는 규범적 효력을 부여함이 타당하다. 3 그런데 원고들은 모두 이 사건 각 단체협약 및 임금협정이 체결되기 전에 피고에 입사하여 근로를 제공해오던 자이자 피고의 노동조합에 소속된 자들이고, 이 사건 각 단체협약 및 임금협정 체결 이후 위 단체협약상의 정기상여금 규정을 변경하는 내용의 새로운 합의는 성립하지 아니하였으므로(원고 Q은 2018. 7. 17. 재입사 당시 기본급의 300%를 상여금으로 하는 내용의 근로계약서를 작성하기도 하였다), 원고들에 대하여 노사의 상호 합의로 체결된 이 사건 각 단체협약 및 임금협정의 규범적 효력을 배제하여야 할 특별한 사정을 인정하기 어렵다. 오히려 원고들은 이 사건 각 단체협약 및 임금협정의 유효를 전제로 그 내용에 따라 호봉 등에 의한 기본급 상승분을 포함해 종전 상여금(2017년 기준)의 200%를 기본급에 가산하여 증액된 기본급을 지급받아 왔으므로 이 사건 각 단체협약 및 임금협정에도 불구하고 기존 근로계약상 상여금 규정의 내용이 적용되어야 한다고 본다면 기본급 500% 상당의 상여금 지급에 관한 내용은 유지하면서 기본급만 상승하는 결과가 되어 기존의 근로계약을 둘러싼 당사자의 의사와 단체협약을 둘러싼 노사 간의 의사를 모두 왜곡시키게 된다.

따라서 피고는 원고들에게 이 사건 각 단체협약 및 임금협정의 내용에 따라 2018. 12. 1.부터 2024. 12. 31.까지의 기간에 대하여 기본급 300% 상당의 정기상여금을 지급할 의무가 있으므로, 이와 다른 전제에 서 있는 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결 결국 원고들의 이 부분 주장은 2018. 1. 1.부터 2018. 11. 30.까지의 기간에 대하여 이유 있고, 위 인정범위를 넘는 주장은 이유 없다.

이 사건 각종 수당 청구에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결 "4. 나. 이 사건 각종 수당 청구에 관한 판단" 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

제1심판결 제23쪽 제13행의 "피고도 수액에 관하여 다투지 아니하였다"를 "수액에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없는 금액은 그 금액을 그대로 인정한다. 금액에 다툼이 있는 일부 금액은 인정되는 통상임금의 금액에 관한 주장의 차이에 의한 것이므로, 아래에서 인정하는 통상임금에 따라 계산한 금액으로 산정하되, 원고 주장 금액이그에 미치지 못할 경우에는 원고 주장 금액에 따른다"로 고쳐 쓴다.

제1심판결 제24쪽 제16행의 "나) 2018. 12. 1.부터 2021. 6. 30.까지의 청구에 관한 판단"을 "2018. 12. 1.부터 2024. 12. 31.까지의 청구에 관한 판단"으로 고쳐 쓴다.

토요 유급수당 청구에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 제26쪽 제17행부터 제28쪽 제3행까지를 아래와 같이 고쳐 쓰는 것 외에는 제1심판결 "4. 다. 토요 유급수당 청구에 관한 판단" 부분 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.【고쳐 쓰는 부분】

2018. 12. 1.부터 2024. 12. 31.까지의 토요 유급수당에 관한 판단 가) 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 1 2018년도 취업규칙 중 토요일을 무급휴일로 변경한 부분이 무효임에 따라, 2019. 1. 1.부터 2019년도 취업규칙의 시행일 2019. 7. 16. 이전(2019. 7. 15.)까지는 2016년도 취업규칙이, 2019. 7. 16.부터 2020년도 취업규칙의 시행일 2020. 5. 29. 이전(2020. 5. 28.)까지는 2019년도 취업규칙이 각 적용되고, 위 각 취업규칙에서는 토요일을 유급휴일로 정하고 있음은 인정된다.

그러나 이 사건 단체협약 및 임금협정의 내용에 따라 2018. 12. 1.부터 2024.12. 31.까지의 기간에, 토요일은 무급휴일로 변경되었다고 봄이 상당하다. 구체적인 근거는 아래와 같다. 1 2018년도 단체협약(유효기간 2018. 12. 1.부터 2020. 11. 30.까지)에서 정한 유급휴일에는 주휴일, 법정공휴일, 임시공휴일, 근로자의 날, 노동조합 창립기념일, 기타 노사가 협의로 정한 휴일이 포함되어 있을 뿐, 토요일은 포함되어 있지 않고(제22조), 2018년도 임금협정에서 종전의 토요 유급수당을 기본급으로 전환하였음은 앞서 본 바와 같은바, 이를 종합하면, 2018년도 단체협약에서 토요일을 유급휴일에서 제외하는 것이라고 해석함이 상당하다. 이와 같이 2018년도 단체협약 및 2018년도 임금협정에서 토요일을 유급휴일에서 제외하면서 토요 유급수당을 기본급으로 전환하였고 그 이후 체결된 각 단체협약에서 다시 토요일을 유급휴일에 포함시키지 아니한 이상, 그 이후 체결된 2019년도 임금협정을 포함한 후속 임금협정에서는 이미 토요 유급수당 상당액이 기본급으로 산입되어 있는 상태에서 임금에 관한 내용을 정한 것이므로, 토요유급수당에 관한 내용이 없는 것으로 봄이 자연스럽고, 2019년도 임금협정을 비롯한 후속 임금협정에서 토요 유급수당에 관한 내용이 없는 점을 토요 유급수당을 인정한다는 내용으로 해석하기는 어렵다. 2 2018년도 단체협약 및 임금협정의 체결 경위 및 그 내용과 이 이후의 각 단체협약 및 임금협정의 개정 경위에 비추어 볼 때, 피고의 단체협약 개정에도 불구하고 종전의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것인바, (대법원 2001. 1. 19. 선고 2000다30516,30523, 30530, 30547 판결, 대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 등 참조), 이 사건 각 단체협약 및 임금협정에 의하여 2016년도 취업규칙상의 토요 유급휴일에 관한 규정의 적용은 배제된다고 봄이 타당하다. 2018년도 단체협약 체결 이후에 시행된 2019년도 취업규칙은 유급휴일에 "매주토요일"이 포함되어 있는 내용의 조항이 포함되어 있다. 그러나 이는 2016년도 취업규칙과 동일한 내용이고, 피고는 변경 전 취업규칙에서 일부 내용을 변경하는 방식으로 취업규칙을 개정하여 왔으며, 앞서 본 바와 같이 2018년도 취업규칙 중 토요일을 무급휴일로 정하는 것을 포함하여 근로조건을 불이익하게 변경한 부분이 무효인 점까지 더하여 보면, 2019년도 취업규칙 중 유급휴일을 정한 부분은 2016년도 취업규칙에서 정한 내용을 그대로 둔 것에 불과하고, 2018년도 단체협약 및 임금협정에 따라 토요일을 무급휴일로 정한 부분을 다시 유급휴일로 변경하는 것으로 해석하기는 어렵다. 설령 2019년도 취업규칙 중 토요일을 유급휴일에 포함한 부분을 위 단체협약에도 불구하고 다시 토요일을 유급휴일로 정하는 취지라고 보더라도, 노동조합법 제33조 제1항은 단체협약과 근로계약의 관계에 관하여 '단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다'고 정하고 있는바, 2019년도 취업규칙 중 토요일을 유급휴일에 포함한 부분은 2018년도 단체협약 및 임금협정에서 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하여 무효라고 봄이 타당하다. 3 따라서 2018. 12. 1.부터 2020. 11. 30.까지는 2018년도 단체협약 및 2018년도, 2019년도, 2020년도 임금협정에 따라, 2020. 12. 1.부터 2022. 11. 30.까지는 2020년도 단체협약 및 2020년도, 2021년도, 2022년도 임금협정에 따라, 2022. 12.1.부터 2024. 11. 30.까지는 2022년도 단체협약, 2022년도, 2023년도 임금협정에 따라, 토요일은 무급휴가로 변경되었다고 할 것이다. 나아가 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약 관계를 직접 규율하는 효력을 가지고 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 따라서 2018년도 단체협약 및 임금협정 중 토요 유급수당을 기본급으로 전환하는 부분을 변경하는 내용의 새로운 단체협약 및 임금협정이 체결되지 아니한 이상, 이 사건 각 단체협약및 임금협정의 규범적 부분은 2022년도 단체협약의 유효기간의 말일 다음 날인 2024.12. 1.부터 2024. 12. 31.까지의 기간에도 근로자인 원고들과 피고 사이의 각 근로계약의 내용으로 남아 있다고 할 것이므로, 토요일은 여전히 무급휴일로 봄이 타당하다.

소결 결국 원고들의 이 부분 주장은 2018. 1. 1.부터 2018. 11. 30.까지의 기간에 대하여만 이유 있고, 위 인정범위를 넘는 부분은 이유 없다. 한편, 토요 유급수당이 인정되는 달에는 토요일이 근무일 수에 포함되는바, 이를 토대로 근무일수를 계산하면 별지3 '재산정 임금내역' 표 중 '근무일수(유급휴일 포함)'란 기재<2>와 같다.

특별상여금 청구에 관한 판단

2018. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지, 2022. 1. 1.부터 2024. 12. 31.까지의 특별상여금에 관한 판단 가) 피고의 2018년도 내지 2020년도 임금협정, 2022년도 임금협정은 특별상여금의 지급에 관하여 '기본급의 100%를 4회(설, 추석, 회사창립일, 하계휴가)에 나누어 지급한다'고 규정하고, 2023년도 임금협정은 '2022년도 임금협정의 상여금 300% 및 특별상여금 100%는 통합하여 상여금 400%로 변경하되 변경된 상여금 400% 중 300%는 연 6회로 나누어 홀수 달에 지급하고, 나머지 상여금 100%는 연 4회(설, 추석, 회사창립일, 하계휴가)에 나누어 지급한다'고 규정한 사실은 앞에서 본 바와 같고, 갑 제15호증, 을 제8, 10, 11, 14, 15호증의 각 기재에 의하면 피고는 원고들에게 2018년도부터 2020년도까지, 그리고 2022년도부터 2024년도까지 원고들에게 연 4회(설, 추석, 회사창립일, 하계휴가)에 나누어 기본급의 100% 상당의 특별상여금을 지급한 사실이 인정된다(2023년도 임금협정의 내용은 종전 특별상여금을 정기상여금 항목으로 포함하는 것이나 원고들의 2023년도 급여명세서에 의하면 종전과 같이 특별상여금으로 지급되었다).

한편, 이 사건에서 2024년도 임금협정은 제출되지 아니하였으나, 앞에서 판단한 바와 같이 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 단체협약이 실효되더라도 그것을 변경하는 새로운 단체협약내지 취업규칙이 체결 · 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 사용자와 근로자를 규율하므로, 원고들의 청구기간 중 2024. 1. 1.부터 2024. 12. 31.까지의 기간에 대하여도 종전 단체협약 및 임금협정의 내용이 적용된다고 할 것이다.

따라서 피고는 원고들에게 2018년도 내지 2020년도, 2022년도 2023년도 임금협정이 적용되는 2018. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지, 2022. 1. 1.부터 2024. 12.31.까지 기간에 대하여 위 각 임금협정에 따라 특별상여금을 지급할 의무가 있다.

2021. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지의 특별상여금에 관한 판단 피고의 2021년도 임금협정은 '코로나 상황 등에 따른 회사의 재정사정을 고려하여 2021년도에는 특별상여금을 지급하지 아니한다'고 규정한 사실은 앞에서 본 바와 같고, 달리 원고들에게 2021. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지의 기간에 대한 특별상여금 지급청구권이 발생하였음을 인정할 증거가 없다. 따라서 피고는 원고들에게 위 기간에 대한 특별상여금을 지급할 의무가 없고, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다(별지 2 기지급 임금, 별지 3 지급해야 할 임금에 각 원고별로 2021. 2.과 2021. 3.에 특별상여금이 기재되어 있는 부분은 2020년도의 특별상여금이므로, 이 부분을 배척하는 취지는 아니다).

소결 결국 원고들의 이 부분 주장은 2018. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지, 2022. 1. 1.부터 2024. 12. 31.까지 기간에 대하여 이유 있고, 위 인정범위를 넘는 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 1 2018. 1. 1.부터 2018. 11.30.까지의 기간에 대한 기본급 500% 상당의 정기상여금(그 이후인 2018. 12. 1.부터 2024. 12. 31.까지의 기간에 대한 기본급 300% 상당의 정기상여금), 2 2018. 1. 1.부터 2024. 12. 31.까지의 기간에 대한 이 사건 나머지 수당, 3 2018. 1. 1.부터 2018. 11. 30.까지의 토요 유급수당 4 2018. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지, 2022. 1. 1.부터 2024. 12. 31.까지 기간에 대한 특별상여금을 지급할 의무가 있다.

쟁점 피고는 항소심 추가 청구기간 중 2021. 7. 1.부터 2022. 4. 10.까지의 임금채권은 이 사건 청구취지 확장 신청이 있은 날부터 역산하여 3년이 도과하여 소멸시효가 완성으로 소멸하였다고 주장하고, 원고들은 이 사건 소 제기 당시 장차 청구금액을 확장할 것을 표시하였고 2021. 10. 26.자 및 2023. 5. 30.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하여 그 청구취지 및 청구원인을 구체화하여 왔으므로 원고들이 확장한 항소심추가 청구기간 전체에 대하여 재판상 청구로 인한 시효 중단의 효력이 발생하였다고 주장하므로, 항소심 추가 청구기간에 대하여 시효중단의 효력이 미치는 시점에 관하여 살펴본다.

관련 법리 시효제도의 존재 이유는 영속된 사실 상태를 존중하고 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 데에 있고 특히 소멸시효에서는 후자의 의미가 강하다. 권리자가 재판에서 그 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있을 때에는 소멸시효 중단 사유가 된다고 보아야 하고, 반드시 시효중단 사유인 재판상 청구를 기판력이 미치는 범위와 일치하여 고찰할 필요는 없다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다19737 판결 등 참조). 소장에서 청구의 대상으로 삼은 채권 중 일부만을 청구하면서 소송의 진행경과에 따라 장차 청구금액을 확장할 뜻을 표시하고 당해 소송이 종료될 때까지 실제로 청구금액을 확장한 경우에는 소 제기 당시부터 채권 전부에 관하여 판결을 구한 것으로 해석되므로, 이러한 경우에는 소 제기 당시부터 그 채권의 동일성의 범위 내에서 그 전부에 관하여 재판상 청구로 인한 시효중단의 효력이 발생한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 14127, 14134, 14141 판결 등 참조).

구체적 판단

살피건대, 이 사건 각 근로계약에서 '임금은 다음 달의 17일에 지급한다'고 정하고 있는바, 원고들의 매 달의 임금채권은 원고들이 근로를 제공한 달의 다음 달인 17일에 발생한다. 그런데 지급기일을 달리하는 임금 채권은 이행기, 소멸시효 기산일 등이 독립하여 성립하고 그 대가관계에 있는 근로제공도 달리 하는 별개의 소송물에 해당하므로(대법원 2022. 12. 16. 선고 2018다286628 판결의 취지 등 참조), 항소심 추가 청구기간에 대한 임금채권과 이 사건 최초 소 제기 및 2021. 10. 26.자 및 2023. 5.30.자로 청구취지 및 청구원인 변경 신청을 통하여 확정된 제1심 청구기간에 대한 임금채권은 별개의 소송물로서 원고들이 그 임금채권이 발생한 날(즉 근로를 제공한 달의 다음 달인 17일)로부터 3년의 소멸시효가 각각 진행한다.

그런데 이 사건 소장에 의하면 원고들은 소 제기 당시 구체적인 청구기간은 특정하지 아니한 채 상여금, 유급휴일에 대한 임금과 피고가 기지급한 금액과의 차액을 청구한다고 하면서, 구체적인 계산 내역 산출의 어려움으로 우선 시효 완성을 막기 위하여 청구액의 일부로서 원고별로 300만 원의 지급을 구하였고, 2021. 10. 26.자 및 2023. 5. 30.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 제1심 청구기간(2018. 1. 1.부터 2021. 6. 30.까지)에 대한 정기상여금, 이 사건 각종 수당 및 토요일 등 유급휴일수당과 재산정한 법정수당 차액 등 미지급 임금을 구하였을 뿐, 이 사건 소장 및 2021. 10. 26.자 및 2023. 5. 30.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에 제1심 청구기간 이후의 기간에 향후 발생할 임금 부분에 대하여도 청구를 확장할 것이라는 뜻을 표시하지는 아니하였다.

위와 같은 이 사건 소송의 경과에 비추어 보면 원고가 이 사건 소 제기 당시부터 제1심 청구기간 이후의 근로기간에 대한 임금채권에 대하여도 재판에서 그 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것이라고 볼 수 없으므로 원고들의 이 사건 소 제기와 2021. 10. 26.자 및 2023. 5. 30.자 각 청구취지 변경 신청으로 항소심추가 청구기간에 대한 임금채권에 관하여도 시효중단의 효력이 발생한다고 할 수 없다. 따라서 항소심 추가 청구기간 중 이 사건 청구취지 확장 신청이 있은 2025. 4. 11.로부터 역산하여 3년 전에 변제기가 도래한 2021. 7.분부터 2022. 2.분까지의 임금채권은 그 소멸시효가 완성되어 소멸하였다고 할 것이다(2022. 3.분부터의 임금

이 사건 정기상여금의 통상임금 산입 여부

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다(이 사건 전원합의체 판결 참조). 이 사건에 관하여 본다. 원고들에게 적용되는 2016년도 취업규칙, 이 사건 각 임금협정에서 정기상여금에 관하여 그 지급일 기준 재직중인 자에 한하여 이를 지급하도록 정하는 등 조건이 부가되어 있음은 앞서 본 바와 같은바, 앞서 본 법리에 비추어 보면, 기준급여의 일정 비율에 해당하는 금액을 일정한 주기로 분할하여 지급하는 정기상여금은 재직조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

이에 대하여 피고는 원고들이 이 사건 전원합의체 판결의 선고 이후에 이 사건 청구취지 확장 신청을 하였으므로 항소심 추가 청구기간에는 이 사건 전원합의체 판결의 효력이 미치지 않아 종전의 법리에 따라 정기상여금을 통상임금에 산입할 수 없다고 주장한다. 이 사건 전원합의체 판결은 통상임금의 징표에서 고정성을 포함한 종전 법리를 변경해 고정성을 제외하고 피고의 정기상여금과 같은 재직조건부 상여금은 정기적 · 일률적으로 지급되는 금원으로서 통상임금에 해당한다는 새로운 법리를 선고하면서, '위 새로운 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하는 것이 타당하고, 다만이 사건 전원합의체 판결 및 위 판결의 선고 시점에 위 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건들(이하 '병행사건'이라 한다)에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리를 소급 적용하여야 한다'고 판시하였다(이 사건 전원합의체 판결 참조). 위 법리에 비추어 항소심 추가 청구기간에 대하여도 이 사건 전원합의체 판결의 효력이 미치는지보건대, 원고들은 2021. 2. 5. 이 사건 소를 제기한 이래 제1심에서 이 사건 정기상여금은 정기적 · 일률적 · 고정적으로 지급되는 금원으로서 통상임금에 해당한다고 주장하여 이 사건 전원합의체 판결의 선고 시점에 피고의 정기상여금이 통상임금에 해당하는 지 여부가 재판의 전제가 된 점, 이 사건 전원합의체 판결이 병행사건에 대하여 소급효를 인정한 취지는 병행사건 당사자들도 스스로의 비용과 노력으로 소를 제기하여 통상임금의 범위를 다투며 권리구제를 적극적으로 도모함으로써 판례 변경에 함께 기여한 주체이므로 보호가치가 있다는 것에 있는 점을 고려하면, 원고들이 이 사건 전원합의체 판결 선고 이후 확장한 항소심 추가 청구기간에 대하여도 새로운 법리의 효력이미쳐 피고의 정기상여금은 정기적 · 일률적으로 지급되는 금원으로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

따라서 제1심 청구기간은 물론 항소심 추가 청구기간에 대하여도 원고들의 정기상여금을 산입한 통상임금을 기준으로 법정수당을 산정한다.

가족수당의 통상임금 산입 여부

원고들은 통상임금 항목에 가족수당을 포함하여 재산정한 법정수당 차액의 지급을 구하고 있고, 피고는 가족수당은 통상임금의 요건 중 일률성이 인정되지 않으므로 통상임금 항목에 포함될 수 없다고 주장한다.

통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말함은 앞서 본 법리와 같고, 한편 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 따라서 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당과 같이 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금은 그것이 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었다 하더라도 여기서 말하는 '일정한 조건 또는 기준'에 따른 것이라 할 수 없어 '일률성'을 인정할 수 없으므로, 통상임금에 속한다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 이 사건 전원합의체 판결에 의하더라도 이 부분은 변경되지 아니하였다). 이 사건에 관하여 보건대, 피고의 급여규정(을 제29호증)에 의하면 피고는 배우자및 만 20세 이하 자녀인 부양가족이 있는 근로자들에 대하여 가족수당을 지급한다고 규정한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 피고의 가족수당은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금이므로, 통상임금에 속한다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 통상임금의 산정에 있어서 가족수당을 제외하여 산정한다.

기본시급의 산정방식에 관한 판단

원고들은 청구의 기초가 되는 기본시급을 산정함에 있어 최저시급 차액분을 더하여야 한다고 주장하고, 피고는 취업규칙이 무효일 경우 종전 취업규칙에서 정한 기본시급을 기준으로 하여야 하지 위 기본시급에 최저시급 차액분을 더할 수 없다고 주장한다.

살피건대, 앞서 든 증거들, 갑 제14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 각 취업규칙은 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 법정 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 규정한 점,<3>2 2019년도부터 2022년도까지의 각 임금협정 모두 직전연도 대비 당해연도 최저시급차액분을 인상하여 시급을 정한다고 규정한 점(제2조 제4항), 3 비록 2018년도 임금협정에는 최저시급 차액분을 인상한다는 명시적 규정은 없으나, 피고 주장에 의하더라도 2017년에는 임금협정 등의 단체협약이 없었음에도 불구하고 임금 지급 당시 최저시급 차액분을 더하여 지급하였고, 그 이전에도 기본시급에 이 사건 최저임금 차액분을 더하여 임금을 지급하여 온 사실을 인정한 점 등에 비추어보면, 전년대비 최저시급차액분을 임금인상분으로 하는 관행의 존재 또는 적어도 이와 같은 근로조건에 관한 피고와 근로자들의 묵시적 합의가 있었음을 인정할 수 있다. 그리고 2023년도 임금협정에는 전년대비 기준 호봉 상승분 외에 40원을 인상한다는 취지로 정하여 임금인상분에 관한 내용이 변경되었는데, 2023년도 임금협정은 2024. 7. 24.에 체결되었는바, 그 이전인 2023. 1.부터 2024. 6.까지의 임금에 대하여는 종전 임금협정인 2022년도 임금협정에 따른 근로조건, 즉 전년대비 최저시급 차액분을 임금인상분이 적용된다고 할 것이다(피고도 2023. 1.부터 2023. 12.까지는 2023년도 최저시급과 2022년도 최저시급의 차액분을 임금인상분으로 하고, 거기에 호봉승급분을 더한 금액을 기본급으로 지급하였고, 2024. 1.부터 2024. 6.까지는 2024년도 최저시급과 2023년도 최저시급의 차액분을 임금인상분으로 하고, 거기에 호봉승급분을 더한 금액을 기본급으로 지급하였다).그리고 위 2023년도 임금협정에서 정한 임금인상분의 취지는 임금인상분 40원을 추가로 인상한다는 취지로 봄이 타당하다[피고도 2024. 7.부터 2024. 12.까지의 기본급을2024. 1.부터 2024. 6.까지의 기본시급(호봉상승분은 이미 반영)에 임금인상분 40원을 더한 금액으로 산정하여 임금을 지급하였다].

따라서 피고는, 1 이 사건 각 취업규칙 및 2019년도 내지 2022년도까지의 각 임금협정에 따라 2018. 1. 1.부터 2024. 6. 30.까지의 기간에 대하여는 전년대비 최저시급 차액분(별지 4 '원고별 기본일급' 표 중 '최저임금 전년대비 인상액')에 호봉상승분을 임금인상분으로 더한 기본시급을 기준으로 계산한 임금을 지급할 의무를 부담하고, 2 2024. 7. 1.부터 2024. 12. 31.까지의 기간에 대하여는 2023년도 임금협정에 따라 2024년도 기본시급에 40원을 추가 임금인상분으로 더한 기본시급을 기준으로 계산한 임금을 지급할 의무를 부담한다. 이를 계산하면 별지4 '원고별 기본일급' 표의 기재와 같다.

기지급한 임금의 공제

이 사건에서 피고가 원고들에게 지급하여야 할 금액(인용금액)의 계산 방법에 관하여, 앞에서 인정된 상여금 및 수당 등을 반영하여 적법하게 산정된 피고가 원고들에게 지급해야 할 임금 원금 합계에서 피고가 원고들에게 기지급한 임금 원금 합계를 공제하는 방식으로 계산하여야 한다는 점은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞에서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다(피고는 2023. 12. 7.자 준비서면에서 상계라는 용어를 사용하였으나 실질적으로 공제 주장에 해당한다).

앞에서 판단한 바와 같은 임금 산정 방식에 따라 피고가 원고들에게 지급해야할 임금을 재산정하면 별지3 '지급해야 할 임금' 표의 기재와 같고[구체적인 계산에 있어서 근무일수에 따른 일할계산 방식에 관한 주장의 차이로 금액이 달라지는 경우에는 2018년도 임금협정에서 기본급에 관하여 정한 내용에 비추어 월 근무시간을 209시간(26.125일)으로 하여 그중 실 근무일에 해당하는 금액을 산정하는 방식에 따르되 피고가 계산된 금액보다 높은 금액을 인정하는 경우에는 피고 주장 금액에 따른다. 한편, 계산방식과 계산결과인 금액에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없는 경우 그에 따르고, 다툼이 있는 경우에는 객관적으로 금액을 산정하되, 피고가 그 산정된 금액보다 큰 금액을 인정하고 있는 경우에는 피고 주장 금액이 계산상 오류임이 명백한 경우를 제외하고는 피고 주장 금액에 따르며, 객관적으로 산정된 금액보다 원고 주장 금액이 적은 경우에는, 원고 주장 금액이 상여금 등을 기본급에 산입하고, 토요일을 무급휴가로 하는 내용의 이 사건 각 단체협약, 임금협정, 취업규칙이 무효임을 전제로 하고 있어 원고의 주장과 달리 위 단체협약, 임금협정이 유효하다고 인정되는 경우에는 재산정된 기본급을 기초로 계산한 수당 등의 지급이라도 구하겠다는 의사가 포함되어 있다고 봄이 상당하므로, 이러한 경우에 한하여 원고 주장 금액보다 더 큰 산정금액을 인정한다], 을 제8, 11, 14, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 피고가 원고들에게 기지급한 임금은 별지2 '기지급 임금' 표의 기재와 같은바, 지급해야 할 임금에서 기지급 임금을 공제하면, 별지1 '인용금액 표'의 '인용금액'란 기재 각 금액과 같다.

소결론 따라서 피고는 별지1 '인용금액 표'의 해당 원고별 '인용금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈 중 별지1 '인용금액 표'의 '제1심 청구기간 인용금액'란 기재 각 금액에 대하여 그 변제기 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2021. 7. 18.부터, 별지1 '인용금액표'의 '확장 청구기간 인용금액'란 기재 각 금액에 대하여 그 변제기 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2025. 1. 18.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 10.30.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 이 법원에서 확장한 청구를 포함하여 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 이에 원고들이 이 법원에서 확장한 청구를 포함하여 제1심판결을 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 박정훈(재판장) 하지인 홍사빈 각주1) 2018년도 단체협약의 전문이다. 각주2) 한편, 근무일수 산정에 있어서 일요일 및 공휴일을 포함하는 것은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로 원고들의 토요 유급수당 청구권이 인정되는 2018. 1. 1.부터 2018. 11. 30.까지의 기간에 대하여는 해당 월의 일수를 근무¦ 각주3) 일수로 보고, 원고들의 토요 유급수당 청구권이 부정되는 2018. 12. 1.부터 2024. 12. 31.까지의 기간에 대하여는 해당 월의 일수에서 토요일수를 제외한 일수를 근무일수로 본다. 다만, 통상시급의 산정에 있어서는 2018. 1. 1.부터 2018. 11. 30.까지의 기간에 대하여는 주 6일 근무를 전제로 계산하고, 2018. 12. 1.부터 2024. 12. 31.까지의 기간에 대하여는 주 5일 근무를 전제로 계산한다. 각주4) 2016년도 취업규칙에서는 제63조에 규정되어 있고, 나머지 각 취업규칙에서는 제65조에 규정되어 있다.