광주고등법원 2026. 4. 16. 선고 2024나26154 판결

이 법원이 이 판결에 설시할 이유는 다음과 같이 수정하는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의해 이를 인용한다.

[수정하는 부분]

『1) 관련 법리

학교법인은 대학교육기관의 교원을 임용함에 있어 정관이 정하는 바에 따라 근무기간, 급여, 근무조건, 업적 및 성과약정 등을 계약의 조건으로 정할 수 있고(사립학교법 제53조의2 제3항 전문), 사립학교 교원의 임용계약은 사립학교법이 정한 절차에 따라 이루어지는 것이지만 법적 성질은 사법상의 고용계약에 불과하므로 누구를 교원으로 임용할 것인지, 어떠한 기준과 방법으로 보수를 지급할 것인지 여부는 원칙적으로 학교법인의 자유의사 내지 판단에 달려 있다(대법원 2008.9.25. 선고 2008다42997 판결 등 참조).

따라서 학교법인이 교원에 대하여 성과급적 연봉제를 시행하기 위하여 정관이나 교원보수규정 등에서 마련한 교원실적에 대한 평가항목과 기준이 사립학교법 등 교원의 인사나 보수에 관한 법령 또는 근로기준법이 정한 강행규정을 위반하거나 객관성과 합리성을 결여하여 재량권의 남용·일탈로 평가되는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 평가항목과 기준은 가급적 존중되어야 하고, 이를 함부로 무효라고 단정하여서는 아니 된다(대법원 2018.11.29. 선고 2018다207854 판결 참조). 이러한 법리는 이 사건과 같이 학교법인이 비정년계열 전임교원의 채용, 승진, 보수 지급 등에 관하여 마련한 인사규정들의 효력을 평가하는 데 있어서도 마찬가지로 적용된다고 볼 수 있다.

또한 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 가리킨다. ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2019.3.14. 선고 2015두46321 판결 등 참조). 헌법 제11조제1항에 근거를 둔 평등 원칙 역시 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게 취급함을 금지하는 것으로서, 일체의 차별적 대우를 부정하는 절대적 평등을 뜻하는 것이 아니라 합리적인 근거가 없는 차별을 하여서는 아니 된다는 상대적 평등을 뜻하므로, 합리적 근거가 있는 차별 또는 불평등은 평등의 원칙에 반하지 아니한다(대법원 2007.10.29. 선고 2005두14417 전원합의체 판결, 대법원 2024.7.18. 선고 2023두36800 전원합의체 판결 등 참조).

합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2020.11.26. 선고 2019다262193 판결 등 참조).

원고들은 ‘비정년계열 전임교원’과 ‘정년계열 전임교원’이 본질적으로 동일한 비교집단임을 전제로 교원인사 규정과 교직원 보수 규정 중 두 집단을 달리 처우하는 내용의 규정들은 ‘비정년계열 전임교원’이라는 사회적 신분을 이유로 합리적 이유 없이 차별적 처우를 하는 것으로서 근로기준법 제6조를 위반하여 무효라고 주장하고 있다.

그러나 위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 앞서 든 증거들, 갑 제7, 18, 22호증, 을 제2, 3, 5, 9 내지 12, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, ‘비정년계열 전임교원’과 ‘정년계열 전임교원’은 채용절차 및 경위, 업무 범위와 인사평가 기준 등에서 차이가 있으므로 본질적으로 동일한 집단에 속한다고 단정하기 어렵다.

그리고 전임교원 채용세칙 제6조 내지 제11조에 의하면 공개채용절차는 1단계 기초 심사, 2단계 연구실적 심사, 3단계 공개강의 심사 및 학부 면접 심사, 4단계 본부 면접심사를 거치고, 인적성검사도 받게 되어 있다. 정년계열 전임교원은 공개채용 시위 규정에 따른 4단계 심사를 거치는 것으로 보인다.

반면 전임교원 채용세칙 제2조는 비정년계열 전임교원 채용에 관한 사항은 따로 정하도록 하고 있고, 2006.6.1.부터 시행된 비정년계열 전임교원 공채 지침(갑 제7호증)에 의하면 비정년계열 전임교원의 공채 과정은 1단계 자격 및 연구실적 심사, 2단계 공개강의 심사, 3단계 본부 면접심사를 거쳐 채용하도록 하여 정년계열 전임교원에 비해 절차의 엄격성이 다소 완화된 것으로 보인다.

한편 특별채용의 경우 ① 해당 학부 내지 과의 교수회의를 거쳐 해당 대학(원)장이 특채 예정분야와 특채 사유를 정하여 교무처장에게 신청하고 교원채용전문위원회의심의를 거쳐 특채 예정분야가 확정되면, ② 해당 학부(과)에서 2명 이하의 특채 예정자를 교무처장에게 추천하고[이 과정에서 특채 예정자를 상대로 연구실적 심사, 공개강의 또는 세미나, 학부(과) 면접 등을 실시할 수 있으나 의무사항은 아닌 것으로 보인다], ③ 총장이 주관하는 면접을 거쳐 최종 합격자를 선정하는 방식으로 진행되는바 공개채용에 비하여 간소한 절차를 거치게 된다. 이와 관련하여 정년계열 전임교원의 공채와특채 임용 비중에 관한 자료가 제출되지는 않았으나, 공개채용이 원칙인 점에 비추어 원고들 중 절반이 특별채용으로 임용된 것은 상당히 높은 비중으로 보인다. 피고 대학은 2006년경 정부가 추진하였던 ‘지방대학 혁신역량 강화 사업(New University for Regional Innovation, NURI 사업)’에 선정되기 위하여 필요했던 ‘교원확보율’을 달성할 목적으로 2006년과 2007년에 비정년계열 전임교원의 채용을 확대했던 것으로 보이고, 그 과정에서 상대적으로 절차가 간소한 특별채용 비중이 높아졌을 것으로 보인다.

즉, 원고들과 같은 비정년계열 전임교원은 정년계열 전임교원과 비교하여 공채절차가 간소하고, 특채 비중이 높은 것으로 보이는 등 다소 완화된 절차로 채용된 것으로 보이는바, 이러한 채용절차 내지 임용경로의 차이는 두 집단을 본질적으로 동일한 비교집단이라고 보기 어려운 핵심 사정이다.

피고는 위와 같이 비정년계열 전임교원의 채용절차를 정년계열과 다르게 설계하였고, 교수초빙공고에도 초빙 분야의 공고란에 “비정년”이라고 기재하고, 비정년계열 교원은 5년 이내의 계약제 교원으로 정년계열 교원과 처우를 달리 할 수 있다는 점과 원칙적으로 계약기간 만료 후 재임용하지 않는다는 점을 명시하였다.

원고들은 위 공고를 통해 비정년계열 전임교원의 처우가 정년계열 전임교원과 다르다는 점을 인식하고 피고와 고용계약을 체결하였다. 또한 원고들은 피고 대학의 교원으로 채용된 이후 비정년계열 전임교원의 보수 등에서의 차이를 명확히 알게 된 이후에도 수차례 재임용 신청을 하여 재임용되었다.

위와 같이 고용형태의 차이점을 인식한 상태에서 원고들과 피고 사이의 고용계약이 체결된 점 역시 비정년계열 전임교원과 정년계열 전임교원이 본질적으로 동일한 비교집단인지를 판단하는 데 고려해야 할 요소이다.

구체적으로 재임용심사 시 정년계열 전임교원은 조교수 1410점, 부교수 1810점이 요구되나(2006.7.1. 이후 임용 기준, 이하 같다), 교육중심교원은 조교수 1170점, 부교수 1690점이 요구되고, 정년계열 전임교원은 부교수 승진 시 소요기간 4년에 1650점이 요구되나 교육중심교원은 부교수 승진 시 소요기간 4년에 1290점이 요구된다. 또한 재임용심사나 승진 심사에 있어서 비정년계열 전임교원의 경우 연구 분야의 평가기준인 논문 최저 편수가 정년계열 전임교원에 비해 1편 정도 적게 설정되어 있다.

교원인사 규정 제56조제4항에 의하면 원칙적으로 비정년계열 전임교원에게는 보직을 부여하지 않되, 국책사업 및 산학협력사업을 위하여 필요한 경우나 대학원 학과 (전공) 주임, 대학 학부(과)장, 대학 전공주임 임명 시 해당 보직의 임기 시작일 기준으로 소속 학부(과)에 재직 중인 정년계열 전임교원이 없거나 기타 사유로 보직을 수행할 수 없는 경우 예외적으로 위 보직을 부여할 수 있다.

원고들과 같은 비정년계열 전임교원들은 위 예외 규정에 따른 보직[주로 특별사업기구의 사업단장이나 전공주임, 학부(과)장 등]을 수행해 왔던 것으로 보이는바, 맡을 수 있는 보직의 범위에 있어서도 비정년계열 전임교원들과 정년계열 전임교원 사이에 차이가 있어 보인다.

[한편 본질적으로 동일한 비교집단인지 여부는 쟁점이 되는 차별적 조치의 내용이 무엇인지에 따라 다르게 판단될 여지가 있다. 국가인권위원회 N·O(병합) 결정(갑 제19호증)의 경우, 피고 대학의 정년계열 전임교원은 교수회, 교수평의회 가입권한 및 총장후보자 추천권을 가지는 반면 비정년계열 전임교원에게는 위와 같은 권한을 부여하지 않은 피고의 조치가 근로기준법 제6조를 위반한 것인지가 쟁점이 된 사안인데, 국가인권위원회는 비정년계열 전임교원도 학생 교육을 담당하는 대학의 구성원으로서 교수회, 교수평의회의 논의 및 총장 후보자 선출에 의사를 반영할 수 있는 권리가 인정되어야 한다는 점에서 정년계열 전임교원과 비정년계열 전임교원이 본질적으로 동일한 비교집단이라고 판단한 것으로 보인다. 반면 이 사건에서는 두 집단 사이 보수의 차등 지급이 쟁점이므로, 위 결정의 판단이 이 사건에 동일하게 적용되어야 한다고 보기 어렵다.]』

『피고가 비정년계열 전임교원과 정년계열 전임교원에 대하여 채용 절차, 업무 내용과 범위 등에 차이를 두어 직군을 설계하고 보수 체계도 다르게 설정한 것은 대학의 자율성 범위 내에 있고, 원고들이 제출한 증거만으로는 이러한 조치가 객관성과 합리성을 결여하여 재량권의 남용·일탈로 평가될 정도에 이르렀다고 인정하기는 어려워 보인다.』

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고들의 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

재판장 판사 박정훈

판사 하지인

판사 홍사빈