광주고등법원 2026. 1. 22. 선고 2025나20952 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 제2쪽 제6행부터 제6쪽 마지막 행까지(1. 기초사실)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

이 사건 직위해제처분은 ① 피고의 인사규정에서 정한 직위해제 절차(피고 인사규정 제30조)가 아닌 징계절차(피고 인사규정 제28조)에 따라 진행되었고, ② 피고가 원고의 직위를 부여하지 않기 이전에 미리 인사위원회의 의견을 들어야 함에도(피고인사규정 제30조 제3항) 미리 인사위원회의 의견을 듣지 않았으며, ③ 인사위원회는 5인 이상 7인 이내의 위원으로 구성하여야 함에도(피고 인사규정 제38조 제1항) 인사위원장을 포함하여 4명의 위원으로만 구성된 인사위원회에서 이 사건 직위해제처분을 의결하였으므로 절차상 하자가 있다.

피고는 원고에게 피고 인사규정 제30조 제1항 각 호에서 정한 직위해제 사유가 없음에도 원고에 대하여 이 사건 직위해제처분을 하였다.

원고는 피고의 상근 임원인 센터장이므로, 임원에 대한 해임인 이 사건 파면처분은 이사회의 심의 · 의결(피고 정관 제29조 제8호) 및 총희 의결(피고 정관 제17조 제4호)을 모두 거쳐야 함에도, 총회 의결을 거치지 않은 중대한 절차상 하자가 있다.

이 사건 각 징계사유는 아래와 같은 이유로 대부분 사실이 아니고, 설령 인정된다고 하더라도, 징계사유로 삼을 수 없다.

원고는 김치 가공업체의 대표가 인력이 부족하니 사람을 소개해달라고 부탁하여, 피고의 직원으로부터 자원봉사자의 연락처를 받아 전달해주었을 뿐 해당 직원에게 자원봉사자의 소개를 강요하지 않았다. 또한 이로 인하여 피고의 공신력 · 명예 · 위신이 손상되었다고 볼 수도 없다.

원고가 센터장으로서 직권을 남용하여 피고의 직원들에게 부당한 일을 강요하지 않았고, 피고의 직원들이 자발적으로 또는 호의로 원고의 사적인 부탁을 들어준 것이다.

피고 인사규정 [별표3] 징계양정기준에 의하면 지각 및 무단조퇴로 견책 이상의 징계처분을 받으려면 최소 9회 이상의 지각 및 무단조퇴 한 사실이 있어야 하나, 피고가 주장하는 원고의 지각횟수는 4회, 무단조퇴 횟수는 1회에 불과하므로, 이를 징계사유로 볼 수는 없다. 원고는 피고로부터 대기명령을 받은 적이 없으므로, 원고에게 대기명령을 받은 사람에게만 부여되는 연구과제 수행의무가 존재하지 않음에도, 연구과제 수행지시 불이행을 징계사유로 삼을 수 없다. 설령 원고에게 연구과제 수행의무가 있다고 하더라도, 원고는 연구과제를 충실하게 수행하였으므로, 피고가 주장하는 과제물의 충실도 미흡만을 징계사유로 삼을 수 없다.

이 사건 각 징계사유는 전부 부존재하거나 일부 징계사유가 인정된다 하더라도 원고에게 인정 가능한 징계사유만으로는 원고와 피고 사이의 근로관계를 더 이상 유지할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기 어렵다.

이 사건 직위해제처분 및 이 사건 파면처분은 모두 무효이므로, 피고는 원고에게 원고가 직위해제 기간 동안 지급받지 못한 나머지 임금 합계 5,277,386원 및 이 사건 파면처분 다음날인 2023. 10. 30.부터 근로계약상 근로기간의 만료일인 2025. 5.31.까지 매월 5,865,850원의 비율로 계산한 임금 합계 111,662,518원 총합계116,939,904원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 이 사건 직위해제처분의 이전에 인사위원회에 의견을 진술할 기회를 부여하였으므로, 피고 인사규정에서 정한 절차를 준수하였다.

원고는 피고 인사규정 제30조 제1항 제1호에서 정한 '직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 사람'에 해당하고, 이 사건 직위해제처분은 피고의 업무상 필요한 범위 안에서 이루어진 것이다.

원고는 근로기준법에서 정한 피고의 근로자이므로, 원고가 피고의 임원임을 전제로 총회 의결을 거쳐야 한다는 주장은 이유 없다. 설령 원고가 피고의 임원이라고 하더라도 비상근 임원의 해임에는 이사회의 심의 · 의결(피고 정관 제29조 제8호) 및 총희 의결(피고 정관 제17조 제4호)이 필요하지만, 센터장에 대한 파면 권한은 이사회의 고유권한(피고 정관 제29조 제12호)에 속하므로 총회 의결을 요하지 않는다.

원고가 피고의 직원에게 자원봉사자를 영리업체인 김치 가공업체인 I 대표에게 소개하도록 강요하였고, 이러한 행위는 피고의 공신력 · 명예 · 위신을 손상시킨 부적절한 행위이다.

원고가 피고의 직원들에게 여러 차례 사적인 부탁을 강요하였고, 이러한 행위는 센터장의 직권을 남용하고, 타인의 권리를 침해한 것이다.

원고는 근로기준법상 근로자의 지위를 겸하는데, 원고가 지각 및 무단 조퇴한 것은 피고 인사규정 [별표3] 징계양정기준 제4호의 직무태만에 해당한다.

또한 피고가 원고에 대하여 이 사건 직위해제처분을 함으로써 대기명령도 부수적으로 이루어진 것이므로, 원고에게 연구과제를 부여한 것은 정당한 조치이다. 그럼에도 원고는 연구과제를 수행하지 않았으므로, 이를 징계사유로 보는 것이 타당하다.

이 사건 각 징계사유는 전부 인정되고, 비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우에 해당되므로, 피고는 더 이상 원고와 근로관계를 유지할 수 없을 정도에 이르렀다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 제22쪽 제2행부터 제25쪽 제10행까지의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 제12쪽 제14행부터 제14쪽 제6행까지(다만 목차를 "1)"과 같이 반괄호 숫자로 표시한 것을 "①"과 같은 원문자 숫자로 각 고쳐 쓴다)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 일부를 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결 제14쪽 제8행부터 제18쪽 제16행까지의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 표준근로계약서에 소정근로시간이 '9시 00분부터 18시 00분까지(휴게시간 : 12시 ~ 13시)'로 기재되어 있는 사실, 원고가 직위해제 기간 동안 2023. 8. 23. 09:02, 2023. 8. 24. 09:04, 2023. 9. 6. 09:05에 각 출근하여 위 근로시간의 시기보다 다소 늦게 출근하였고, 2023. 8. 28. 17:55에 퇴근하여 위 근로시간의 종기보다 다소 일찍 퇴근한 사실, 피고 인사규정에는 피고의 이사장이 직위를 해제한 사람에 대해서는 3월 이내의 대기를 명하고, 대기명령을 받은 사람은 근무성적의 향상을 위한 교육훈련 또는 특별한 연구과제의 부여 등을 받도록 정한 사실(피고 인사규정 제30조 제3, 4항), 피고의 인사위원회가 직위해제 기간 원고가 수행한 연구과제 결과에 대하여 '과제를 정확히 이해하지 못하고 과제물의 충실도가 미흡함, 직위해제 기간임에도 불구하고 복무전반에 대해 경각심이 해이된 상태임'이라고 중간 심의한 사실은 인정된다.

그러나 위 인정사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 제출된 증거들만으로는 원고의 위와 같은 직위해제 기간 동안의 출·퇴근과 연구과제 수행이 피고 인사규정 제28조 제2호에서 정한 '직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만히 하였을 때'라는 징계사유에 해당된다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

피고 인사규정 [별표3] '징계양정기준'에서는 징계사유 중 '직무태만'에 '지각 및 무단조퇴'를 정하고 있는데, 가장 가벼운 징계처분인 견책에 해당하기 위하여도 지각및 무단조퇴가 9회에 이르러야 한다. 원고의 지각 및 무단조퇴의 횟수를 모두 더하여 보더라도 4회에 불과하다.

위와 같이 시간적 간격 및 그 횟수에 비추어 원고의 지각 또는 조퇴의 정도 자체가 크다고 보기는 어려우므로, 원고의 위 지각 및 무단조퇴가 원고에 대한 징계처분을 정당화하는 사유인 '직무태만'에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서 위 지각 및 조퇴사실만을 형식적으로 볼 것이 아니라 원고가 위와 같이 2분 내지 5분 정도 지각을 한 날에는 언제 퇴근을 하였는지, 원고가 정해진 퇴근시각보다 5분 먼저 퇴근한 날에는 언제 출근하였는지, 위 지각 및 조퇴의 이유가 무엇이었는지, 위 지각 및 조퇴로 업무수행에 어떠한 문제가 발생하였는지 등을 비롯하여 원고의 직위해제 기간 동안의 근무실태에 관한 제반사정을 종합적으로 고려하여야 함이 사회통념에 부합한다. 그러나 원고가 3회 약 2~5분 늦게 출근하였고, 1회 5분 먼저 퇴근하였다는 부분 외에 출퇴근과 관련하여 원고의 근무실태를 알 수 있는 자료가 전혀 제출되지 않았고, 피고도 단지 원고가 위와 같이 지각 및 무단조퇴를 하였다는 것만을 징계사유로 적시하고 있을 뿐이다.

따라서 원고의 위와 같은 지각 또는 조퇴가 징계사유인 '직무태만'에 해당한다고 단정하기 어렵다.

그러나 원고는 직위해제 기간 동안 피고로부터 부여받은 연구과제에 대하여 보고서를 각 제출하였는데, 이러한 원고의 연구과제 수행이 징계처분을 정당화하는 징계사유인 '직무태만'에 해당할 정도로 미흡하다고 볼 수 있는지에 관하여 제출된 자료는 앞서 본 피고 인사위원회의 중간 심의 외에는 없고, 원고의 위 연구과제 수행이 피고인사위원회의 중간 심의 내용과 같이 과제를 정확히 이해하지 못하고 그 충실도가 미흡한 경우에 해당하는지 여부를 알 수 있는 구체적인 근거가 전혀 제시되지 않았으며, 원고가 수행한 각 연구과제물(갑 제13호증의 1 내지 10)이 그 자체로 미흡한지 여부를 알기도 어렵다.

따라서 원고의 위와 같은 연구과제 수행이 '직무태만'에 해당할 정도로 미흡하다고 단정하기 어렵다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 제18쪽 제19행부터 제20쪽 제2행까지의 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

이 사건 제1, 2 징계사유가 인정되고, 이 사건 제3 징계사유는 인정되지 않음은 앞서 본 바와 같다. 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 제3 징계사유가 인정되지 않는다고 하더라도, 이 사건 제1, 2 징계사유에 비추어 이 사건 각 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용하였다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 파면처분은 징계절차의 적법성이 인정되고, 이 사건 제1, 2 징계사유가 인정되며, 징계양정도 적정하다. 따라서 이 사건 파면처분이 무효라는 원고의 주장은 이유 없다.

앞서 본 것처럼 이 사건 파면처분은 적법하므로, 이 사건 파면처분이 무효임을 전제로 하는 원고의 이 사건 파면처분 다음날부터 근로계약 만료일까지의 임금 지급 청구 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다(제1심판결 중 위와 같이 소가 일부 취하된 부분은 실효되었다).

판사 박정훈(재판장) 하지인 홍사빈