광주고등법원 2026. 4. 2. 선고 2025나20984 판결

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 제1심판결 일부를 아래 제2항 기재와 같이 고쳐 쓰고, 피고가 이 법원에 이르러 추가로 한 주장에 관하여 아래 제3항 기재와 같이 추가판단하는 외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다(다만 제1심판결의 별지 2, 별지 3은 각 인용하지 않고, 각 이 판결의 별지 2, 별지 3으로 대체한다).

『나) 피고는 모회사인 주식회사 J이 먼저 인건비 부담 가중을 이유로 임금피크제를 도입한 것에 영향을 받아 최초 임금피크제를 도입하였고, 이후 경영상 비용 절감을 위하여 임금피크제를 확대 · 강화해 온 것으로 보인다. 아래 표 기재와 같은 피고의 2011년도부터 2021년도까지의 매출액, 영업이익, 당기순이익을 보면, 피고의 매출액이 감소추세에 있고, 2013, 2014, 2017, 2018, 2019, 2020, 2021년도의 각 영업이익은 적자였으며, 2014, 2018, 2019, 2021년도 당기순이익이 적자이기는 하다.

그러나 피고의 매출액은 2020년 약 112억 원에서 2023년 약 162억 원으로 증가하였고, 2023. 12. 31.을 기준으로 피고의 자본잉여금은 약 73억 원, 이익잉여금은 약 416억 원이며, 피고의 연도별 당기순이익을 감안하면, 2011년부터 2021년까지의 각 피고의 자본잉여금과 이익잉여금의 규모가 크게 달라졌을 것으로 보이지는 아니한다. 따라서 위와 같이 피고에게 일부 적자가 발생하였다는 사정이 있다고 하더라도, 피고가 이 사건 임금피크제 시행 전 및 그 시행기간 동안 심각한 경영위기 상황에 놓여 있었다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 자료가 없다.』

『바) 피고는 M 주식회사가 시행한 임금피크제(서울서부지방법원 2025. 8. 13. 선고 2022가합38185 판결, 서울서부지방법원 2025. 8. 13. 선고 2022가합34268 판결, 각 항소심 계속중), N 주식회사가 시행한 임금피크제(대전지방법원 2025. 9. 18. 선고 2022가단139580, 항소심 계속중), O 주식회사가 시행한 임금피크제(춘천지방법원 2025. 12.23. 선고 2023가단50297 판결, 항소심 계속중)의 사례(이하 통틀어 '동종 J 사건'이라 한다)를 들어 위 각 임금피크제와 유사한 이 사건 임금피크제도 차별에 합리적인 이유가 있다고 주장한다. 그러나 동종 J 사건들은 각 그 임금피크제의 적용 시기, 기간이 이 사건 임금피크제보다 근로자들에게 유리하고, M 주식회사, N 주식회사, O 주식회사는 각 안식년 휴직기간 동안 퇴직설계와 관련된 교육을 실시하거나, 퇴직설계 교육비를 지원하였고, 퇴직 근로자들 중 상당수를 촉탁직으로 재고용하였으며, 퇴직인원보다 현저히 많은 인원을 신규채용하는 등(M 주식회사의 경우에는 더 나아가 영업이익을 직원들에게 성과급으로 지급하거나, 임금피크제 적용 근로자들 중 일부를 업무부담이 적은 곳에 배치하는 등의 추가적인 조치를 시행한 것으로 보인다) 이 사건 임금피크제와는 차이가 있다. 따라서 동종 J 사건들에 대하여 내린 법원의 판단 결과를 임금피크의 진입시기, 적용기간 및 그로 인한 삭감률, 대상조치 유무, 종류 및 정도 등 구체적 사안을 달리하는 피고의 이 사건 임금피크제에 그대로 대입할 것은 아니다. 따라서 이와 다른 전제에 서 있는 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.』

2년의 안식년휴직과 안식년휴직 직전 3개월의 근로면제 제도에 따라 근로가 면제된2년 3개월의 기간에 한하여는 충분한 대상 조치가 있다고 할 것이므로, 위 2년 3개월의 기간에 한하여 이 사건 임금피크제를 무효라고 볼 수 없으므로, 원고들의 청구 중 위 기간에 해당하는 부분은 기각되어야 한다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제가 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제2항에 따라 무효라고 할 것인데, 근로면제 제도가 이 사건 임금피크제를 도입하면서 그 임금삭감에 대한 대상조치로 도입된 것으로 보기 어려움은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 임금피크제가 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제2항에 위반하였는지 여부는 앞서 본 바와 같이 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단한 것이므로, 이 사건 임금피크제가 안식년휴직기간에 한하여는 합리적 이유가 있는 차별이라고 분리하여 판단할 수는 없다. 그렇다면 이 사건 임금피크제가 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제2항에 위반하는 경우 전체가 무효라고 봄이 그 강행규정 자체와 법의 취지에 부합한다고 할 것이고, 달리 안식년휴직기간 부분의 임금감액 부분을 무효로 할 경우 강행규정과 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래된다고 볼 만한 근거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

그렇다면 원고들의 청구는 이를 모두 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 원고들에 대한 항소를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다(원고들의 일부 소 취하로 제1심판결 중 취하된 부분은 실효되었는바, 제1심판결의 주문 제1항은 이 판결 주문 제3항 기재와 같이 변경되었다).

판사 박정훈(재판장) 하지인 홍사빈