광주지방법원 목포지원 2018. 11. 16. 선고 2018가합10628 판결

피고가 원고에게 한 2018. 3. 26.자 해고는 무효임을 확인한다.

다툼 없는 사실, 갑 제2, 3호증, 을 제1 내지 6, 9, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고의 상벌규정 제8조 1항은 "부서장의 보고서가 접수되면 위원장은 7일 이내에 상벌위원회를 소집하여 산정 안건을 협의 처리하여야 한다"고 정하고 있는 사실, 상벌위원회 위원장은 2018. 3. 16. 상벌위원회 위원 및 원고에게 2018. 3. 26. 상벌위원회를 개최한다고 통보하였고, 상벌위원회가 2018. 3. 26. 개최된 사실은 앞서 본 바와 같고, 상벌위원회 위원장이 2018. 3. 16. 상벌위원회 개최를 통보한 점에 비추어 볼 때, 위원장은 적어도 2018. 3. 16.까지는 부서장의 보고서를 접수하였을 것으로 보이는바, 원고에 대한 상벌위원회는 상벌규정에서 정한 기간을 도과하여 소집된 절차상 하자가 있기는 하다.

그러나 징계관련 보고서가 제출된 경우 적절한 기간 내에 상벌위원회를 소집하도록 함으로써 근로자가 장기간 불안한 위치에 놓이는 것을 방지하려는 위 규정의 취지에 비추어 볼 때, 3일 정도 소집기간을 도과한 하자가 중대하다고 보기 어려울 뿐만 아니라 징계 절차상의 하자가 있음에도 피징계자가 스스로 징계를 위한 인사위원회에 출석하여 절차에 대한 이의를 제기함이 없이 충분한 소명을 하였다는 특별한 사정이 있다면 그 절차상의 하자는 치유된다고 할 것인데(대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결 등 참조), 을 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2018. 3. 26. 상벌위원회에 출석하여 변명의 기회를 부여받았고, '제1, 2차 상벌위원회에서 하고 싶은 이야기를 충분히 다 소명하였기 때문에 오늘 더 이상 하고 싶은 이야기는 없습니다.'라는 취지로 진술하였을 뿐, 상벌위원회가 상벌규정에서 정한 기간을 도과하여 개최된 것에 대하여 별다른 이의를 제기하지는 않았던 사실을 인정할 수 있으므로, 위와 같은 절차상의 하자는 치유되었다고 할 것이다.

따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

피고의 취업규칙 및 교통사고 징계규정에서 1,000만 원 이상의 물적피해를 발생시킨 교통사고를 일으킨 경우 해고한다고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 앞서 본 사실 및 을 제1, 2, 9호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 취업규칙과 교통사고 징계규정에서 물적피해가 발생한 모든 사고에 대하여 일률적으로 해고하도록 정하고 있지는 않고, 물적피해액에 따라 징계를 차등하여 규정하고 있으며, 일정 이상액의 물적피해를 낸 경우에만 해고하도록 정하고 있는 점, ② 교통사고 징계규정에서 제반사정을 참작하여 징계를 경감하여 적용할 수 있다는 규정을 두고 있는바, 물적피해 1,000만 원 이상인 사고를 발생시켰다고 하더라도 해고 이외의 징계처분도 가능해 보이는 점, ③ 피고와 원고가 가입한 노동조합이 자율적으로 체결한 단체협약에서도 1,000만 원 이상의 물적피해를 야기한 교통사고를 낸 조합원에 대하여 징계할 수 있다고 정하고 있으면서, 그 징계는 해고만으로 한정하고 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 앞서 본 취업규칙 및 교통사고 징계규정이 근로기준법 제23조에 위반된다고 보기 어렵다.

따라서 원고의 위 주장도 이유 없다.

피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 구체적으로 어떠한 처분을 할 것인가 하는 점은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이며, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어, 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있을 것인데, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 할 것이다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 본 사실에 더하여 갑 제3, 4호증, 을 제7, 8, 11 내지 14호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 이 법원의 G조합에 대한 사실조회 결과에 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정을 종합하여 볼 때, 이 사건 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거도 없다.

비록 원고가 낸 피해액 이상의 피해를 낸 다른 직원 상당수가 정직 등 원고보다 가벼운 징계처분을 받아 온 사례가 있으나, 위 직원들은 인적피해만 내거나 인적피해와 물적피해를 합산한 경우에 해당하고, 인적피해의 경우 처벌기준을 피해금액이 아닌 피해자의 상해 정도 또는 사망 여부로 달리 정하고 있는 교통사고 징계규정에 따라 위와 같은 징계처분이 이루어진 것으로 보이므로, 원고에 대한 이 사건 해고처분이 형평에 반한다고 단정하기 어렵다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 고은설(재판장) 이근철 이호연

광주지방법원 목포지원

판결

사건

2018가합10628

판결선고

2018. 11. 16.

광주지방법원 목포지원

제1민사부

판결