광주지방법원 순천지원 2016. 12. 15. 선고 2014가합10473 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 을 제4, 5호증의 기재, 변론 전체의 취지

피고들이 원고들에게 지급한 상여금, 식대, 야식비, 가족수당, 교통보조비, 체력수당, 환경수당, 환경안전수당, 기타 수당은 모두 정기성·일률성·고정성을 갖춘 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당함에도, 피고들은 이를 제외한 채 통상임금을 산정하여 연장·야간·휴일근로수당·휴일연장근로수당을 지급하였다. 따라서 피고들은 원고들에게 상여금 등의 각종 수당을 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 연장·야간·휴일근로수당·휴일연장근로수당·연차수당을 재산정한 후 같은 기간 동안 기지급된 금액을 공제한 차액인 별지 2 '청구금액'란 기재 각 금원을 지급하여야 한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 등 참조).

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 그 임금이 미리 정해진 일정한 기간마다 계속적으로 지급되어야 한다. 어떤 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급이 되더라도 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는 것이면 통상임금에 해당한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

'고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 의미한다.

을 제4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 A, C, D는 재직 중인 근로자에게 정기상여금을 지급하여 온 사실, 이 사건 각 단체협약에서 "상여금을 기본급의 일정비율로 정하고, 상여금 지급일 이전에 입사, 복직, 휴직하는 자의 상여금은 일할 계산한다"고 규정되어 있는 사실을 인정할 수 있는바, 앞서 본 법리에 이러한 사실을 비추어 보면, 상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

이에 대하여 위 피고들은 취업규칙에 정기상여금은 그 지급대상이 지급일 당시 재직 중인 근로자에 한하도록 규정되어 있거나(피고 A, C), 규정이 없더라도 급여지급일 이전에 퇴직한 자에게는 상여금을 지급하지 않는 원칙이 있었으므로(피고 D), 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하여, 상여금은 고정성을 결여한 것이라고 주장한다.

살피건대, 을 제4, 28, 40, 54, 55호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 A, C의 취업규칙에 의하면 정기상여금은 그 지급대상이 지급일 당시 재직 중인 근로자에 한하도록 되어 있는 사실, 피고 A에서 근무하다가 정기상여금 지급일 전에 퇴직한 I, J의 경우 정기상여금을 일할 지급받지 못한 사실을 인정할 수 있다.

그러나 을 제4, 5, 43호증의 각 기재에 변론 전체의 취지의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음의 사정들에 비추어 보면, 피고들의 주장과 같이 상여금이 고정성을 결여한 것으로 보기는 어렵다.

피고들이 근로계약에 따라 원고들에게 식대로 일정한 금액을 계속적·정기적으로 지급하였던바, 이는 근로의 대가로서 지급되는 임금이라 할 것이다(이 점에서 식대가 근로자들의 복리후생증진을 위해 지급되는 실비변상적 금품이라는 피고의 주장은 이유 없다). 즉, 식대는 소정근로의 대가로 정기적, 일률적으로 지급될 뿐만 아니라, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있으므로, 고정적·정기적·일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고 A, C, D는 총 식대에서 식권비를 공제하고 남아 실제 지급된 금액을 기준으로 고정성을 판단하여야 하고, 임의의 연장근로 등의 시점에 식대 공제 후 잔액을 확정할 수 없으므로, 통상임금의 고정성이 인정되지 않는다고 주장하나, 위 피고들은 식권을 이용하여 구내식당에서 식사를 한 직원의 경우 월 식대에서 식권 비용을 공제하는 방식으로 차감(실제 사용한 식권만큼의 비용을 공제)하여 남은 금액을 근로자들에게 지급하였는바, '식권비를 공제하고 남은 금액'이 아니라 '식권비를 공제하기 전의 월 식대'를 기준으로 고정성을 판단해야 할 것인데, 이는 결국 일률적, 고정적으로 월 식대를 지급하여 온 것이므로(대법원 2016. 1. 28. 선고 2015다4085 판결 등 참조), 위 피고들의 위 주장은 이유 없다.

피고 B은 K에서 근무하다 피고 B으로 소속을 바꾼 근로자들에 대하여는 월 10만 원을 지급한 반면 기존의 피고 B 근로자들에 대해서는 실제 출근일수마다 일정한 금액을 지급하여 실비변상적 급여라고 주장하나, 식대는 식사를 위해 실제 지출하였는지 여부를 불문하고 근로자에게 일정금액을 지급한 것인바, 이는 일률적·고정적으로 지급한 소정근로의 대가로 보이고, 실비변상의 성격보다는 근로에 대한 보상의 성격이 강하다고 판단되므로, 위 피고의 위 주장도 이유 없다.

갑 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들 중 피고 A의 표면공정 또는 피고 D의 근로자들은 근무일수당 1,000원의 환경안전수당, 3,500원의 체력단련수당(피고 D는 1,000원), 월 30,000원의 가족수당(본인 부분)을 지급받은 사실을 인정할 수 있는바, 위 수당들은 피고 A의 표면공정 또는 피고 D 근로자들에게 고정적·정기적·일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

을 제24호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 A의 취업규칙에 출근일수에 비례하여 환경수당, 교통보조비를 지급하는 내용이 규정되어 있는 사실, 이에 따라 피고 A는 냉연공정 근로자들에게 근무일수당 1,666원(월의 소정근로일을 만근할 경우 월 50,000원, 결근일수에 따라 감액)의 환경수당, 2,666원의 교통보조비를 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 위 수당들은 피고 A의 냉연공정 근로자들에게 고정적·정기적·일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

갑 제3호증, 을 제76호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 B이 근로자들 중 레벨 1 공정 근로자들, K 출신으로 레벨 0으로 보직 변경이 있었던 근로자들에게 기타 수당 월 3만 원을 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 레벨 1 공정 근로자들, K 출신으로 레벨 0으로 보직 변경이 있었던 근로자들에게 위 수당을 지급한다는 것은 근로제공시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것으로서 고정성이 인정되고, 위와 같은 조건은 소정근로의 가치평가와 관련된 것으로서 일률성도 인정된다.

피고 D는 야간근무를 할 근로자에 대하여 야간근무일수당 야식비 650원(2014. 6.부터 1,000원으로 인상)을 매월 급여일에 지급하여 왔는데, 이 사건 야식비는 야간근로를 제공하면 근로성적과는 무관하게 일정금액의 지급이 확정되어 있으므로, 일률적·고정적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고 D는 야간근무 8시간 중 1시간이라도 못 채우면 지급하지 않으므로 통상임금이 아니라고 주장하나, 야간근무 8시간은 3근 근무조로 배치된 근로자들에게는 소정 근로에 해당하는바, 8시간을 못 채운 근로자들에게 야식비가 지급되지 않는다고 하여도 이는 소정 근로를 다하지 않은 결과이며, 3근 근무로 인한 야간근로여부는 미리 정해져 있었던 것으로 보이므로, 이는 일률적·고정적으로 지급한 소정근로의 대가로 보이므로, 위 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고 B은 야간근로수당을 지급할 의무가 없는 오전 6시 이후의 근로에 관하여도 50% 가산 임금을 지급함으로써, 야간근로수당에 관하여 법정기준을 상회하여 지급하였으므로, 추가로 지급한 법정수당액을 공제하여야 한다고 주장한다.

그러나 근로기준법이 정한 기준은 임금 등 근로조건에 관한 최저기준을 정하려는 취지에 불과하고, 계약자유의 원칙상 노사가 위와 같이 근로기준법이 정한 기준을 초과하거나 근로기준법이 정하지 아니한 급여 등의 지급에 관하여 약정할 수 있는 것이며, 그러한 약정을 한 이상 사용자는 그 약정에 따라야 할 의무를 부담한다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2003두896 판결 참조).

따라서 피고 B이 일부 원고들에게 법정기준을 초과하여 지급한 각종 법정수당은 노사 사이의 약정에 따라 지급된 것으로서 법률상 원인을 갖춘 것이고, 이를 미지급 수당에서 공제할 수 없다. 위 피고가 이른바 "최소 기준의 원칙"으로 주장하는 법리는 근로기준법이 정한 통상임금에 포함될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 합의가 전부 무효로 되는 것이 아니라 같은 법이 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다는 법리를 의미한다고 보아야 한다. 이와 달리 계산의 착오 등으로 초과 지급되었다는 사정없이 법정기준을 상회하여 지급된 별개의 수당 등을 법정기준에 미치지 못하는 미지급 수당 차액에서 공제하여야 한다는 의미로는 볼 수 없다(피고 B이 오전 6시 이후의 근무에 대하여 지급한 수당은 근로기준법상 야간근로수당과 무관하게 피고 B이 지급한 수당이다).

결국, 피고 B의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고 A, C, D는 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률, 각종 수당의 증액, 법정수당 등의 규모를 정해 왔고, 노사간 상여금을 통상임금에 포함시키지 않는 명시적, 묵시적 합의가 있었으며, 상여금을 통상임금에 포함시킬 경우 원고들은 예상 외의 막대한 이익을 얻고 피고 회사들은 위와 같은 합의한 임금 수준을 훨씬 상회하는 금액을 추가로 부담하게 되어 중대한 경영상 어려움을 겪게 될 것이다. 따라서 원고들이 상여금을 통상임금에 포함시켜 추가로 연장·야간·휴일근로수당의 지급을 구하는 것은 신의성실의 원칙에 위배되어 허용되지 않는다.

법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법에 위반되므로 무효이나, 정기상여금에 있어 노사가 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰하여 이를 통상임금 산정에서 제외하기로 합의하고 이를 토대로 임금총액 및 다른 근로조건을 정한 경우에, ① 기업의 한정된 수익 범위 내에서 세부항목별이 아닌 총액을 기준으로 임금 등을 정하는 것이 일반적이므로, 노사는 정기상여금이 통상임금에 포함됨을 알았다면 다른 조건을 변경하여 합의된 종전 총액과 차이가 없도록 조정하였을 것이고, ② 정기상여금이 통상임금 산정에서 제외된 부분만을 무효로 주장하며 근로자가 추가임금을 청구할 수 있다면, 노사합의에 따른 임금은 모두 지급받으면서, 그 합의된 조건이 무효라며 기업의 한정된 수익을 넘는 추가임금을 지급받게 되는 결과가 되므로, ③ 근로자의 추가임금 청구로 인해 예상 외의 과도한 재정적 부담을 안게 된 기업에게 중대한 경영상 어려움이 초래되는 것은, 정의와 형평 관념에 비추어 용인될 수 없는바, 이러한 경우에 한해서는 근로자의 추가임금 청구가 신의성실의 원칙에 위반되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

을 제4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 A, C는 이 사건 각 단체협약에 따라 모든 직원들에게 동일한 지급률과 지급기준을 적용하여 상여금을 지급하여 왔고, 원고들이 조합원으로 소속되는 있는 노동조합과 이 사건 각 단체협약을 체결하면서, 상여금이 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하지 않는다는 전제에서 정기상여금을 통상임금의 산입에서 제외하도록 정한 사실을 인정할 수 있다. 그러나 피고 A는 2015. 2.경, 피고 C는 2015. 12.경, 피고 D는 2016. 7.경 각 폐업한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 추가적인 법정수당 청구가 위 피고들의 중대한 경영상의 어려움을 초래한다고 보기 어려운바, 위 피고들의 신의칙 위반 주장은 이유 없다.

피고 A, B, C는, 해당 원고들이 추가로 청구하는 2010. 9.경부터 2011. 3. 2.까지의 각 수당은 이 사건 소 제기일로부터 3년 이전의 것으로 이미 3년의 소멸시효가 완성되었다고 주장한다.

임금의 소멸시효기간은 3년이고(근로기준법 제49조), 원고들이 2014. 3. 3. 이 사건 소를 제기하였음은 기록상 명백하나, 한편 갑 제3호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 2013. 9. 4. "원고들에게 적법한 통상임금을 기준으로 산정한 각종 법정수당과 기 지급된 법정수당과의 차액을 지급할 것을 촉구한다."는 내용의 내용증명을 발송한 사실을 인정할 수 있다. 그런데 이 사건 소는 위 최고가 이루어진 시점으로부터 6월이 경과되기 전인 2014. 3. 3. 제기되었으므로, 이로써 위 최고일로부터 3년 이내에 발생한 2010. 9. 이후의 법정수당 차액 청구에 관한 소멸시효는 중단되었다고 할 것이다. 따라서 위 피고들의 소멸시효 항변은 이유 없다.

따라서, 가.항 기재 각종 수당을 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 연장·야간·휴일근로수당·휴일연장근로수당·연차수당을 재산정한 후 같은 기간 동안 기지급된 금액을 공제한 차액이 별지 2 기재와 같은 점에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 별지 2 '피고'란 기재 각 피고들은 '원고'란 기재 각 원고들에게 각 원고별 '청구금액'란 기재 각 금원 및 위 각 금원에 대하여 각 법정수당의 지급기일 이후로써 원고들이 구하는 바에 따라 2015. 6. 5.부터 이 사건 2015. 6. 4.자 청구취지 및 청구원인 변경 신청서 부본 송달일인 2015. 6. 5.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 피고들에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김형연(재판장) 김경찬 황정언