광주지방법원 순천지원 2021. 1. 27. 선고 2020가단755993 판결

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 원칙적으로 취업규칙을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 근로자의 동의나 협의 또는 의견청취 절차를 거치지 아니하고 취업규칙을 변경하였다고 하여 그 취업규칙의 효력이 부정될 수는 없다(대법원 1999. 6. 22. 선고 98두6647 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 을 3, 4, 8, 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음의 사정, 즉, ○ 피고의 취업규칙에 임금피크제가 처음 도입된 2012. 1. 1. 당시에는 舊 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률(2013. 5 . 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조에서 "사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다."고 규정하고 있었을 뿐, 사업주에게 근로자의 정년을 특정 연령 이상이 되도록 보장할 의무를 부여하고 있지는 않았던 점, ○ 위와 같이 법령상 60세까지 정년 보장 의무가 없음에도 피고는 취업규칙을 선제적으로 변경하면서 근로자들의 기존 정년(58세)을 2년간 연장함과 동시에 임금 등에 관한 처우기준이 없던 연령 구간(58세 ~ 60세)에 대하여도 새로운 처우기준(임금피크제)을 신설한 점, ○ 위와 같은 취업규칙의 변경으로 근로자들은 자신의 선택에 따라 예전처럼 58세에 자진하여 퇴직할 수도 있고, 개정된 취업규칙에 따라 임금감액을 감수하면서 60세에 정년퇴직할 수도 있게 된 점, ○ 원고와 피고 사이에 58세 이후의 임금체계와 관련하여 피고의 취업규칙 외에 다른 개별 근로계약이 존재한다고 볼 자료가 없는 점 등에 비추어, 피고가 임금피크제를 도입하는 등으로 취업규칙을 변경한 것이 피고 소속 근로자들에게 취업규칙을 불이익하게 변경한 경우라고 보기는 어렵고, 이에 따라 피고 소속 근로자들 과반수의 의견수렴 절차이나 동의절차를 거치지 않았다고 하더라도 취업규칙의 변경은 유효하다 할 것이다.

따라서 이와 다른 전제에서 하는 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

평균임금은 이를 계산해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 돈이다(근로기준법 제2조 제1항 제6호 본문). 그런데 평균임금에 포함되는 임금이란 사용자가 근로자에게 지급하는 근로의 대가로서, 근로계약, 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 노동관행 등에 따라 사용자가 근로자에게 지급할 의무를 부담하고, 그에 따라 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되는 돈을 뜻한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 이 때 사용자가 근로자에게 지급한 돈을 근로의 대가라고 하려면, 사용자가 근로자에게 지급한 돈과 근로자가 사용자에게 제공한 근로가 밀접하게 관련되어 있다고 볼 수 있어야 한다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결 등 참조). 나아가 돈을 지급할 대상, 지급해야 할 조건 등이 확정돼 있지 않다면, 그 돈은 평균임금에 포함되는 임금에 해당하지 않는다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 을 2, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음의 사정, 즉, ○ 피고가 피고 소속 근로자들에게 지급한 성과급 등의 특별상여금과 피고 소속 근로자들이 피고에게 제공한 근로가 밀접하게 관련되어 있다고 볼 자료가 없고, 오히려 위와 같은 특별상여금의 지급여부나 지급규모는 개별 근로자들이 제공하는 근로의 양이나 질 보다는 지급대상기간 동안의 세계 및 국내경제 상황, 동종 업계 동향, 세계 각국의 외교·통상정책, 피고 경영진의 경영판단 등 개별 근로자들이 통제할 수 없는 요인들로부터 더 큰 영향을 받는 것으로 봄이 타당한 점,○ 피고의 임금 관련 취업규칙에는 임금에 관하여 기본급과 정기상여금, 수당에 대하여만 정하고 있을 뿐, 성과급 등의 특별상여금과 관련해서는 지급조건 등을 비롯한 어떠한 내용도 규정되어 있지 않은 점, ○ 피고가 현재까지 특별상여금을 소속 근로자들에게 거의 매년 빠짐없이 지급했다는 사정만으로 성과급 등의 특별상여금을 임금에 포함시키기로 하는 노동관행이 성립했다는 사실을 뒷받침할 만한 자료는 보이지 않는 점, ○ 원고가 지급을 구하는 미지급 퇴직금 7,325,162원에 대한 구체적인 산출근거도 제출되지 않은 점 등에 비추어 보면, 성과급 등의 특별상여금은 평균임금에 포함되는 임금에 해당하지 않는다고 함이 타당하다.

따라서 성과급 등의 특별상여금이 평균임금에 포함되는 임금에 해당함을 전제로 하는 원고의 이 부분 주장도 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

위 나.항에서 본 바와 같이 경영성과급과 특별격려금 등은 피고에게 지급의무가 있는 근로의 대가라고 보기 어렵고, 임금 관련 취업규칙에 지급대상, 지급조건 등이 정해져 있지도 않으며, 이에 따라 그 지급대상, 지급조건 등을 정하는 것은 피고의 재량에 속한다고 볼 것이므로, 원고의 이 부분 주장 역시 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없으므로 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 서봉조

각주1) 원고는 1982. 1. 1. 피고 회사의 여수공장에 입사하여 2019. 5. 31. 정년퇴직하였다.

각주2) 근로자가 만 58세가 된 이후에는 임금피크제를 도입하여, 정년인 만 60세가 되는 달의 말일까지 임금피크제 도입 전 임금의 80%를 지급하는 것을 주된 내용으로 한다.