광주지방법원 순천지원 2025. 7. 8. 선고 2023가단6523 판결

당사자의 지위

피고의 취업규칙 및 원고, 선정자 C과 피고 사이 근로계약의 내용

2016. 1. 1.부터 시행된 피고의 보수규정 제8조 제1호(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다)는 '사무실직원(소장, 회계, 주임, 기사) 기본급의 연 600%를 12개월로 나눠 지급한다'고 규정하고 있었다.

원고, 선정자 C과 피고는 2019. 1. 1. 2019년도 근로계약, 2020. 1. 30. 2020년도 근로계약, 2021. 2. 2. 2021년도 근로계약, 2022. 1. 10. 2022년도 근로계약을 각각 체결하면서, 피고가 원고, 선정자 C에게 지급할 상여금에 관하여 이 사건 취업규칙과 다르게 상여금을 기본급의 100%로 산정한 다음 이를 12개월로 나누어 지급하기로 약정하였다.

청구원인에 관한 판단

취업규칙이라 함은 그 명칭 여하를 불문하고 사업장에서의 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것으로서(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 등 참조), 노사 간에 일반적으로 적용되는 일정의 법규범이라고 할 것인데, 법령이나 단체협약에 우선하지는 못하지만 근로계약상의 개별약정보다는 우선하여 적용되므로, 취업규칙에 정한 기준에 미달되는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분이 무효로 되고, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다(근로기준법 제97조, 대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결 등 참조).

인정사실에 의하면, 원고, 선정자 C과 피고 사이에 체결된 2019년도, 2020년도, 2021년도, 2022년도 근로계약에서 상여금에 관하여 기본급의 100%에 해당하는 금액을 12개월로 나누어 지급하는 것으로 정하고 있으나, 이는 이 사건 취업규칙에서 정한 기준에 미달되어 근로기준법 제97조에 따라 무효이고, 그에 관하여는 이 사건 취업규칙에서 정한 기준에 따라야 한다. 따라서 피고는 원고, 선정자 C에게 2019년부터 2022년까지의 기간에 대하여도 기본급의 600%에 해당하는 상여금을 12개월로 나누어 지급하여야 하고, 다른 수당의 지급에 있어서도 위와 같은 상여금을 기준으로 산정한 통상임금에 따라야 한다.

이와 같은 사정에다가 갑 제1호증, 이 법원의 광주지방고용노동청 여수지청에 대한 사실조회 회신 결과, 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 피고가 원고, 선정자 C에게 원고, 선정자 C의 2018년경부터 2022년경까지의 근로에 대하여 아래 표 기재와 같이 임금 및 퇴직금 일부를 미지급하여 이를 지급하여야 하는 사실을 인정할 수 있다.

따라서 특별한 사정이 없는 피고는 원고에게 미지급 임금 및 퇴직금 39,822,307원, 선정자 C에게 미지급 임금 및 퇴직금 37,403,586원 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 관한 판단

근로계약 내지 임금약정 위반 주장에 관한 판단

피고의 주장 요지

판단

신의칙 위반 주장에 관한 판단

피고의 주장 요지

판단

신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용이나 그러한 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리의 행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 갖는 것이 정당한 상태에 있어야 하고, 이러한 상대방의신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 이르러야 한다[대법원 2016. 8. 24. 선고 2014다5098(본소), 2014다5104(반소) 판결 등 참조].

앞서 든 증거, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래 각 사실 및 사정에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 원고의 임금 등 청구가 신의칙에 위반된다는 사실을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고

피고가 원고, 선정자 C 등에게 지급할 2019년도 임금의 체계에 관하여 상여금을 이 사건 취업규칙과 같이 그대로 유지하는 안, 상여금을 이 사건 취업규칙과 달리 200% 또는 100%로 감액하되 다른 제수당을 증액하는 안을 두고 검토하였고, 그 중 상여금을 100%로 감액하는 것을 전제로 하는 안에 따라 원고, 선정자 C과 피고 사이의 2019년도 근로계약이 체결되었으며, 그와 같은 변경을 반영한 취업규칙(보수규정) 개정안도 제안이 되었으나 실제 입주자대표회의 의결을 통한 개정까지는 이르지 못한 사실은 인정된다. 이처럼 이 사건 취업규칙은 개정되지 않은 채 2019년도 근로계약만 상여금 부분의 내용을 변경하여 체결된 이상, 근로기준법 제97조에 따라 2019년도 근로계약 중 이 사건 취업규칙에서 정한 기준에 미달되는 부분은 무효이고,그에 관하여는 이 사건 취업규칙에서 정한 기준에 따라야 한다. 이는 강행규정인 위 조항에 따른 당연한 효과이고, 그 효과를 신의칙을 근거로 부인하려면 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하여야 한다.

피고는 위와 같은 2019년도 임금체계 변경이 원고가 먼저 제안을 하는 등 주도하여 이루어진 것임을 전제로 원고의 임금 등 청구가 금반언의 원칙에 반한다고 주장하나, 그와 같이 원고가 주도하여 2019년도 임금체계 변경이 이루어졌다고 볼 만한 자료가 없다.

취업규칙은 본래 사용자에 의하여 일방적으로 작성되는 것으로서, 피고가 원고, 선정자 C과 사이에 2019년도 근로계약을 체결하고도 그와 같은 내용을 반영하여 취업규칙 개정을 하지 않아 이 사건 취업규칙이 그대로 적용된 것은 피고에 의하여 만들어진 상황이라 봄이 타당하고, 원고가 그와 같은 상황을 초래하였다고 볼 수 없다.

소멸시효 주장에 관한 판단

피고의 주장 요지

판단

원고의 상여금 채권, 선정자 C의 상여금 채권 및 최저임금 미달분채권은 임금채권으로서 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다(근로기준법 제49조). 원고와 선정자 C이 2020. 11. 2.까지 행사할 수 있었던 임금채권의 경우 이 사건 소가그로부터 3년이 지난 2023. 11. 3. 제기되었음이 역수상 명백하므로 시효로 소멸하였다 할 것이다. 앞서 든 증거에 의하면, 원고, 선정자 C과 피고 사이의 2018년, 2019년 임금의 지급시기는 매월 25일(2018년도 및 2019년도 근로계약에서는 이에 관하여 별도의 규정을 두지 않았고, 피고의 보수규정 제5조에서 이를 정하고 있다), 2020년 임금의 지급시기는 매월 28일(2020년도 근로계약 제5조 제4항<2>)인 사실을 인정할 수 있으므로, 원고의 2019. 10. 1.부터 2020. 10. 31.까지의 기간에 관하여 발생한 상여금 채권 10,514,735원[= 2019. 10. 1.부터 2019. 12. 31.까지의 상여금 2,181,435원 + 2020. 1. 1.부터 2020. 10. 31.까지의 상여금 8,333,300원(= 833,330원 × 10개월)], 선정자 C의2018년 최저임금 미달분 3,261,120원, 2019. 11. 1.부터 2020. 10. 31.까지의 기간에 관

이에 대하여 원고는, 원고와 선정자 C은 생계를 위하여 근무를 할 수밖에 없었고 피고가 대표자 등의 사퇴로 인하여 입주자대표회의로서 실질적인 기능을 발휘하지 못하였으므로 피고의 시효 주장은 신의칙에 반한다고도 주장하나, 원고가 들고 있는 사정만으로 피고의 시효 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론