광주지방법원 2015. 5. 1. 선고 2014가합5373 판결

피고는 지방공기업법과 광주광역시 환경시설공단설치조례에 따라 설립된 법인이고, 원고들은 피고에게 고용되어 현재까지 근로를 제공하고 있다.

광주환경공단보수규정(이하 '이 사건 보수규정'이라 한다)은 피고 임 · 직원의 보수에 관한 사항을 규정하고 있는데, 그 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.

광주환경공단복리후생규정(이하 '이 사건 복리후생규정'이라 한다)은 피고 임 · 직원의 복리후생증진 등에 관한 사항을 규정하고 있는데, 그 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.

피고는 예산의 범위 내에서 직원들에게 복지점수를 부여하고, 직원들이 개인의 필요에 따라 복지점수를 이용하여 복지혜택을 누릴 수 있도록 하는 선택적 복지제도를 운영하여 왔으며, 그 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2011. 7.부터 2014. 6.까지 매월 원고들에게, ① 이 사건 보수규정에 따라 별지3. 월별 시간외수당 등 계산표 중 '상여수당', '장기근속수당', '대우수당', '장려수당'란 기재 각 금액을 상여수당, 장기근속수당, 대우수당, 장려수당으로 각 지급하였고, ② 이 사건 복리후생규정에 따라 별지3. 월별 시간외수당 등 계산표 중 '직책급업무추진비', '급식보조비', '교통비'란 기재 각 금액을 직책급업무추진비, 급식보조비, 교통비로 각 지급하였으며, ③ 선택적복지제도의 내용에 따라 매년 원고들에게 복지점수를 배정하였고, 원고들이 개인별로 배정받은 복지점수를 금액으로 환산하면 별지3. 월별 시간외수당 등 계산표 중 '복지카드비'란의 기재와 같다.

피고는 이 사건 보수규정에 따라 기본급, 직급보조비, 기술수당, 위험수당, 특수업무수당, 예산· 감사 등 업무수당을 합산한 금액을 통상임금으로 하여 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차수당을 산정하고, 원고들에게 2011. 7.부터 2014. 6.까지 매월 별지3. 월별 시간외수당 등 계산표 중 '기지급시간외수당', '기지급야간수당', '기지급휴일수당'란 기재 각 금액을 위 시간외근무수당 등으로 지급하였으며, 2011년부터 2013년까지 매년 별지4. 연도별 연차수당 계산표 중 '기지급연차수당'란 기재 각 금액을 연차수당으로 지급하였다.

원고들의 주장

피고가 원고들에게 지급한 상여수당, 장기근속수당, 대우수당, 장려수당, 급식보조비, 교통비, 직책급업무추진비, 선택적 복지비(이하 '이 사건 상여수당 등 각 수당'이라 한다)도 근로기준법 소정의 통상임금에 해당한다.

피고는 이 사건 상여수당 등 각 수당을 통상임금에 포함하여 다시 산정한 2011. 7.부터 2014. 6.까지의 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차수당과 피고가 이미 위 기간 동안 원고들에게 지급한 위 시간외근무수당 등의 차액 상당의 돈을 원고들에게 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

원고들이 주장하는 이 사건 상여수당 등 각 수당은 통상임금의 범위에 포함되지 않는다.

피고가 광주환경공단노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과의 협의에 따라 정한 임금을 모두 지급하였으므로, 추가로 임금을 지급할 의무가 없다.

이 사건 상여수당 등 각 수당을 통상임금에 포함할 경우 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 할 금액이 18억 원 이상이고, 이는 최근 5년간의 누적 인건비 인상 금액과 동일하며, 피고가 원고들에게 위 돈을 지급할 경우 피고의 경영 악화로 이어져 피고의 존립이 위태로울 수 있으므로, 상여수당을 통상임금에 포함하는 것은 신의칙에 반한다.

통상임금 해당 여부

통상 임금의 판단기준(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 참조)

근로기준법 시행령 제6조 제1항에 의하면 통상임금이란 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급금액, 월급 금액 또는 도급 급액을 말하고, 어떠한 임금이 통상임금이 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 '정기적 · 일률적 · 고정적'으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하며, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것은 아니다.

소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고, 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하며, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 않았다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 '정기성'을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률적'으로 지급되어야 한다는 것은 '모든 근로자'에게 지급되는 경우뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 경우를 포함한다. '고정적'으로 지급되어야 한다는 것은 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 당연히 임금이 지급될 것이 확정되어 있는 것을 의미한다.

일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련한 조건이어야 한다.

단체협약이나 취업규칙 등이 휴직자, 복직자, 징계대상자 등에 대한 임금 지급 제한사유를 규정하고 있다고 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대한 임금 지급의 일률성을 부정할 수는 없다.

어떠한 임금이 일정 근속기간을 기준으로 임금 계산방법을 달리 정하거나, 근속기간별로 지급액을 달리 정한 경우라 하더라도, 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있어 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있다. 또한 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 야간 · 연장 · 휴일근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있으므로 고정성도 인정된다.

통상임금 해당 여부에 대한 판단

상여수당

피고는 이 사건 보수규정에 따라 모든 임 · 직원들에게 매년 400%의 상여수당을 지급하여 왔고, 매년 3월, 4월, 5월, 6월, 7월, 8월, 10월, 11월의 보수지급일에 각 50%씩의 상여수당을 지급하여 왔으므로, 위와 같은 상여수당은 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 근로자에게 지급되는 것이다.

이 사건 보수규정에 따르면 신규채용, 승진, 승급, 복직, 감봉, 직위해제 등의 경우 보수의 계산방법을 달리 정하고 있고, 결근한 사람에 대한 보수의 지급을 제한하고 있으며, 재직 기간 3개월 이상인 임 · 직원과 3개월 미만인 임 · 직원의 상여수당이 달라진다. 그러나 이는 근로자들의 개인적인 특수성을 고려하여 상여수당의 지급을 제한하는 것에 불과하므로 상여수당의 일률성이나 고정성을 부정할 수는 없다.

장기근속수당

대우수당, 장려수당

급식보조비, 교통비

피고는 이 사건 복리후생규정에 따라 매월 20일 직원들에게 100,000원의 급식보조비를 지급해왔고, 임 · 직원들에게 매월 20일 일정금액(임원 150,000원, 직원 100,000원)의 교통비를 지급하여 왔으므로, 위와 같은 급식보조비, 교통비는 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 근로자에게 지급되는 것이다.

이 사건 복리후생규정은 휴직, 직위해제, 정직 기간에는 급식보조비, 교통비를 지급하지 않도록 정하고 있고, 감봉, 무단결근 시에는 감액하여 지급하도록 정하고 있으나, 이는 근로자들의 개인적인 특수성을 고려하여 급식보조비, 교통비 지급을 제한하는 것에 불과하다.

직책급업무추진비

피고는 이 사건 복리후생규정 등에 따라 매월 팀장 이상의 임 · 직원에게 직급에 상응하는 일정 금액의 직책급업무추진비(직책수행비)를 지급하여 왔다. '팀장 이상의 임 · 직원'이라는 조건은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치평가와 관련된 조건이라고 할 수 있고, '직급'에 따라 지급액이 달라진다고 하더라도 '직급' 역시 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라고 할 수 있으며, '직급'은 근로자가 연장 · 야간 · 휴일 근로를 제공하는 시점에 이미 확정되어 있는 사실이므로, 위와 같은 직책급업무추진비는 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 근로자에게 지급되는 것이다.

이 사건 복리후생규정은 휴직, 직위해제, 정직 기간에는 직책급업무추진비를 지급하지 않도록 정하고 있고, 감봉, 무단결근 시에는 감액하여 지급하도록 정하고 있으나, 이는 근로자들의 개인적인 특수성을 고려하여 직책급업무추진비의 지급을 제한하는 것에 불과하다.

선택적 복지비

피고는 선택적복지제도의 내용에 따라 매년 모든 임 · 직원에게 균등하게 일정한 복지점수를 배정하고, 1복지점수를 1,000원으로 평가하여 직원들이 자유롭게 SK마케팅앤컴퍼니 주식회사의 '베네피아' 온라인이나 복지가맹업체에서 복지카드를 사용하여 자율항목에 해당하는 물품, 용역을 구입할 수 있도록 하였으므로(결제대금만큼의 복지점수가 차감), 피고가 임 · 직원에게 복지점수의 형태로 제공한 선택적 복지비는 소정근로의 대가로서 정기적 · 일률적 · 고정적으로 근로자에게 지급되는 것이다.

피고가 시행 중인 선택적 복지제도는 복지점수를 당해 연도 내에 사용하도록 하고, 사용 후 남은 포인트를 다음 연도로 이월하거나 금전으로 청구할 수 없도록 하고 있으며, 선택적 복지비의 사용항목을 제한하고 있다. 그러나 이는 선택적 복지비의 지급방법에 따른 사용상의 제약에 불과하고, 휴직자나 국외파견자에 대한 선택적 복지비 지급을 제한하는 것은 근로자들의 개인적인 특수성을 고려하는 것에 불과하다.

근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따르면, 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다. 현실의 근로 제공을 전제하지 않고 단순히 근로자 지위에 기하여 발생하는 이른바생활보장적 임금이란 없고, 임금을 근로를 제공한 데 대하여 지급받는 교환적 부분과 근로자 지위에 기하여 받는 생활보장적 부분으로 2분할 법적 근거도 없으므로(대법원 1995.12.21. 선고 94다26721 판결 참조), 피고가 임 · 직원들에게 제공한 선택적 복지비가 임금이 아니라 단순히 복리후생적으로 지급한 금품에 불과하다고 할 수 없다.

통상임금에 관한 노사합의의 효력 유무

통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니고, 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없으며, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 참조).

따라서 피고가 이 사건 노동조합과의 협의에 따라 이 사건 상여수당 등 각 수당을 통상임금에서 제외하고 이 사건 보수규정을 제정하였다고 하더라도 그와 같은 협의는 무효이다.

신의칙 위반 여부

노사합의과정에서 일부 임금 항목이 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인하여 그 항목을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 그 항목을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고, 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면 이는 정의와 형평의 관념에 비추어 신의에 현저히 반하므로, 그와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결 참조).

피고와 이 사건 노동조합이 노사합의 과정에서 상여수당 등이 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인하여 상여수당 등을 통상임금에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하였다는 사실을 인정할만한 증거가 없다. 또한 피고는 아래에서 보는 바와 같이 원고들에게 19억 원 정도의 임금을 추가로 지급할 의무가 있다고 할 것인데, 피고가 원고들에게 위 임금을 지급할 경우 피고에게 중대한 경영상 어려움이 초래될 것이라거나 피고의 존립이 위태로워질 수 있다는 사정도 보이지 않으므로, 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 위배된다고 할 수 없다.

법정수당의 계산

이 사건 상여수당 등 각 수당을 통상임금에 포함하여, 2011. 7.부터 2014. 6.까지의 원고별 · 월별 시간외근무수당 · 야간근무수당 · 휴일근무수당을 산정하면 별지3. 월별 시간외수당 등 계산표 중 '지급받아야할시간외수당', '지급받아야할야간수당', '지급받아야할휴일수당'란 기재 각 금액과 같고, 2011년부터 2013년까지의 원고별 · 연도별 연차수당을 다시 산정하면 별지4. 연도별 연차수당 계산표 중 '지급받아야할연차수당'란 기재 각 금액과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

위와 같이 다시 산정한 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차수당을 기준으로 원고들이 2011. 7.부터 2014. 6.까지 지급받지 못한 시간외근무수당, 야간근무수당, 휴일근무수당을 월별로 산정하면 별지3. 월별 시간외수당 등 계산표 중 '차액분합계'란 기재 각 금액과 같고, 원고들이 2011년부터 2013년까지 지급받지 못한 연차수당을 연도별로 산정하면 별지4. 연도별 연차수당 계산표 중 '차액분'란 기재 각 금액과 같다.

소결론