광주지방법원 2019. 1. 4. 선고 2017가합50831 판결

당사자의 지위

피고는 타이어 제조, 판매업 등을 목적으로 설립된 회사로 원고들을 고용하고 있는 여러 업체와 사이에 업무 도급계약을 체결하였고, 원고들은 각 위 여러 업체 소속으로 광주 광산구 AC 및 전남 곡성군 AD에 있는 피고의 공장(이하 광주 광산구 소재 공장을 '광주 공장', 2전남 곡성군 소재 공장을 '곡성 공장'이라 한다)에서 근로를 제공하다가, 피고로부터 4차례에 걸쳐(2004. 3. 5., 2004. 4. 29., 2004. 9. 21., 2006. 7. 1.) 각 신규채용이 된 사람들이다.

피고의 원고들에 대한 신규 채용 경위

피고의 비정규직 노동조합(대표 : 원고 A)은 2003. 11. 26. 광주지방노동청에 피고의 대표이사 등을 상대로 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 파견법'이라 한다) 위반을 이유로 진정을 제기하였고, 광주지방노동청은 위 진정사건에 대한 조사를 마친 후 2004. 1. 27. 피고에게 '피고의 공장에서 근로를 제공하는 도급업체<1> 근로자 118명에 대해 외형은 도급 형태를 취하고 있으나 실제 업무수행실태는 근로자파견에 해당되어 구 파견법을 위반하였다'는 사유로 시정명령을 하고, 피고를 수사기관에 고발하였다. 이에 피고는 2004. 3. 5. 일부 원고들(원고 A, B, D, E, F, H, I, J, K, M, N, Q, R, V)을 비롯한 파견근로자 52명을 신규직원으로 채용하였다.

피고는 2004. 4. 29. 피고의 비정규직 노동조합으로부터 위임을 받은 AE단체과의 합의에 따라 원고들 중 일부(원고 C, L, P, S, T, U, X, Y)를 신규직원으로 채용하였다.

피고는 2004. 6. 24. 위 AE단체과 사이에 도급직에 대한 별도합의(위 별도합의를 통해 피고와 AE단체은 원고들을 포함한 신규채용 직원들에 대하여 각 신규채용 시점에서 정규직 1호봉을 적용하기로 약정하였다)를 하면서 추가로 직접 고용대상자(광주 12명, 곡성 33명)는 2004. 9. 21.자로 직접 고용하기로 합의한 후, 이에 따라 2004. 9. 21. 당시까지 채용하지 않고 있던 원고들 중 원고 W을 제외한 나머지 원고들(원고 G, O, Z, AA)을 포함한 45명을 신규직원으로 채용하였다.

피고는 2006. 7. 3. 원고 W을 신규직원으로 채용하였다.

원고들의 각 호봉정정 청구의 소제기

원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K이 피고를 상대로 '자신들이 파견근로자에 해당한다고 주장하면서, 자신들의 1호봉 취득일은 위 각 신규채용일이 아니라 구 파견법 상의 각 고용간주일이므로 각 미산정된 호봉의 승급을 구한다'는 취지의 소를 광주지방법원 2011가합5129호로 제기하여 일부 승소 판결이 선고되자 위 원고들 및 피고가 모두 항소하였고, 그 항소심 결과 원고들에 대해 각 2 내지 3호봉의 승급을 인정하는 내용의 일부 인용 판결이 선고되었는데, 피고가 대법원에 2012다108139호로 상고하였으나, 2016. 6. 23. 상고가 기각되어 위 상고심 판결이 확정되었다(이하 '1차 호봉정정 청구의 소'라 한다).

원고 L, M, N, O, P, Q, R, S, T, U이 피고를 상대로 1차 호봉정정 청구의 소와 같은 취지의 소를 광주지방법원 2011가합15294호로 제기하여 일부 승소 판결이 선고되자 피고가 항소하였는데, 그 항소심 계속 중 2014. 5. 22. 1차 호봉정정 청구의 소에 대한 대법원 판결의 결과에 따르기로 하는 내용의 화해권고결정이 확정되었다(이하 '2차 호봉정정 청구의 소'라 한다).

원고 V, W, X, Y, Z, AA은 피고를 상대로 1차 호봉정정 청구의 소와 같은 취지의 소를 광주지방법원 2012가합12513호로 제기하였다(이하 '3차 호봉정정 청구의 소'라 한다).

관련규정은 별지 2 기재와 같다.

원고들의 각 소속회사와 피고 사이의 법률관계

관련 법리

원고 W, Z, AA을 제외한 나머지 원고들(이하 '이 사건 원고들'이라 한다)의 각 소속회사와 피고 사이의 법률관계

이 사건 원고들은 각 그 소속회사에 입사한 후 그 지시에 따라 피고의 사업장에서 근로를 제공하였고, 피고로부터 신규 직원으로 채용될 때까지 짧게는 4년, 길게는 13년 동안 피고의 사업장에서 동일한 내용의 근무를 해 왔다.

이 사건 원고들이 피고의 신규직원으로 채용되기 전 각 마지막 소속회사들은 2004. 1. 27.자 광주지방노동청 시정지시서 상의 구 파견법을 위반한 도급업체에 해당한다.

이 사건 원고들은 피고의 신규직원으로 채용되기 전 피고의 사업장에서 피고의 직원들과 동일한 업무에 종사하였고, 피고가 이 사건 원고들을 실질적으로 지휘·감독하였던 것으로 보인다.

1차 호봉정정 청구의 소를 제기한 원고들이 선고받은 일부 인용 판결은 상고기각으로 확정되었고, 2차 호봉정정 청구의 소에서는 그 원고들과 피고 사이에 1차 호봉정정 청구의 소에 대한 대법원 판결의 취지에 따르기로 하는 화해권고결정이 확정되었다.

원고 W, Z, AA의 각 소속회사와 피고 사이의 법률관계

원고 W, Z, AA이 피고와 업무 도급계약을 체결한 업체 소속 근로자로서 피고의 사업장에서 일을 하다가 2004. 9. 21., 2006. 7. 3. 양일에 걸쳐 피고의 직원으로 신규 채용된 사실은 앞서 본 바와 같으나, 한편 갑 제6 내지 8, 11 내지 13, 16, 19, 20호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재에 의하면 알 수 있는 다음과 같은 사실과 사정에 비추어보면, 위 인정사실만으로는 원고 W, Z, AA의 각 소속회사와 피고 사이의 법률관계가 위 원고들의 소속회사들이 위 원고들을 피고에게 파견하여 피고의 지휘·명령을 받게 하는 근로자파견계약에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

피고의 사업장에서 일할 당시, 원고 W은 순차로 AT(유), AU(주), (유)AV 소속이었고, 원고 Z은 순차로 AW, AX 소속이었고, 원고 AA은 순차로 AY, AZ, BA, BB, BC 소속이었는데, 위 회사들은 2004. 1. 27.자 광주지방노동청 시정지시서 상의 구 파견법을 위반한 도급업체에 해당하지 않는다.

원고 V, W, X, Y, Z, AA 이 피고를 상대로 3차 호봉정정 청구의 소를 제기하였는데, 원고 W, Z, AA 2016. 11. 17. 위 소를 취하하였다.

따라서 원고 W, Z, AA이 구 파견법 상 파견근로자임을 전제로 한 위 원고들의 피고에 대한 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

이 사건 원고들의 피고에 대한 청구에 관한 판단<2>

임금 청구에 관한 판단

청구원인에 관한 판단

고용간주 시점 및 정당한 호봉의 산정

구 파견법 제6조 제3항에서는 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 제외하고는 사용사업주가 가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다고 규정하면서도 부칙에 1998. 7. 1.부터 시행한다는 규정만을 두었을 뿐 달리 경과규정을 두고 있지 않으므로, 구 파견법 시행 이전에 이미 근로자파견계약이 체결되어 사용사업주를 위해 근로를 제공하고 있는 경우에는 구 파견법 제6조 제3항에서 정한 2년의 기산점은 구 파견법 시행일인 1998. 7. 1.을 기준으로 함이 타당하고, 그때부터 2년의 파견기간이 만료된 날의 다음날부터 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용 관계가 성립한다고 할 것이다.

직접고용 간주 규정에 의한 법적 효과가 이미 발생하여 파견근로자와 사용사업주 사이에 직접고용관계가 성립하고 파견근로자가 사용사업주의 근로자와 동일한 근로조건을 적용받을 수 있는 권리를 취득한 뒤에, 노동조합 등의 제3자와 사용사업주가 합의하여 파견근로자의 직접고용 여부를 결정하면서 그 직접고용에 따른 최초 근로조건을 직접 고용간주시 적용되도록 정해진 파견법 상의 근로조건에 비하여 파견근로자에게 불리하게 설정하는 것은 직접고용간주 규정의 취지에 반할 뿐만 아니라, 파견근로자에게 이미 귀속된 권리를 파견근로자의 개별적인 동의나 수권도 없이 소급적으로 변경하는 것에 해당하므로, 이러한 합의는 효력이 없다고 보아야 한다(대법원 2016. 6. 23. 선고 2012다108139 판결 등 참조).

임금 지급의무의 발생 및 범위

피고의 항변 등에 관한 판단

소멸시효 완성 항변에 관한 판단

피고는 이 사건 원고들이 청구하는 임금 채권 중 2013. 7.분 이전의 채권은 소멸시효가 완성하였다고 항변하는바, 이 사건 원고들이 구하는 임금 채권의 소멸시효기간은 3년이고(근로기준법 제49조), 원고들이 2016. 7. 7. 이 사건 소를 제기하였음은 기록상 분명하므로, 이 사건 원고들의 채권 중 2013. 7. 6. 이전에 지급시기가 도래한 임금 채권은 소멸시효가 완성되었으므로 피고의 항변은 이유 있다.

이 사건 원고들은, 피고가 직접고용 간주일에 정규직 1호봉을 부여하여야 한다는 사실을 고지해주지 않음으로써 이를 알지 못하는 이 사건 원고들로 하여금 호봉정정 신청이나 그에 따른 급여의 지급을 청구할 수 없게 한 점, 1차 호봉정정 청구의 소에 대한 대법원 판결이 선고된 2016. 6. 23.에서야 신규채용일 기준 1호봉 부여가 무효라는 사실을 알게 된 점을 고려하면, 피고의 소멸시효주장은 신의칙에 반하여 허용될 수 없다고 재항변하므로 살피건대, 이를 인정할 만한 증거가 없을 뿐만 아니라, 설령 이 사건 원고들이 주장하는 사정이 있다고 하더라도 그와 같은 사정만으로는 피고의 소멸시효 항변이 신의칙에 반한다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 재항변은 이유 없다.

결국 피고의 이 부분 항변은 이유 있다.

변제 항변에 관한 판단

소결론

부당이득금 청구에 관한 판단

어떠한 계약상의 채무를 채무자가 이행하지 않았다고 하더라도 채권자는 여전히 해당 계약에서 정한 채권을 보유하고 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 채무자가 그 채무를 이행하지 않고 있다고 하여 채무자가 법률상 원인 없이 이득을 얻었다고 할 수는 없고, 설령 그 채권이 시효로 소멸하게 되었다하더라도 달리 볼 수 없다(대법원 2018. 2. 28. 선고 2016다45779 판결 등 참조).

살피건대, 이 사건 원고들이 피고에 대하여 가진 채권이 근로의 대가로 취득한 임금 채권임은 앞서 본 바와 같은바, 위 법리에 비추어 보면, 피고가 이 사건 원고들에게 임금을 지급하지 않았더라도 그로써 피고가 법률상 원인 없이 이득을 얻었다고 할 수 없고, 그 채권 중 일부가 시효로 소멸하게 되었다 하더라도 달리 볼 수 없다.

따라서 이 사건 원고들의 부당이득금 청구 역시 이유 없다.