주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
인정사실
피고(이하 '피고 회사'라고 한다)는 과자류, 빙과류 등의 제조, 가공 판매업을 하는 법인이고, 원고는 1992. 12. 27.부터 2017. 9. 28.까지 피고 회사에서 근무하였다.
피고 회사 직원의 직급은 크게 Level I(사원), Level Ⅱ(대리), Level III(과장·차장), Level IV(부서장), 임원으로 분류되는데, 원고는 2012년경 Level III 직급으로 승진한 이후 2015년 10월부터 피고 회사 호남지점 순천영업소 소장으로 근무하였다.
피고 회사는 2002. 7. 1.부터 연봉제 규정을 시행하여 왔는데, 연봉제 규정 중 연장근로수당·야간근로수당·휴일근로수당에 관한 부분은 아래와 같다.
제7조(용어의 정의)
기준연봉
기준연봉이란 기본연봉과 상여연봉의 합계액을 말하며 연봉제 사원의 개인별, 각 직급에 상응하는 생활 기본적인 성격의 임금을 말하고 연봉계약의 기준이 된다.
기본연봉
기본연봉이란 기본급, 시간 외 수당의 합계액을 말한다.
시간 외 수당은 연간 420시간 분을 포괄하여 산정한 것으로 본다.
상여연봉
상여연봉은 전항의 상여연봉 구성비를 기준으로 1/12로 월할 계산하여 지급한다.
단, 지급기준은 다음과 같다.
제23조(시간 외 근로자의 급여)
급여를 시간당 계산할 때는 기본급 월 지급액의 1/209로 한다.
사원의 연장, 휴일, 야간근로에 대한 수당은 업무의 특성을 감안하여 기본연봉에 포괄하여 산정한다.
단, 휴일(토·일요일, 공휴일) 근로에 대해서는 직급별 연봉과 업무의 특성 및 재량권을 감안하여 Level III 이상은 관리자로 분류하고, 다음과 같이 수당을 지급한다.
Level IV와 Level III 이상은 관리자로 분류하여 별도의 수당은 지급치 않는다.
단, Level III는 휴일 근로일수에 따라 교통비, 식비 등 실비 정산의 개념으로 5만원(1일)을 지급한다. (Level IV는 복리후생비를 지급한 것으로 갈음한다.)
Level Ⅱ 이하는 휴일근로에 따라 가산임금(50%)을 적용하여 수당으로 지급한다.
피고 회사와 원고는 2015년도 이후에도 매년 연봉계약서를 작성하여 왔는데, 계약기간이 2017년 7월부터 2018년 6월까지인 연봉계약서 중 연봉액 및 연봉구성에 관한 부분은 아래와 같다.
피고 회사와 원고는 상호 합의에 의거 원고의 처우에 대하여 피고 회사의 연봉제 급여 규정에 따르기로 하며, 다음과 같이 연봉계약서를 체결하고 신의성실의 원칙에 입각하여 이를 준수하기로 계약한다.
연봉액 및 연봉구성
2-1. 기준연봉은 기본연봉(90%)과 상여연봉(10%)으로 구성되며, 기본연봉은 기본급(69.75%)과 시간 외 수당(20.25%)으로 구성된다.
기타사항
5-4. 상기에 명시되지 않은 내용은 피고 회사의 연봉제 급여규정 및 관련 규정, 노동 관계 법령에 따른다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1 내지 4, 17호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고
원고가 직접 체결한 연봉계약서에는 포괄임금 약정에 관한 규정이 없고, 가사 포괄임금 약정이 체결되었다 하더라도 원고의 업무 성질 등을 고려할 때 근로시간 산정이 불가능하다고 볼 수 없고, 포괄임금 약정에 따른 정액의 수당 자체가 근로기준법상의 수당에 미달하여 원고에게 불이익하므로 이 사건 포괄임금 약정은 무효이다.
따라서 피고 회사는 원고에게 2015년 1월부터 2017년 9월까지의 기간 동안 원고의 연장·야간·휴일 근로시간에 따라 산정한 법정수당에서 원고가 이미 지급받은 수당 을 공제한 나머지 금액 및 미지급된 법정수당이 퇴직금에 반영되지 않은 금액을 지급할 의무가 있다.
피고
원고는 영업을 담당하는 직원으로서, 피고 회사는 원고 업무의 특성상 실제 근로시간 산정이 어렵다는 점 등을 고려하여 기본급 외에 지급하는 법정 제 수당에 대해서는 매월 일정액을 지급하기로 하는 내용의 포괄임금 계약을 체결하였으므로, 피고 회사는 원고에게 연장·야간·휴일 근로수당을 지급할 의무가 없고, 나아가 원고는 근로기준법 제63조 제4호 및 근로기준법 시행령 제34조의 '사업의 종류에 관계없이 관리·감독 업무'에 종사하는 근로자에 해당하므로 근로기준법 제56조의 적용을 받지 않는다.
판단
관련 법리
사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이라 할 것이나, 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).
한편 포괄임금제에 관한 약정이 있었는지 여부는 근로시간, 근로 형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).
포괄임금 약정의 체결 여부
갑 제2호증, 을 제1, 8, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면 원고와 피고 회사 사이에, 월 급여 중 일정액과 1일당 50,000원의 휴일 근로수당을 연장·야간·휴일 근로수당으로 지급하기로 하는 포괄임금 약정이 체결되었다고 봄이 상당하다.
피고 회사의 연봉제 규정 제23조는 "사원의 연장·야간·휴일 근로에 대한 수당은 업무의 특성을 감안하여 기본연봉에 포괄하여 산정하되, Level III 직군은 휴일 근로에 대해 실비 정산의 개념으로 1일당 50,000원을 지급한다."라고 규정하고 있다.
원고와 피고 회사 사이에 작성된 연봉계약서에는 "원고에게 연봉제 급여 규정이 적용되고, 연봉계약서에 명시되지 않은 내용은 피고 회사의 연봉제 규정에 따른다."는 내용이 있다. 또한 위 연봉계약서는 원고의 기준연봉은 기본연봉(90%)과 상여연봉(10%)으로 구성되며, 기본연봉은 기본급(69.75%)과 시간 외 수당(20.25%)으로 구성된다는 점을 명시하고 있다.
피고 회사는 2014년 6월경 원고를 포함한 직원들로부터 기본연봉에 포함된 각종 수당을 연 420시간 분의 시간 외 수당에 산입하는 내용의 연봉제 규정 개정안에 대한 의견을 청취하는 절차를 거쳤다.
포괄임금 약정의 효력 유무
갑 제6, 10호증, 을 제3, 4, 7, 14, 18, 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 포괄임금 약정은 약정의 체결에 합리적인 이유가 있고, 그것이 근로자인 원고에게 불리하다거나 여러 가지 사정에 비추어 보아 부당한 것으로 인정되지 않으므로 유효하다고 판단된다.
원고는 2015년경부터 피고 회사를 퇴직한 2017년 9월까지 피고 회사의 영업소장으로 근무하였는데, 원고는 영업소에서 입고 및 출하업무, 경리업무를 일부 수행하였지만, 영업 활동이나 물품대금 수금을 위해 거래처를 방문하는 등 사무실 밖에서 일하는 경우가 많았다.
원고가 호남지점장에게 C 메시지로 자신의 업무수행 내역을 보고한 사실은 인정되나, 호남지점장에게 출퇴근 시간이나 현재 위치, 방문한 거래처와 방문시각 등 구체적인 근무내역까지 보고하였던 것으로 보이지는 않고, 달리 원고가 피고 회사로부터 출퇴근 시간이나 근로시간에 관하여 엄격한 제한을 받았음을 인정할 만한 자료는 찾을 수 없다.
위 1), 2)항과 같은 사정 및 원고가 근무하였던 영업소와 호남지점장이 근무하던 영업소는 물리적으로 떨어진 장소에 있었던 점, 원고는 영업소의 소장으로 영업소에 근무하는 직원들에 대한 1차적인 평가 권한을 행사하였던 점 등을 종합하면, 원고에 대한 실근로시간 산정이 어렵다고 보인다.
피고 회사의 과자류, 빙과류 제조·판매업은 여름에 업무가 집중되고, 그에 따라 근로자들의 연장·야간·휴일 근로도 여름에 집중되는 경향을 보이는데, 이 사건 포괄임금 약정은 원고에게 시간 외 수당을 매월 분할하여 지급하고 있고, 휴일근로의 경우 1일당 50,000원의 수당을 추가로 지급하고 있는 점 등을 감안하면, 원고와 피고 회사 사이에 체결된 포괄임금 약정이 원고에게 불이익하거나 부당하다고 보이지 않는다.
한편, Level Ⅱ 직군과 Level III 직군에 해당하는 근로자들의 평균 연봉, 임명될 수 있는 보직 등을 감안하면, Level II 직군과 Level III 직군에 대해 휴일 근로수당 지급 방법을 달리한 것이 근로조건에 대한 차별적 처우에 해당한다고 단정할 수 없다.
소결론
따라서 원고가 피고 회사로부터 이 사건 포괄임금 약정에 따른 월 급여와 1일당 50,000원의 휴일 근로수당을 지급받은 이상 별도로 근로기준법이 정한 법정수당의 지급을 구할 수는 없다.
결론
그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 고상영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.