주문
피고(반소원고)의 항소를 기각한다.
이 법원에서 제기한 피고(반소원고)의 반소를 각하한다.
소송총비용은 피고(반소원고)가 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
원고는 2007. 9. 12. 통신서비스에 관한 업무 및 용역업 등을 목적으로 설립되어 C 전남동부고객센터로 운영되었던 회사이고, 피고는 원고 소속 인터넷 개통기사로서 D 노동조합 C 비정규직지부 전남동부지회(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)의 지회장으로 재직하였던 사람이다.
피고에 대한 형사 판결 확정 및 재심
피고는 다음과 같은 범죄사실로 약식기소되어 2016. 1. 22. 이 법원 2015고정674 사건에서 모욕죄로 벌금 50만 원을 선고받았다. 이에 대하여 피고가 불복하였으나 2016. 11. 29. 광주지방법원 2016312호로 항소가 기각되었고, 2017. 1. 31. 대법원 2016도21031호로 상고도 기각되었다(이하 '이 사건 형사판결'이라 한다).
피고는 이 사건 형사판결의 제1심 증인이었던 G에 대하여 위증죄 확정판결이 있었다는 등의 사유로 광주지방법원 2017재노13호로 이 사건 형사판결에 대하여 재심을 청구하였다. 광주지방법원은 2018. 5. 16. "G의 제1심 공판기일에서의 증언 중 유죄 확정된 부분은 '피고가 위 일시경 F을 모욕하였는지 여부'에 관련된 내용이 아니라, 'G이 2015. 9. 5.경 피고에게 욕설한 사실이 없다'라는 것 등으로, 피고의 위 범죄사실과 직접 혹은 간접적으로 관련된 내용이라고 보기 어렵고, 나머지 주장은 형사소송법 제421조 제1항, 420조 제1호, 제2호, 제7호에 정해진 재심사유에 해당하지 아니하다."는 이유로 피고의 재심청구를 기각하였다.
원고의 피고에 대한 징계처분 및 행정 사건
원고는 2016. 5. 17. 피고에게 '피고가 2015. 5. 13. 업무시간 중 사무실 내에서 발생한 기술팀장 모욕 관련의 건'을 징계사유로 하여 징계위원회를 거쳐 정직 14일의 징계처분(이하 '이 사건 징계처분'이라고 한다)을 하였다.
피고가 위 징계처분에 불복하여 전남지방노동위원회에 구제 신청을 하였고, 전남지방노동위원회는 2016. 7. 19. '이 사건 징계처분이 부당징계, 부당노동행위임을 인정하고 위 징계처분을 취소하는 한편, 원고에게 징계기간 동안 정상적으로 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하는 주문'의 초심 판정을 하였다.
이에 원고는 2016. 9. 23. 피고에게 위 징계처분 취소에 따른 미지급 임금 상당액 1,061,284원을 지급하고, 위 판정에 대하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2016. 12. 2. '전남지방노동위원회가 2016. 7. 19. 한 판정을 취소하고, 피고의 구제신청을 기각하는 주문'의 재심 판정을 하였다.
이에 대하여 피고는 서울행정법원 2017구합51440호로 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였다. 서울행정법원은 2018. 2. 1. '원고가 2017. 6. 30. C와의 계약해지 이후 실질적으로 폐업하고 그에 따라 피고가 2017. 7.경 C의 자회사인 H로 이직한 사실을 인정하고, 원고와 피고 사이의 근로관계가 확정적으로 종료되어 피고로서는 위 재심 판정을 다툴 이익이 없다는 이유'로 피고의 소를 각하하는 판결을 선고하였고, 위 판결은 2018. 2. 27. 확정되었다.
[인정근거] 다툼이 없는 사실, 갑 제 1, 2, 4호증, 을 제3, 4, 28호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지
본소청구에 관한 판단
당사자들의 주장
원고의 주장
원고는 전남지방노동위원회의 초심 판정에 따라 이 사건 징계처분으로 인하여 피고가 근무하지 아니한 기간에 해당하는 임금 상당액을 피고에게 지급하였는데, 중앙노동위원회의 재심 판정에 의하여 위 초심 판정이 취소되었으므로, 피고는 법률상 원인 없이 지급받은 위 임금 상당액을 원고에게 반환할 의무가 있다.
피고의 주장
이 사건 징계처분은 다음과 같은 이유로 부당하므로, 위 징계처분이 유효함을 전제로 한 원고의 위 청구는 이유 없다.
항소심 증인 G, I의 증언, G에 대한 위증죄 확정 판결, 2015. 5. 13. 당시 현장에 있었던 사람들의 확인서를 종합하여 보면, 피고는 2015. 5. 13. F에게 '개새끼'라고 모욕한 사실이 없다. 따라서 이 사건 징계처분은 그 징계사유가 존재하지 아니하다.
원고는 피고의 노동조합활동을 못마땅하게 여기고 불이익을 주고자 하는 내심의 부당노동행위 의사로, 피고에게 심한 욕설을 한 비조합원 G이나 F을 징계하지 아니한 채, 조합원인 원고에게만 차별적으로 이 사건 징계처분을 하였으므로 부당하다.
징계사유 존부에 관한 판단
민사재판에 있어서는 형사재판의 사실인정에 구속을 받는 것이 아니라고 하더라도 동일한 사실관계에 관하여 이미 확정된 형사판결이 유죄로 인정한 사실은 유력한 증거자료가 되므로 민사재판에서 제출된 다른 증거들에 비추어 형사재판의 사실판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한 이와 반대되는 사실을 인정할 수 없다(대법원 1996. 5. 28. 선고 96다9621 판결 등 참조).
항소심 증인 G, I은 이 법원에 출석하여 "이 사건 형사판결 공판 절차에서는 원고 측의 요구로 사실에 반하는 증언을 하였으나 사실 '피고가 2015. 5. 13. F에게 욕설하는 것'을 듣지 못하였다."고 증언하였다.
그러나 앞서 인정한 사실 및 앞서 기시한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① 이 사건 징계처분 사유를 범죄사실로 하는 이 사건 형사판결이 확정되었고, 피고가 이 사건 형사판결의 제1심 증인이었던 G에 대하여 위 증죄 확정판결이 있었다는 등의 사유로 광주지방법원 2017재노13호로 이 사건 형사판결에 대하여 재심을 청구하였으나, 광주지방법원은 2018. 5. 16. "G의 제1심 공판기일에서의 증언 중 유죄 확정된 부분은 '피고가 위 일시경 피해자를 모욕하였는지 여부'에 관련된 내용이 아니라는 이유 등으로 피고의 재심청구를 기각한 점, ② G, I은 더 이상 원고에 근무하지 아니하며 현재 피고가 지부장으로 있는 노동조합의 조합원인바, 이 사건 형사판결 공판절차와 달리 번복한 이 법원에서의 증언을 그대로 믿기 어려운데다가 2015. 5. 13. 당시 현장에 있었던 사람들의 확인서(갑 제6호증)를 비롯한 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 형사판결의 사실 인정을 뒤집기 어려운 점을 종합하면, 이 사건 형사판결의 사실판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 있다고 보기 어렵다.
따라서 이 사건 형사판결의 범죄사실 기재와 같이 욕설한 행위는 원고의 당시 단체협약 제13조 제7호에 정해진 징계사유인 '성희롱 또는 언어적 신체적 폭력을 행사했을 때'에 해당하므로, 이 사건 징계처분 사유가 인정된다.
부당노동행위로서 조합원에게 차별적인 징계에 해당하는지 여부
사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에서 정한 부당노동행위에 해당한다는 점은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 증명하여야 하므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위의사가 존재하였는지가 분명하지 아니하여 존재여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다. 그리고 사용자가 근로자를 징계하면서 적법한 사유가 있어 징계한 이상 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다 하여 그 사유만으로 징계가 징계권 남용에 의한 노동조합 및 노동관계조정법상의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 것도 아니다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결). 또한 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정하고 있다. 위 조항에서 말하는 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며, 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두47311 판결 등 참조).
을 제9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, F, G이 피고에게 2015. 9. 5. 욕설하였음을 이유로 피고가 원고에게 징계위원회 소집을 요청하였으나, 원고가 이에 응하지 아니한 사실, F, G이 당시 비조합원이었던 사실은 인정된다.
그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 징계처분의 사유가 피고의 노동조합활동과는 무관한 개인적인 비위 사실인 점, 을 제9, 12호증의 기재에 의하면 피고가 2015. 5. 13.과 2015. 9. 5. 상급자인 F과 노동조합활동과는 무관한 업무에 관한 대화를 하던 중 언쟁이 벌어졌고 그 와중에 옆에 있던 G 등이 말리거나 언쟁에 끼어들었던 점을 감안하여 보면, 앞서 인정한 사실 및 피고가 제출한 다른 증거만으로 원고가 피고의 노동조합활동에 대한 불이익을 주기 위하여 이 사건 징계처분을 한 것이라고 단정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
소결론
따라서 이 사건 징계처분의 사유가 인정되고 위 처분이 차별적 행위로서 부당노동행위에 해당한다고 보기 어려우므로, 피고는 원고에게 이 사건 징계처분이 취소됨에 따라 원고로부터 지급받은 임금 상당액 1,061,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2017. 2. 18.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 정해진 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
반소청구에 관한 판단
민사소송법 제412조 제1항은 상대방의 심급의 이익을 해할 우려가 없는 경우 또는 상대방의 동의를 받은 경우 항소심에서 반소를 제기할 수 있다고 규정하고 있고, 여기서 '상대방의 심급의 이익을 해할 우려가 없는 경우'라 함은 반소청구의 기초를 이루는 실질적인 쟁점이 제1심에서 본소의 청구원인 또는 방어방법과 관련하여 충분히 심리되어 상대방에게 제1심에서의 심급의 이익을 잃게 할 염려가 없는 경우를 말한다(대법원 2005. 11. 24. 선고 2005다20064, 20071 판결 참조).
반소청구원인은 원고가 조합원의 노동조합 탈퇴를 조건으로 근로계약을 체결하고, 조합원의 근무지역을 축소하여 급여를 차감하는 불이익을 주는 등 부당노동행위를 하여 왔으며, 이 사건 징계처분과 이 사건 형사판결의 범죄 사실에 대한 고소 및 위증교사 등의 불법행위를 하였으므로 피고에게 위자료 10,000,000원을 지급할 의무가 있다는 것으로, 이 사건 징계처분의 정당성을 전제로 기지급한 임금의 부당이득반환을 구하고 있는 본소청구원인을 초과하는 것이다.
따라서 반소청구원인 중 상당 부분은 제1심에서 실질적으로 판단되지 아니하였고, 피고가 이 법원에 이르러 반소장을 통하여 비로소 새롭게 구하고 있는 점은 기록상 분명하며, 원고가 2019. 3. 7. 준비서면을 통하여 이 사건 반소에 대하여 부동의하고 있는 점을 보태어 보면, 피고의 이 사건 반소는 상대방인 원고의 동의를 받거나 제1심에서 실질적인 쟁점이 되어 충분히 심리되어 심급의 이익을 해할 염려가 없는 경우에 해당한다고 할 수 없으므로, 항소심에서의 반소제기 요건을 갖추지 못하여 부적법하다.
결론
그렇다면 원고의 본소청구는 이유 있어 이를 인용하고, 피고의 반소청구는 이를 각하하여야 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하고, 이 법원에서 제기한 피고의 반소를 각하하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김성곤(재판장) 김성준 박주영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.