광주지방법원 2023. 2. 10. 선고 2018나65339 판결

제3쪽 밑에서 8행의 “급여를 지급하기로”를 “급여를 지급하기로 하는”으로 고친다.

제5쪽 밑에서 9행 아래에 다음 내용을 추가한다. 『라. 2017. 8. 16.자 연봉제 추인결의 피고는 뒤늦게나마 2017. 8. 16. 연봉제로 임금체계를 변경한 1999. 3. 1.자 급여지급규정에 대한 찬반투표를 실시하였는데, 당시 재직 중인 전임교원 총 145명 중 107명이 투표에 참여하여 100명이 찬성함으로써 가결되었다(이하 ‘이 사건 추인결의’라고 한다).』 ○ 제5쪽 밑에서 8행 [인정근거]에 “을 제45, 46호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 내지 영상”을 추가한다.

원고 및 선정자 G을 제외한 나머지 선정자들의 청구에 관한 판단

2017. 8. 16.까지의 임금 차액 청구에 관한 판단 가) 피고의 임금 차액 지급 의무 피고가 1999. 3. 1.자로 급여체계를 변경하여 원고 및 선정자 G을 제외한 나머지 선정자들(이하 ‘나머지 선정자들’이라고 한다)에게 기존의 호봉제가 아닌 연봉제 방식으로 급여를 산정하여 지급함으로써 원고 및 나머지 선정자들의 보수가 삭감되어 지급되고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 본 바와 같고, 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받아야 함에도(근로기준법 제94조 제1항 단서), 피고는 당시 원고 및 나머지 선정자들을 비롯한 교원들로부터 위와 같은 적법한 동의를 받지 못한 사실에 관하여는 다투지 않고 있는바, 피고는 원고 및 나머지 선정자들에게 기존의 호봉제에 근거하여 산정된 급여와 실제로 지급한 급여의 차액을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 대한 판단 피고는, 원고 및 선정자들이 승진 또는 재임용 계약을 체결하면서 연봉제에 관한 취업규칙을 수용하였으므로 변경된 취업규칙에 따른 연봉제가 적용되어야 한다는 취지로 주장한다. 살피건대, 연봉제 시행 이후 원고 및 선정자들이 위 인정사실 가. (2)항 기재와 같이 승진임용 또는 재임용된 사실은 앞에서 본 바와 같다. 그러나 피고가 제출한 증거들만으로는 위 각 승진임용 또는 재임용 당시 원고 및 나머지 선정자들과 피고 사이에 별도의 임용계약서를 작성하였다거나 원고 및 선정자들이 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 새로이 근로관계를 갖게 되었음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 또 갑 제2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 원고 및 선정자들과 사이의 종전 소송에서도 같은 취지의 주장을 하였으나, 1 원고 및 선정자들이 피고와 사이에 재임용 또는 승진임용에 따라 체결한 근로계약은 계속적 근로관계를 유지하는 내용의 것으로 보일 뿐 기존의 근로관계를 해소하고 새로운 근로관계를 창출한 것으로 보기 어렵고, 2 재임용 또는 승진에 따른 근로계약을 체결함에 있어서 연봉제에 의한 임금 등 근로조건에 관하여 새로운 약정을 체결한 적도 없으며, 3 교원들의 집단적 의사결정방법이 아닌 원고 및 선정자들의 개별적인 동의만으로는 연봉제 지급규정이 원고 및 선정자들에게 적용된다고 보기 어렵다는 이유로 그 주장이 배척되었고, 위 각 판결이 확정된 사실이 인정된다. 민사재판에 있어서는 다른 민사사건 등의 판결에서 인정된 사실에 구속받는 것은 아니라 할지라도 이미 확정된 관련 민사사건에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거가 된다 할 것이므로 합리적인 이유 설시 없이 이를 배척할 수 없고, 특히 전후 두 개의 민사소송이 당사자가 같고 분쟁의 기초가 된 사실도 같으나 소송물이 달라 기판력에 저촉되지 아니한 결과 새로운 청구를 할 수 있는 경우에 있어서는 더욱 그러하다고 할 것인데(대법원 2009. 9. 24. 선고 2008다92312, 92329 판결 등 참조), 제1심 및 당심에서 피고가 제출한 증거들만으로는 위와 같이 관련 확정판결에서 인정된 사실을 뒤집고 원고 및 선정자들과 피고 사이에 새로운 근로관계를 갖게 되었음을 인정할 만한 합리적인 사정이 증명되었다고 볼 수 없다. 한편, 종전 소송 이후 원고 및 선정자 E, F, G의 경우 2017. 3. 1. 재 임용된 사실은 앞에서 본 바와 같으나, 피고가 제출한 증거들만으로는 위 재임용에 따른 근로계약 당시 기존의 재임용에 따른 근로계약과 달리 원고 및 위 선정자들과 피고 사이에 새로이 근로관계를 갖게 되었다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

미지급 임금 산정

원고 및 나머지 선정자들이 이 사건에서 미지급 급여를 구하는 각 기간 중 연봉제 추인결의가 있기 직전인 2017. 8. 16.까지 동안에 원고 및 나머지 선정자들이 호봉제에 따라 지급받아야 할 금액은 별지2 원고 및 나머지 선정자들별 각 표의 ‘호봉제 월급금액(원)(A)’란 기재 각 돈에서 각 2017. 8. 17.부터 2017. 8. 31.경까지 부분에 해당하는 금액을 공제한 돈인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되고, 피고가 같은 기간 원고 및 나머지 선정자들에게 위 별지2 각 표의 ’연봉제 월봉급액(원)(B)‘란 기재 각 해당 금액에서 각 2017. 8. 17.부터 2017. 8. 31.경까지 부분에 해당하는 금액을 공제한 급여를 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 원고 및 나머지 선정자들에게 그 차액 상당액으로 위 별지2 각 표의 ‘청구차액(원)(A-B)’의 합계란 기재 각 돈[2017년 8월분은 별지3 표 제3행 기재 2017. 8. 17.부터 2017. 8. 31.경까지 부분에 해당하는 각 금액을 공제함] 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 선정자 F의 청구와 관련하여 피고의 정기승급일은 매년 3월 1일로서 선정자 F의 2017. 7. 및 2017. 8. 호봉은 34호봉이 아닌 33호봉이므로, 위 기간 동안 선정자 F에 대한 호봉제에 따른 월급금액은 5,226,690원이 아닌 5,179,230원으로 그에 따른 차액 상당액은 합계 9,649,140원이라고 주장한다. 살피건대, 을 제27호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 호봉획정에 관한 규칙 제5조는 승급기준에 관하여 원칙적으로 ‘교직원의 호봉승급 기간은 1년으로 하고 정기승급 기준일은 매 회계년도 초일로 한다’고 규정하고 있고, 위 회계년도 초일이 3월 1일인 사실은 인정된다. 그러나 갑 제2, 8, 9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 관련 확정판결에 의하면, 피고가 지급하여야 할 호봉제에 따른 급여의 범위는 2006학년도에 정해진 급여기준(국·공립대학 교원 보수의 95% 수준)을 기준으로 매년 1호봉씩 승급하는 것을 고려하여 산정된 금액 상당액인데, 2006학년도에 정해진 급여기준은 ‘개인별 연금호봉’에 준거한 것인 점, 2 당시 선정자 F을 포함한 종전 사건의 원고들은 사립학교교직원 연금공단에서 확인된 호봉을 기준으로 호봉을 산정하여야 한다고 주장하면서 이를 전제로 호봉에 따른 급여의 범위를 산정하였고, 이에 대하여 피고는 일률적으로 매년 3월 1일 호봉이 승급됨을 전제로 호봉에 따른 급여의 범위를 산정하였는데, 관련 확정판결에서는 종전 사건의 원고들의 주장에 따라 호봉제에 따른 급여의 범위가 산정되었던 점, 3 이에 따라 선정자 F의 경우 종전 사건에서 청구한 2007. 3.부터 2011. 8.까지의 기간 동안 매년 7월에 호봉이 승급되는 것을 전제로 호봉제에 따라 지급받아야 할 금액이 산정되었던 점, 4 선정자 F의 2006. 4.부터 2007. 2.까지의 본봉월액은 2,565,560원으로 2006. 7.을 기준으로 그 전후 호봉 승급에 따른 급여의 변동이 없기는 하였으나, 피고는 2000학년도부터 성과급 연봉제를 시행하였기 때문에 설령 2006. 7. 선정자 F의 호봉이 승급되었다고 하더라도 그 급여에 변동이 없을 수 있는 점 등을 종합하여 보면, 호봉제에 따른 급여의 범위를 산정함에 있어 선정자 F은 매년 7월에 호봉이 승급된다고 봄이 타당하다. 따라서 2017. 7. 및 2017. 8. 선정자 F의 호봉은 34호봉이라고 할 것이고, 을 제27 내지 31호증의 각 기재만으로는 관련 확정판결에서 인정된 사실을 뒤집을 만한 합리적인 사정이 증명되었다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

2017. 8. 17.부터 2017. 8. 31.경까지 사이의 임금 차액 청구에 관한 판단 가) 이 사건 연봉제 추인결의의 효력 (1) 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 할 것인데, 원고 및 나머지 선정자들이 기존의 호봉제가 시행되던 시기에 피고의 전임강사로 신규 임용된 이래 원고 및 나머지 선정자들과 피고 사이의 근로관계가 계속되어 왔을 뿐 원고 및 나머지 선정자들과 피고는 H대학교 급여규정 등이 규정한 바에 따라 급여를 지급받기로 하는 외에 별도로 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 관하여 약정을 체결하지 않았으므로, 적어도 2017. 8. 16. 연봉제 임금체계에 대하여 근로자 과반수의 동의를 얻은 후에는 원고 및 나머지 선정자들에게 취업규칙상 변경된 연봉제 규정이 적용된다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고 및 나머지 선정자들은, 이 사건 추인결의는 1 피고의 교원 중 1999. 3. 이전에 임용된 교원은 이미 연봉제 적용을 받으므로, 이 사건 추인결의로 불이익을 받은 교원은 1999. 3. 이전에 임용되어 호봉제 적용을 받는 교원인바, 이 사건 추인결의의 주체는 1999. 3. 이전에 취업한 교원에 한정되어야 함에도 불구하고, 전체 교원들이 참여한 회의이므로 효력이 없을 뿐만 아니라, 2 자유로운 토론이 보장되지 아니한 상태에서 기명투표로 이루어진 것으로, 근로자의 집단적 의사결정방법에 위배되어 효력이 없다고 주장한다. 1 이 사건 추인결의가 전체 교원이 참여한 것으로 무효인지에 관하여 보건대, 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결). 또한, 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결). 이 사건에 관하여 보건대, 교원들에 대하여 연봉제를 적용하는 것이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지 단정적으로 평가하기 어려울 뿐만 아니라, 한정된 재원으로 1999. 3. 이전에 임용된 교원들에 대하여 성과에 상관없이 종전 호봉제가 계속적으로 적용된다면, 1999. 3. 이후에 임용된 교원들을 포함한 모든 교원들의 연봉에 직접적 또는 간접적, 잠재적으로 영향을 미치지 아니한다고 볼 수는 없으므로, 이 사건 추인결의는 전체교원이 동의주체라고 봄이 타당하다(또한 관련 확정판결에서, 피고가 1999. 3. 이전에 임용된 교원들만을 동의주체로 한 종전 2015. 2. 5.자 연봉제 추인결의에 대하여 근로자 과반수의 동의를 갖추지 못하였다고 판단한 바 있을 뿐만 아니라, 을 제45호증의 4의 기재에 의하면 이 사건 추인결의에서 1999. 3. 이전에 임용된 교원 40명 중 과반수에 해당하는 27명이 동의한 사실이 인정된다). 따라서, 이 사건 추인결의 동의주체가 1999. 3. 이전 임용된 교원들임을 전제로 교원전체를 대상으로 한 위 결의가 무효라는 원고 및 나머지 선정자들의 주장은 받아들일 수 없다. 2 이 사건 추인결의 절차에 하자가 있었는지에 관하여 보건대, 이 사건 추인결의가 기명투표 방법으로 진행되었다는 사정만으로 절차위반이라고 할 수 없고, 갑 제13, 16 내지 19호증의 각 기재만으로는 이 사건 결의가 자유로운 토론이 보장되지 아니한 채 강제적으로 진행되어 무효라고 인정하기에는 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

연봉제 추인결의가 유효인 경우 원고 및 나머지 선정자들의 추가 주장에 관한 판단 (1) 원고 및 나머지 선정자들의 주장 이 사건 추인결의가 유효하다 하더라도, 피고는 2006년 이후 원고 및 나머지 선정자들에 대하여 교수협의회 소속 교수라는 이유로 위법한 평가를 해왔으므로 피고의 교수업적평가기준을 그대로 적용하여 성과연봉을 산정하는 것은 매우 부당하다. 따라서 원고 및 나머지 선정자들에게 여전히 호봉제에의 한 임금이 지급되어야 한다.

원고 및 선정자 D, E, F의 경우 관련 확정판결에다가 앞서 든 증거와 갑 제11, 12호증, 을 제21, 33호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음의 각 사실이 인정된다. 1 연봉제에 의하여 책정되는 연봉은 ‘해당 직책·직급과 개인의 누적성과를 반영하여 지급되는 기본급여의 연액’인 본봉과 ‘전년도 업무실적의 평가결과를 반영하여 지급되는 급여의 연액’인 성과수당으로 구성된다. 본봉은 매 회계연도 초일을 기준으로 전년도의 본봉, 해당 연도 성과수당, 본봉한계액 변동률과 정책조정률 등을 고려하여 총장이 정한다(H대학교 급여규정 제12조 제1항). 2 업무실적의 평가는 교육, 연구, 봉사 등의 실적을 반영하여 이루어졌는데, 매년 그 기준이 변경되었으며, 2007학년도의 업적 평가 기준은 학부(과)장 평가, 강의평가, 학생지도, 재적생 증감율, 재학생 대비 제적율 각 5점, 재학생 대비 학과재 학율 10점, 입시홍보 50점, 기여도 15점 등 합계 100점이었고, 2008학년도의 업적 평가 기준은 강의평가 10점, 학생지도 5점, 학부(과)장 평가 10점, 입시홍보 40점, 기여도 15점, 재적생 변동율 5점, 재학생 대비 제적율 5점, 재학생 대비 학과재학율 10점 등 합계 100점이었고, 각각 A 내지 E의 5개 등급으로 구분되어 있었다. 3 교육인적자원부는 2005. 8. 22.경 피고 학교에 대한 감사를 실시하였는데, 그 과정에서 이사진들의 횡령, 배임 등의 부당행위가 드러났고, 이에 원고를 비롯한 50여 명의 교수들은 2005. 12. 8. 교수협의회를 결성하고 2006. 1.경 피고의 이사장 등 이사진들을 고발하였으며, 피고 학교의 설립자인 I 등은 특정경제범죄 가중처벌 등에 관한 법률위반(횡령) 혐의 등으로 공소가 제기되어 유죄판결을 선고받았고 그 유죄판결은 2008. 7. 15.경 확정되었다. 4 피고는 2005년경 원고 및 선정자 E이 소속되어 있던 자동화기계공학과를 전공폐지(해당 학과의 신입생을 모집하지 않기로 하는 조치로서 전공폐지 후 해당 학과의 잔류 학생이 모두 졸업하게 되면 해당 학과는 자동 폐과됨)하면서 J과로 통합하였다. 피고는 2006. 3. 21. 기존의 학칙을 폐지하고 J과, 건축공학과, 컴퓨터학부를 각 전공폐지하는 내용을 포함한 새로운 학칙을 제정하여 이를 시행하였다. 5 피고는 위와 같은 구조조정 계획에 따라 2006. 12. 29. 원고 및 선정자 D, E, F의 소속을 2007. 1. 2.자로 교양학부로 변경하였다. 6 피고는 2009. 12. 30. 원고 및 선정자 D, E, F에 대하여 전공폐지된 학과 소속 교원으로서 자구노력이 미흡하다는 이유로 각 직권면직하였다(이하 ‘이 사건 면직처분’이라고 한다). 7 원고는 교원소청심사, 서울행정법원(2010구합32259), 광주지방법원(2010가합12229), 광주고등법원(2011나2325) 등에서 이 사건 직권면직처분 무효확인을 받아 2011. 3. 30. 교양학부 부교수로 재임용되었다. 피고는 2011. 8. 31. 다시 원고에 대하여 직권면직처분하였고, 법원[광주지방법원 2011가합12943, 광주고등법원 2012나4724, 대법원 2015다22151]의 직권면직처분 무효확인판결에도 불구하고 원고를 재임용하지 않다가 재임용절차이행 가처분을 거쳐 2017. 3. 1. 이미 전공폐지가 된 J과의 부교수로 재임용하였다. 7 선정자 D은 교원소청심사, 서울행정법원(2010구합32273), 광주지방법원(2010가합12229), 광주고등법원(2011나2325) 등에서 이 사건 직권면직처분 무효확인을 받아 2011. 3. 30. 교양학부 부교수로 재임용되었다. 피고는 2011. 8. 31. 다시 위 선정자에 대하여 재임용 거부처분을 하였고, 법원[광주지방법원 목포지원 2011가합1953, 광주고등법원 2012나2292, 대법원 2013다4487]의 무효확인 판결 및 재임용절차이행가처분을 거쳐 2013. 9. 1. 나노화학환경공학과 부교수로 재임용하였다. 8 선정자 E은 교원소청심사, 서울행정법원(2010구합32242), 광주지방법원(2010가합12229), 광주고등법원(2011나2325) 등에서 이 사건 직권면직처분 무효확인을 받아 2011. 3. 30. 이미 전공폐지된 J과 부교수로 복직되었다. 피고는 2011. 8. 31. 다시 위 선정자에 대하여 직권면직처분하였고, 법원[광주지방법원 2011가합12943, 광주고등법원 2012나4724, 대법원 2015다22151]의 직권면직처분 무효확인판결 및 재임용 절차이행 가처분을 거쳐 2017. 3. 1. J과의 부교수로 재임용하였다. 9 선정자 F은 교원소청심사, 서울행정법원(2010구합32204), 광주지방법원(2010가합12229), 광주고등법원(2011나2325) 등에서 이 사건 직권면직처분 무효확인을 받아 2011. 3. 30. 교양학부 부교수로 재임용되었다. 피고는 2011. 8. 31. 다시 위 선정자에 대하여 직권면직처분하였고, 법원[광주지방법원 2011가합12943, 광주고등법원 2012나4724, 대법원 2015다22151]의 직권면직처분 무효확인판결 및 재임용절차이행가처분, 교원소청심사를 거쳐 2017. 3. 1. 이미 전공폐지가 된 건축공학과 부교수로 재임용하였다. 10 원고 및 선정자 D, E, F은 위와 같은 피고의 인사처분으로 인하여 2007년경 이후 자신들의 전공과목인 J과, 나노화학환경공학과 및 건축학과에서 강의하면서 쌓아온 전문적인 연구성과를 발휘할 기회를 상실하는 등 사실상 정상적인 교수활동을 하지 못하였고, 중요한 평가기준인 입시홍보 등에 참여할 기회도 얻지 못하였다. 살피건대, 위 인정사실 및 뒤에서 살펴보는 바와 같이, 피고 학교의 업적평가기준은 입시홍보가 차지하는 비중이 매우 높은데, 원고 및 선정자 D, E, F의 경우 피고의 부당한 인사처분으로 인하여 2007년부터 사실상 정상적인 교수활동이나 학교홍보활동에 종사하지 못하였으므로, 위와 같은 업적평가기준을 그대로 적용할 경우 피고에게 책임이 있는 사정으로 인하여 오히려 원고 및 위 선정자들이 불리한 평가를 받는 결과가 되는 점 등의 여러 사정을 종합하여 보면, 원고 및 위 선정자들에 대하여 위와 같은 업적평가기준을 그대로 적용하여 성과연봉을 산정하는 것은 매우 부당하여 피고의 권리남용에 해당하거나 신의성실의 원칙에 반하여 받아들일 수 없다. 따라서 위와 같이 2007년 이후 사실상 정상적인 교수활동 등에 종사할 수 없었던 원고 및 위 선정자들에 대하여 2007학년도 이후의 업적평가기준(피고의 원고 및 위 선정자들에 대한 2016학년도 교수업적평가)에 따라 원고 및 위 선정자들에 대한 2017. 8. 17.부터 2017. 8. 31.경까지의 급여를 산정하는 것은 불가능하고, 피고는 이 사건 연봉제 추인 결의 이후에도 원고 및 위 선정자들에게 위와 같은 인사처분과 그에 따른 업적평가가 반영되지 아니하고 연봉제 도입 이전부터 정당하게 적용되어 온 원고 및 위 선정자들의 호봉제에 따른 임금으로 산정된 금액을 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 피고는, 원고 및 위 선정자들이 승진 및 재임용될 당시 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 새로운 고용계약을 체결하였으며, 재임용 심의 과정에서 업적평가결과를 정당하게 평가하였고, 원고 및 위 선정자들이 그 업적평가결과에 대하여 이의하지 않았으므로, 적어도 2017. 8. 17. 이후부터는 연봉제가 적용된다고 주장한다. 그러나 원고 및 위 선정자들이 승진임용 또는 재임용 당시 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 새로이 근로관계를 갖게 되었다고 볼 수 없다는 점은 앞서 본 바와 같고, 피고의 주장에 따르더라도 2007년도부터 2009년도까지 3개년도 학생상담실적 평점이 0점으로 확정되었다고 하는 등 도저히 그 업적평가 결과가 정당하게 평가되었다고 보기 어려울 뿐만 아니라 달리 교수업적평가가 실질적으로 이루어졌다고 인정할 증거가 없으며, 원고 및 위 선정자들이 이의하지 않았다는 사정만으로 피고가 원고 및 위 선정자들에 대하여 연봉제 적용이 가능할 정도로 실질적이고 타당한 교수업적평가를 하였다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

선정자 C의 경우 선정자 C은 나노화학환경공학과 부교수에서 2007. 1. 2. 교양학부로, 2009. 12. 1. 교육대학원 상담교육으로 소속이 각 변경되었고, 이후 2014. 6. 27. 정직 1개월, 2014. 10. 24. 감봉 1월의 각 징계처분을 받았는데 교원소청심사청구를 통하여 위 각 징계처분이 취소되는 등으로 인하여 업무실적평가에 실질적 심사를 받지 못하였으므로, 2017. 8. 17.부터의 임금도 여전히 호봉제를 기초로 산정하여야 한다고 주장한다. 살피건대, 갑 제6호증, 을 제19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 선정자 C이 2007. 1. 2. 나노화학환경공학과에서 교양학부로, 2009. 12. 1. 교육대학원 상담교육으로 각 소속변경된 사실은 인정되나, 위 인정사실 및 원고가 제출한 증거들만으로 위 소속변경이 무효라거나 위 선정자에 대한 교수업적평가가 잘못되었다거나 피고가 위 선정자에게 지급한 임금이 그동안 부당하게 산정된 연봉을 기초로 하여 결정된 임금이라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나아가 위 선정자는 2016학년도 교수업적평가 결과에 대하여 이의신청을 하였다고 주장하나, 원고가 참고자료로 제출한 각 이의신청서만으로는 위 이의신청의 내용이 타당하다거나 피고의 교수업적평가가 부당하다고 보기도 어렵다. 따라서 위 선정자의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

소결 따라서 피고는 원고 및 선정자 D, E, F에게 이 부분 해당 기간 차액 상당액으로 별지3 표의 3행 기재 각 2017. 8. 17.부터 2017. 8. 31.경까지 부분에 해당하는 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 선정자 C에 대하여는 연봉제 적용에 따른 위 기간 동안의 임금이 지급되었으므로 임금 차액 350,623원을 다시 지급할 의무가 없다.

선정자 G의 청구에 관한 판단

성과급 연봉제의 적용가능성 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우 그 변경으로 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않아 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 등 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 선정자 G이 1999. 3. 1. 피고의 조교수로 신규임용된 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제2호증, 을 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 선정자가 임용 무렵에 피고의 연봉제 지급규정에 동의한 사실을 인정할 수 있으므로, 선정자 G은 위 급여체계 변경 후에 근로관계를 갖게 된 경우에 해당하여 성과급 연봉제의 적용을 받는다.

성과급의 적용을 위한 업무실적평가의 유효 여부

인정사실 관련 확정판결에다가 앞서 든 증거와 갑 제11, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 모아 보면, 다음의 각 사실이 인정된다. 1 피고 학교의 연봉제 지급규정은 교원들에 대하여 성과급연봉제에 따라 급여를 지급하되, 연봉은 ‘해당직책과 직급 및 개인의 누적성과를 반영하여 지급되는 기본급여의 연액’인 ‘기본연봉’과 ‘전년도 업무실적의 평가결과를 반영하여 지급되는 급여의 연액’인 ‘성과연봉’을 합산하여 계산되고, 성과연봉지급을 위한 업무실적평가에 관한 세칙은 총장이 별도로 정하도록 하고 있을 뿐 별다른 제한은 없다(위 규정 제9조 제4항). 2 업무실적의 평가는 교육, 연구, 봉사 등의 실적을 반영하여 이루어졌는데, 매년 그 기준이 변경되었으며, 2007학년도의 업적 평가 기준은 학부(과)장 평가, 강의 평가, 학생지도, 재적생 증감율, 재학생 대비 제적율 각 5점, 재학생 대비 학과재학율 10점, 입시홍보 50점, 기여도 15점 등 합계 100점이었고, 2008학년도의 업적 평가 기준은 강의평가 10점, 학생지도 5점, 학부(과)장 평가 10점, 입시홍보 40점, 기여도 15점, 재적생 변동율 5점, 재학생 대비 제적율 5점, 재학생 대비 학과재학율 10점 등 합계 100점이었고, 각각 A 내지 E의 5개 등급으로 구분되어 있었다. 3 교육인적자원부는 2005. 8. 22.경 피고 학교에 대한 감사를 실시하였는데, 그 과정에서 이사진들의 횡령, 배임 등의 부당행위가 드러났고, 이에 선정자 G을 비롯한 50여 명의 교수들은 2005. 12. 8. 교수협의회를 결성하고 2006. 1.경 피고의 이사장 등 이사진들을 고발하였으며, 피고 학교의 설립자인 I 등은 특정경제범죄 가중처벌 등에 관한 법률위반(횡령) 혐의 등으로 공소가 제기되어 유죄판결을 선고받았고 그 유죄판결은 2008. 7. 15.경 확정되었다. 4 피고는 2007년 1학기부터 현재까지 선정자 G의 소속을 교양학부로 변경하여 교양과목만을 배정하고, 2009. 6. 25.경 재임용 거부처분을 하였다가, 교육과학기술부 교원소청심사위원회가 위 선정자의 청구에 따라 2009 10. 19. 위 재임용 거부처분을 취소하자, 2009. 12. 4. 교양학부 소속으로 재임용하였다. 5 선정자 G은 위와 같은 피고의 인사처분으로 인하여 2007년경 이후 컴퓨터 관련 분야에 대한 전공과목을 강의하면서 쌓아온 전문적인 연구성과를 발휘할 수 있는 기회를 상실하는 등 사실상 정상적인 교수활동을 하지 못하였고, 중요한 평가기준인 입시홍보 등에 참여할 기회도 얻지 못하였다.

판단 근로자의 보수에 대하여 그 성과를 반영한 급여를 지급하기로 하는 근로계약을 체결한 경우에 성과의 평가는 근로계약에 정함이 없는 한 사용자가 상당한 재량을 가진다고 할 것이고 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다고 할 것이다. 그러나 다른 한편, 교원의 업적평가를 함에 있어서는 다른 직종의 종사자들의 지위에 비하여 특별히 교원의 지위를 법률로 정하도록 한 헌법 규정(대한민국 헌법 제31조 제6항)의 취지나 교원이 수행하는 교육이라는 직무상의 특성을 고려하여 교원의 자주적·전문적·중립적인 학문연구와 교수활동을 해할 우려가 있는 자의적인 기준을 정하여서는 아니 된다는 한계도 존재한다고 보아야 한다. 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 사실관계에 의하여 알 수 있는 바와 같이, 피고 학교의 업적평가기준은 입시홍보가 차지하는 비중이 매우 높은데, 선정자 G의 경우 피고의 부당한 인사처분으로 인하여 2007년부터 사실상 정상적인 교수활동이나 학교홍보활동에 종사하지 못하였으므로 위와 같은 업적평가기준을 그대로 적용할 경우 피고에게 책임이 있는 사정으로 인하여 오히려 위 선정자가 불리한 평가를 받는 결과가 되는 점 등의 여러 사정을 종합하여 보면, 선정자 G에 대하여 위와 같은 업적평가기준을 그대로 적용하여 성과연봉을 산정하는 것은 매우 부당하여 피고의 권리남용에 해당하거나 신의성실의 원칙에 반하여 받아들일 수 없다고 할 것이다.

정당한 급여의 산정

위와 같이 2007년 이후 사실상 정상적인 교수활동 등에 종사할 수 없었던 선정자 G에 대하여 2007학년도 이후의 업적평가기준에 따라 급여를 산정하는 것은 불가능하다고 봄이 타당하고, 앞서 본 바와 같이 피고가 1999학년도부터 연봉제를 시행하다가 2006학년도에 예외적으로 교원 임금의 현실화를 위하여 교원들의 경력을 고려하여 호봉제로 운영되는 국·공립대학 교원 보수를 기준으로 그 95%의 수준으로 교원들의 임금을 정한 사실이 있으므로, 피고는 선정자 G에게도 위와 같은 인사처분과 그에 따른 업적평가가 반영되지 아니한 위 2006학년도 임금 수준의 급여를 기준으로 하되 피고의 호봉제의 경우 매년 1호봉씩 승급하는 것이었음을 고려하여 산정된 금액을 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하다. 선정자 G이 이 사건에서 미지급 급여를 구하는 기간 동안 선정자 G이 호봉제에 따라 지급받아야 할 금액은 별지2 선정자 G에 해당하는 표의 ‘호봉제 월급금액(원)(A)'란 기재 각 돈인 사실, 피고가 같은 기간 선정자 G에게 위 별지2 표의 ’연봉제월봉급액(원)(B)'란 기재 각 해당 금액의 급여를 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 선정자 G에게 그 차액 상당액인 위 별지2 표의 ‘청구차액(원)(A-B)'의 합계란 기재 각 돈(별지1 표 선정자 G의 ‘합계’란 기재 금액과 같다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 연봉제 추인결의가 유효한 이상 2017. 8. 17.부터는 선정자 G에게도 연봉제 규정

이에 대하여 피고는, 이 사건 연봉제 추인결의가 유효한 이상 2017. 8. 17.부터는 선정자 G에게도 연봉제 규정이 적용되어야 하고, 따라서 2017. 8. 17.부터 2017. 8. 31.경 사이에 선정자 G에게 지급할 차액은 존재하지 않는다고 주장한다. 그러나 선정자 G에 대하여 피고의 업적평가기준을 그대로 적용하여 성과연봉을 산정하는 것은 매우 부당하여 피고의 권리남용에 해당하거나 신의성실의 원칙에 반하여 받아들일 수 없다는 점은 앞서 본 바와 같고, 피고 제출 증거들만으로 2017. 8. 17. 이후 선정자 G에 대하여 연봉제를 적용할 수 있는 실질적이고 정당한 교수업적평가가 이루어져 왔다고 보기 어려우므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

소결론 따라서 피고는 선정자 C에게 별지1 표 중 위 선정자 부분에 해당하는 ‘합계’란 기재 돈 및 그중 같은 표 해당연월에 해당하는 각 돈에 대하여 같은 표 ‘이자기산일’란 기재 각 일자부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 2. 10.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다. 또한 피고는 원고 및 선정자 D, E, F, G에게 별지1 표 중 이들의 각 부분에 해당하는 ‘합계’란 기재 각 돈 및 그중 같은 표 해당 연월에 해당하는 각 돈에 대하여 같은 표 ‘이자기산일’란 기재 각 일자부터 이 사건 지급명령 정본 송달일인 2017. 12. 15.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 2019. 5. 31.까지는 구 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 현행 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.