광주지방법원 2020. 10. 22. 선고 2019가합56239 판결

피고는 전자기기, 전자부품 등의 제조가공 및 판매업 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고는 1989. 1. 5. 피고 회사에 입사한 이후 기능직 직원으로 근무하다, 2019. 6. 10. 해고통지를 받은 자이다.

2019년 당시 피고의 광주공장에는 전체 480명(관리직 180명, 기능직 307명)의 직원이 근무하고 있었는데, 전체 직원의 과반수를 대표하는 단일 노조는 없었고, 기능직 직원을 조합원으로 하는 노조로 C노동조합(183명), D노동조합(74명), E노동조합(37명)이 존재하였다.

피고는 경영위기 극복을 위해 약 30% 정도의 인력(관리직 40명, 기능직 120명)을 감축해야 한다는 판단 하에 2019. 3. 14.경부터 2019. 4. 15.경까지 광주공장의 기능직 근로자들을 대상으로 3차례, 관리직 근로자들을 대상으로 2차례 희망퇴직 절차를 진행하였는데, 그 결과 총 22명의 기능직 근로자와 67명의 관리직 근로자가 퇴직하였다. 피고는 이후 2019. 4. 19.경부터 2019. 5. 4.경까지 91명의 기능직 근로자에 대해 권고사직절차를 진행한 다음[그 결과 총 113명(희망퇴직 22명 + 권고사직 91명)의 기능직 근로자가 퇴직하였다], 2019. 6. 10. 원고를 포함하여 7명의 근로자를 근로기준법 제24조에 따라 긴박한 경영상의 필요의 이유로 정리해고하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다).

원고의 주장

정리해고가 필요할 만큼 피고의 경영상황이 악화되었다는 사정은 피고의 일방적인 주장일 뿐이고, 이 사건 해고 당시 피고가 실적부진을 겪은 이유는 판매비와 관리비 지출이 증가하였기 때문이지 인건비 비중이 높기 때문이 아니다. 따라서 이 사건 해고는 긴박한 경영상의 필요성이 인정되지 않는다. 또한 원고는 이 사건 해고를 회피하기 위한 노력을 다하지 아니하였다.

피고의 주장처럼 경영상의 이유로 정리해고를 실시하는 것이라면 회사의 경영에 부담을 주는 호봉, 근무평정 등을 기준으로 삼아야 할 것이고, 단순히 연령이나 근속연수만으로 정리해고 대상자를 선정해서는 아니 된다. 그럼에도 피고는 피고에 우호적인 근로자들은 정리해고 대상에서 제외하고, 원고와 같이 피고에 대해 할말은 하는 노조위원장 등을 정리해고 대상자로 선정하였는바, 이와 같은 피고의 해고 대상자 선정은 합리성과 공정성을 결여한 것으로 근로기준법 제24조 제2항의 요건을 갖추지 못하였다.

원고는 2019. 3. 29. 노사협의회의 근로자위원 의장으로 선정되었는바, 피고는 인력구조조정을 노사협의회에서 논의하여야 하는데, 원고는 노사협의회가 구성되지 않고, 근로자 과반수를 대표하는 노동조합이 없는 상황에서 이루어지는 구조조정은 인정할 수 없다는 취지의 의사를 분명히 표시하였다. 그럼에도 피고는 노사협의회와 협의 없이 이 사건 해고를 단행하였는바, 이는 근로기준법 제24조 제3항의 요건을 갖추지 못한 것이다.

위와 같은 사정을 종합할 때 이 사건 해고는 근로기준법 제24조에 따른 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추지 못하였다고 봄이 상당하므로 무효이고, 피고는 해고 기간 동안 원고가 지급받지 못한 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

근로기준법 제24조에 따른 해고의 요건을 갖추었는지 여부

긴박한 경영의 필요

정리해고의 요건 중 '긴박한 경영상의 필요'란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 또한 '긴박한 경영상의 필요'가 있는지를 판단할 때에는 법인의 어느 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영여건도 서로 달리하는 예외적인 경우가 아니라면 법인의 일부 사업부문 내지 사업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 한다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결 참고).

을 제3, 6, 8, 9, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 인정되는 다음과 같은 사정을 종합할 때 이 사건 해고는 '긴박한 경영의 필요'의 요건을 갖추었다고 봄이 타당하다.

피고의 2013년부터 2018년까지의 영업이익, 당기순이익 등은 다음과 같다.

위와 같이 피고의 영업이익 및 당기순이익이 매년 감소한 반면 인경비(인건비+제조경비)가 피고의 매출액에서 차지하는 비율은 2018년 17.5%, 2019년 1월 21.3%에 이르는 등 증가하는 추세에 있어 인건비를 절감하기 위해 구조조정을 할 필요성도 커 보인다. 위와 같은 사정에서 피고로서는 인력구조개편 외에는 경영위기 상황을 극복할 다른 방안이 없다고 보이는 바, 위와 같은 사정을 종합할 때 이 사건 해고 당시 긴박한 경영상 필요성은 충분히 인정된다.

해고 회피를 위한 노력

정리해고의 요건 중 '해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다'는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 그 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결, 대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다20875, 20882 판결 등 참조).

앞서 든 증거, 을 제12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 알 수 있는 다음의 사정들을 종합할 때 피고는 이 사건 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 봄이 타당하다.

앞서 살핀 바와 같이 피고는 수년간 적자상태에 빠져 있었고, 이를 극복하기 위해 부동산매각을 통한 자금조달, 판관비, 복리후생제도 축소 등을 통해 비용 절감 등을 추진하기도 하였으며, 임원들로부터 급여의 일정액을 반납받기도 하는 등 인력구조조정이 아닌 방법을 통한 경영정상화를 위해 노력했던 것으로 보인다.

피고는 필수인원을 제외하고는 신규채용을 중단하였고, 이 사건 해고 전 기능직 직원을 대상으로 3차레, 관리직 직원을 대상으로 2차례 희망퇴직을 실시하였으며, 기능직 직원을 대상으로 권고사직 절차를 진행하는 등 정리해고의 범위를 최소화하기 위해 필요한 조치를 하였다.

이 사건 해고는 위와 같은 조치에도 불구하고 퇴직자가 피고가 경영위기 상황을 극복하기 위해 필요하다고 판단한 인력조정(기능직 직원 120명)에 미치지 못하자, 이에 해당하는 수의 근로자(7명)에 대해서만 이루어진 것으로 그 방법이나 정도를 고려할 때 피고로서는 해고 회피를 위한 노력을 다하였다고 보아야 한다.

합리적이고 공정한 해고 기준의 선정 및 적용

사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하고자 하는 경우 대상자를 선정하는 합리적이고 공정한 기준이 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 해야 하는 경영상 이유, 정리해고를 시행한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 시행 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고 대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 등 참조).

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하면 알 수 있는 다음의 사정들을 종합할 때 피고는 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적 기준을 마련하여 이를 공정하게 적용하여 정당한 해고 대상자를 선정하였다고 봄이 타당하다.

피고는 다음과 같은 기준에 따라 점수를 산정하여 최하위점에 해당하는 자부터 7명을 이 사건 해고의 대상자로 선정하였다.

이 사건 해고는 피고의 긴박한 경영상 필요성에 의해 이루어지는 것으로 피고는 인건비절감을 위해 근속연수, 연령 등을 우선적으로 고려한 것으로 보이고, 회사에의 기여도, 근로자의 생계 및 부양가족에 대한 의무, 재취업의 어려움 등을 고려하여 징계 여부, 회사 평가, 수상 여부, 부양가족 등의 요건을 정리해고 대상자 선정기준으로 삼은 것으로 보이는바, 피고의 위와 같은 해고 대상자 선정 기준은 객관적 합리성이나 사회적 상당성을 갖추었다고 할 것이다.

원고는, 피고가 원고를 해고하기 위해 원고보다 낮게 평가되어야 할 근로자들을 원고보다 높게 평가하여 위 기준을 불공정하게 적용하였다는 취지로 주장하나, 원고가 제출한 증거만으로 원고가 주장하는 사정을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

근로자 대표와의 성실한 협의 여부

근로기준법 제24조 제3항은 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정하고 있는데, 이는 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하기 때문이라고 할 것이므로, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 할 것이다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 등 참조).

앞서 등 증거, 을 제17호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고는 근로기준법 제24조 제2항에서 규정하고 있는 근로자대표와의 협의 요건을 준수하였다고 봄이 타당하다.

이 사건 해고 당시 피고 광주공장의 전체 직원 수는 480명으로, 전체 근로자 수의 과반수가 가입된 노조는 없으나, C노동조합(183명), D노동조합(74명), E노동조합(37명)에 가입된 근로자의 수를 합하면 전체 근로자의 과반수를 초과한다. 따라서 위 각 노조의 대표자들과 협의하는 것은 실질적으로 근로자 과반수의 의사를 대표하는 자들과 협의하는 것에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고는 이 사건 해고일(2019. 6. 10.)로부터 50일이 되기 전인 2019. 3. 22.부터 4. 16.까지 총 7회에 걸쳐 위 각 노조의 대표자들과 회의를 가지고 경영 악화에 따른 희망퇴직 및 인력 구조조정 실시 필요성, 대상자의 객관적인 선정 기준 등에 대해 협의를 하였다.

비록 위 회의과정에서 위 각 노조의 대표자들과 피고가 정리해고에 합의를 이루지는 못하였으나, 피고는 위와 같은 협의과정을 통해 위 노조들에 소속된 근로자들의 이해를 구하기 위해 노력한 것으로 보이고, 피고가 선정한 구조조정대상자 선정 기준에 대해 위 각 노조는 아무런 이의제기를 하지 않았다.

원고는 자신이 노사협의회의 근로자 대표위원으로 선정되었으므로, 이 사건 해고와 같은 인력 구조조정은 노사협의회를 통해 협의가 이루어져야 한다는 취지로 주장하나, 근로기준법에서 정한 근로자 대표와의 협의를 노사협의회를 통한 협의로 해석해야 할 이유가 없고, 달리 원고가 제출한 증거나 사정만으로는 원고의 주장을 받아들일 수 없다.

소결론