광주지방법원 2019. 9. 19. 선고 2019구합11590 판결

원고는 2014. 8. 1. 근무기간을 2016. 7. 31.까지로 하여 피고 지방사서주사보(일반임기제)로 채용된 후 도서관운영과 소속으로서 C 소재 D시설에서 그림책도서관 기획전시 프로그램 운영 업무 등을 담당하였다. 원고는 2016. 7. 31. 근로계약이 갱신되어 근무기간이 2018. 7. 31.까지 연장되었다.

피고는 2018. 7. 12. 원고에게 지방공무원법 제61조(당연퇴직) 규정에 따라 2018. 7. 31.자로 근무기간이 만료됨을 통지(이하 '이 사건 통지'라 한다)하였다.

원고는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제4조에 따라 기한의 정함이 없는 근로자로 간주되는데, 피고는 정당한 해고사유 없이 이 사건 통지로 원고를 해고하였으므로 이는 부당해고로써 무효이다.

기간제법이 적용되지 않더라도 원고는 계약갱신에 대한 정당한 기대권을 취득하였는데, 피고는 이 사건 통지로 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하였으므로 이는 부당해고와 마찬가지로 무효이다.

본안전 항변의 요지

판단

원고가 기간제법 제4조에 따라 기한의 정함이 없는 근로자로 간주되는지 여부

헌법 제7조 제2항은 "공무원의 신분과 정치적 중립성은 법률이 정하는 바에 의하여 보장된다."라고 하여 직업공무원제도를 규정하고 있고, 이에 따라 공무원의 지위, 신분, 보수, 주요 근무조건 등이 국가공무원법과 지방공무원법 등 관계 법령에 의하여 결정된다. 즉 공무원의 채용, 근무조건 등과 관련된 법률관계는, 이를 중앙행정기관이나 지방자치단체가 임의로 형성할 수 있는 것이 아니고, 반드시 법률과 그 위임을 받은 명령 등에 근거하여 형성되어야 하는 것이다. 이는 공무원 채용 여부와 근무기간 등이 바로 국민의 부담인 예산과 관련이 되고, 헌법 제25조에서 보장하고 있는 공무담임권의 공정한 배분에 영향을 미치기 때문이다.

이에 반하여 비공무원의 고용계약 관계가 형성되는 사법상의 영역에서는 사적자치에 따라 기간제근로자에 대한 불합리한 차별, 열악한 근로조건 등이 형성될 수 있으므로, 기간제법은 이를 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 제정되었다(기간제법 제1조). 이러한 기간제법의 입법목적 등을 고려하면, 임기제공무원의 공법적 규율을 받는 영역까지 기간제법이 바로 적용된다고 보기는 어렵다.

지방공무원법에 의하면 임기제공무원은 '일정 기간만 근무하도록 되어 있다. 만일 임기제공무원에게도 기간제법이 적용된다고 하게 되면, 지방자치단체가 2년을 초과하여 임기제공무원을 사용하는 경우에는 당해 임기제공무원이 '기간의 정함이 없는 임기제공무원'으로 간주되게 되는데, 이는 지방공무원법이 전혀 상정하지 않고 있는 형태의 임기제공무원이 지방자치단체의 '초과 사용 행위'에 의하여 창설되는 것이다. 이는 공무원의 채용, 근로조건 등과 관련된 법률관계를 지방자치단체가 임의로 형성할 수도 있는 것을 의미하는 것이므로, 그 채용 및 근무기간 등이 법령에 기속되어 고도의 공법적 규율을 받는 임기제공무원과 관련된 법률관계의 성질에 반한다.

기간제법 제3조 제3항은 "국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수에 관계없이 이 법을 적용한다."라고 정하고 있다. 이는 중앙행정기관이나 지방자치단체도 비공무원 신분의 기간제근로자를 직접 고용하고 있고 그 숫자는 증가세에 있으므로 이러한 '비공무원 신분의 기간제근로자'를 염두에 두고, 그들이 국가 및 지방자치단체의 기관에 근무하는 경우에는 상시 사용하는 근로자의 수에 관계 없이 기간제법을 적용하도록 하는 취지의 규정으로 보인다.

또한 기간제법 제4조 제1항 단서는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 제1호 내지 제6호에 정하면서, 제6호에서 '그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우'를 정하고 있고, 그 위임을 받은 기간제법 시행령 제3조 제3항 제1호는 위 '대통령령이 정하는 경우' 중 하나로 '다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우'를 들고 있다. 앞서 본 것과 같이 지방공무원법령은 임기제공무원의 근무기간에 관하여 별도로 정하고 있으므로 이는 위 예외사유에 해당하고, 원고의 주장과 같이 기간제법 제4조가 강행규정이라거나 원고의 연봉과 같은 구체적인 근무조건의 차이 등의 사정만으로 이를 달리 볼 수는 없다.

계약갱신에 관한 기대권 인정 여부

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사 표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조).

관계 법령의 취지 및 앞서 든 증거들에 갑 제3 내지 5호증, 을 제1, 2, 4, 6 내지 8호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고에게 이 사건 근로계약의 기간만료 후 계약이 갱신되어 계속하여 업무를 수행할 것에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

원고의 채용 근거가 된 지방공무원법 제25조의5, 구 지방공무원 임용령 제21조의4 제1항, 제2항은 임기제공무원의 근무기간을 원칙적으로 5년의 범위에서 해당 사업을 수행하는 데 필요한 기간으로 정하되 근무기간을 연장할 필요가 있다고 인정할 때에는 역시 총 근무기간이 5년을 넘지 않는 범위에서 연장할 수 있다고 정하고 있고, 지방공무원법 제61조 제2호는 '임기제공무원의 근무기간이 만료된 경우'를 당연퇴직 사유 중 하나로 정하고 있다. 따라서 임기제공무원의 계약기간이 만료되는 경우 근로계약은 당연히 종료되고, 별도로 연장되지 않는 한 당연퇴직되는 것이 원칙이다.

피고가 원고를 채용하기 전 2014. 6. 12. B시인사위원회 공고 E로 공고했던 '2014년도 제2회 순천시 일반임기제공무원 채용시험 공고'에도 임용기간은 '채용일로부터 2년(근무실적에 따라 5년 이내 연장 가능)'이라고 기재되어 있을 뿐, 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다거나 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차에 관하여 정한 내용은 없다.

원고와 피고 사이에 2018. 8. 1. 작성되었던 '임기제공무원 임용약정서'에도 근무기간이 '2014. 8. 1.부터 2016. 7. 31.까지로 기재되어 있을 뿐, 달리 근로계약의 갱신에 관한 내용은 없고, 원고의 채용 이후 근로계약의 갱신도 2016. 7. 31. 1회 이루어졌다.

원고와 같이 2014년경부터 피고 소속으로 근무하였던 임기제공무원 18명 중 근로계약이 1회 갱신된 경우는 18명(100%)이고 2회 갱신된 경우는 9명(50%)이므로, 이를 두고 원고와 피고 사이에 당연히 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어렵고, 피고가 원고에게 근로계약 갱신에 대해 신뢰할 만한 구체적인 의견표명을 하였다는 사정도 찾아보기 어럽다.

원고는 자신의 근무실적이 탁월하므로 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다고 주장한다. 그러나 이를 인정할 증거가 없을 뿐 아니라, 2015년부터 2017년까지 근무실적평가위원회의 정기평가 결과보고에 의하면 원고에 대한 평가결과는 같은 7급 상당 임기제공무원 6명 중 5위 내지 6위에 불과하였다.