주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
처분의 경위
원고는 여객자동차운수사업법에 따른 시외버스 운송사업, 농어촌버스 운송사업을 영위하는 회사로, 2019. 7. 1. 주 근로시간 단축제를 시행하였다.
원고는 농어촌버스 운송사업에 관하여 2021. 9. 2.부터 2021. 10. 27.까지 피고에게 아래 표 기재와 같이 고용창출장려금(주 근로시간 단축 일자리 함께하기, 이하 '고용창출장려금'이라 한다)의 지급을 신청(이하 '이 사건 각 신청'이라 한다)하였는데, 이에 대하여 피고는 아래와 같은 사유로 각 부지급 결정을 하였다(이하 피고의 각 부지급 결정을 통칭하여 '이 사건 각 부지급 처분'이라 하고, 이 사건 각 신청 또는 각 부지급 처분을 개별적으로 특정할 때에는 회차에 따라 '이 사건 ○차 신청', '이 사건 ○차 처분'이라 한다).
피고가 이 사건 각 부지급 처분에 이르기 전 이 사건 각 신청에 따라 고용창출장려금 지원요건을 검토한 결과, 주 근로시간 단축 도입 직전 4~6개월 간<3> 월 평균 근로자수와 도입 후 3개월 월 평균 근로자수 및 증가 근로자수는 아래 표와 같이 파악되었다.
원고는 이 사건 5차 신청 시 신규채용자로 총 7명(B, C, D, E, F, G, H)을 신청하였으나, 피고는 B, C, D, E은 시외버스 사업부서에서 농어촌버스 사업부서로 인사이동 된 사람들이고, G은 사업자로 등록된 상태이며, H은 재입사자로 확인된다는 등의 이유로 위 6명 등을 신규채용자로 인정하지 않아 근로자 수가 증가하지 않았다고 보았다.
원고는 이 사건 6차 신청 시 신규채용자로 I을 신청하였으나, 피고는 위 6명(B, C, D, E, G, H)을 제외하면 근로자 수가 증가하지 않았다고 보았다.
원고는 이 사건 7차 신청 시 신규채용자로 J, K, L을 신청하였으나 위 B, C, D, E, G, H과 재입사한 M 등을 제외하면 근로자 수가 증가하지 않았다고 보았다.
원고는 이 사건 8차 신청 시 신규채용자로 N, O을 신청하였으나 위 B, C, D, E, G, H, M와 부서 인사이동자인 N 등을 제외하면 근로자 수가 증가하지 않았다고 보았다.
한편 피고는 이 사건 각 부지급 처분과 별개로, 2022. 5. 16. 아래와 같은 사유로 원고가 피고로부터 이미 지급받았던 아래 표 기재 고용창출장려금 19,200,000원 중 합계 9,600,000원을 회수하기로 결정하였음을 통보하였다(이하 '이 사건 회수처분'이라 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 11 내지 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고 주장의 요지
이 사건 각 부지급 처분
아래와 같이 이 사건 각 신청은 고용창출장려금의 지급 요건을 갖추었으므로 이 사건 각 부지급 처분의 사유는 존재하지 아니하고, 피고가 이 사건 각 부지급 처분에 이른 것은 금반언의 원칙에 반하는바, 그 처분은 위법하여 취소되어야 한다.
원고는 피고의 요구에 따라 시외버스 운송사업의 근로자와 농어촌버스 운송사업의 근로자를 구분하여 각각 업종별로 고용창출장려금을 신청하였는데, 이제 와서 위 두 사업의 고용주가 R로 동일하다는 이유로 시외버스에서 농어촌버스로 인사발령을 받은 근로자를 신규 고용으로 보지 않는 것은 금반언의 원칙에 반한다.
원고는 형식상 인사발령의 형태를 취하였으나, 실질적으로는 시외버스 운송사업에 종사하던 승무사원을 해고하고, 새롭게 농어촌버스 승무사원으로 고용한 것이므로, 고용창출장려금 지원 요건에 해당하고, 운송사업의 형태가 다른 이상 '고용창출장려금·고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정' 제13조 제1항 제4호의 '고용창출장려금 지급대상자를 고용한 사업주가 해당 근로자의 이직 당시의 사업주와 같은 경우'에 해당한다고 볼 수 없다.
가사 시외버스 운송사업과 농어촌버스 운송사업의 사업주가 같은 경우로 보더라도, 위 규정 제13조 제1항 제4호 단서는 '근로기준법 제25조 제1항에 따라 해당 근로자를 우선적으로 고용한 경우'에는 지원대상이 되는 것으로 규정하고 있으므로 '예외의 예외'에 해당하여 지원대상에 해당한다.
이 사건 회수처분
피고는 근로기간의 정함이 있는 계약직 근로자의 경우 증가된 근로자 수의 산정에서 제외되어야 한다는 것을 이 사건 회수처분의 사유로 들었는데, 그와 같이 보더라도 아래의 사정을 종합하면, 이미 지급된 고용창출장려금을 회수할 공익상 필요에 비하여 원고가 입게 될 불이익이 현저히 크므로 이 사건 회수처분은 재량권의 한계를 일탈한 것으로 위법하다.
원고가 허위의 서류를 제출하거나 거짓 기타 부정한 방법으로 이 부분 신청에 이른 것으로 볼 수 없고, 고용보험법이나 이 사건 규정 등 관계 법령에서는 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 고용안정ㆍ직업능력개발 사업의 지원을 받은 경우 그 지원받은 금액을 반환하도록 명하여야 한다고 규정하고 있을 뿐, 그 구체적인 환수의 요건이나 절차, 특히 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지급받은 경우 외에 '그 지급에 하자가 있거나 위법하였던 경우 그 취소나 환수'에 관하여는 특별히 규정하고 있지 아니하다.
피고는 원고의 신청을 검토하는 과정에서 어떠한 보완요구를 한 적이 없었고, 피고의 보완요구가 있었다면 충분히 요건에 맞추어 계약기간을 2년 이상으로 정할 수 있어 이 사건 회수처분을 피할 수 있었다.
원고는 피고가 고용창출장려금을 지급할 것을 신뢰하고 어려운 회사 사정에도 불구하고 근로자를 해고하지 않고 계속 고용하였는데, 사후적인 이 사건 회수처분으로 인하여 경제적으로 큰 타격을 입게 되었다.
관계 법령
별지 기재와 같다.
판단
이 사건 각 부지급 처분의 적법 여부에 관한 판단
관련 법리
장려금이나 보조금 지급ㆍ교부는 이른바 수익적 행정행위로서 지급ㆍ교부대상의 선정과 취소, 그 기준과 범위 등에 관하여 행정청에 상당히 폭넓은 재량이 부여되어 있으므로, 행정청이 상위법령의 위임 범위 내에서 장려금이나 보조금의 지급ㆍ교부에 관한 기준을 설정한 경우 그 기준이 객관적으로 합리적이지 않다거나 타당하지 않다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 행정청의 의사는 가능한 한 존중되어야 하고, 그 기준의 해석·적용에 관해서도 문언의 한계를 벗어나거나, 객관적 합리성을 결여하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 기준을 마련한 행정청의 해석이 존중되어야 한다(대법원 2007. 3. 15. 선고 2006두15783 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2017두62600 판결 등 참조).
구체적 판단
고용보험법 제20조, 구 고용보험법 시행령(2022. 6. 28. 대통령령 제32730호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제17조, 구 고용창출장려금·고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정(2022. 2. 23. 고용노동부고시 제2022-21호로 개정되기 전의 것, 이하 '이 사건 규정'이라 한다) 제11조 제1항 제1호에 의하면, 고용노동부장관은 "이 사건 규정 제7조에 따라 일자리 함께하기 지원 사업 참여를 승인받은 사업주가 일자리 함께 하기를 도입하거나(사업계획서 제출일 기준으로 직전 1년 동안 시행했던 교대제를 도입하는 경우는 제외) 확대 시행한 날이 속하는 달의 다음 달부터 매 3개월간 월평균 근로자수가 일자리 함께하기 도입 직전 3개월의 월평균 근로자수를 초과한 경우(이 경우 근로자수 및 실근로시간은 일자리 함께하기 대상 업무와 그 업무에 대한 관리ㆍ지원업무에 종사하는 근로자를 대상으로 산정. 다만, 주근로시간 단축을 시행하여 2021년 12월 31일전까지 지원금을 신청한 사업주의 경우에는 주근로시간단축을 시행한 날이 속하는 달의 다음 달부터 매 3개월간 월평균 근로자 수가 주근로시간 단축 도입 직전 4개월부터 6개월까지의 기간 또는 직전 3개월간의 월평균 근로자 수를 초과한 경우 지원)"에는 고용창출장려금을 지급할 수 있다.
이 사건의 경우 이 사건 규정 제11조 제1항 제1호의 "일자리 함께하기를 도입하거나 확대 시행한 날이 속하는 달의 다음 달부터 매 3개월간 월평균 근로자수"의 산정기초가 되는 근로자에 사업부서 간 인사이동 대상자도 포함되는지가 문제되는데, 위 처분의 경위와 앞서 든 증거들에 갑 제7호증, 을 제2 내지 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 다음과 같은 사정들을 종합하면, 사업부서 간 인사이동 대상자는 이 사건 규정 제11조 제1항 제1호의 "일자리 함께하기를 도입하거나 확대 시행한 날이 속하는 달의 다음 달부터 매 3개월간 월평균 근로자수"의 산정 기초가 되는 근로자에 해당하지 아니한다.
고용노동부장관은 고용환경 개선, 근무형태 변경 등으로 고용의 기회를 확대한 사업주에게 필요한 지원을 할 수 있는데(고용보험법 제20조), 원고가 신청한 고용창출장려금(일자리 함께하기 지원)은 개정된 근로기준법(법률 제15513호)에 따라 2021. 12. 31.까지 주 52시간제를 새로 도입하여 주 근로시간을 단축한 사업주가 실업자를 신규 고용함으로써 근로자 수가 증가한 경우 지급되는 것이다.
고용보험법 제20조, 같은 법 시행령 제17조 제2항의 위임에 따른 고용노동부 고시인 이 사건 규정 제2조 제1호는 고용창출장려금을 실업자를 피보험자로 고용하여 "신규 고용을 창출"하는 사업주에게 지원하는 장려금으로 규정하고 있는바, 원고의 시외버스 사업부서에서 농어촌버스 사업부서로 인사이동된 경우는 단순히 동일한 사업주에게 고용된 근로자의 근무 부서 내지 직무의 변경이 있는 경우에 불과하여 실업자가 신규 고용된 경우라고 볼 수 없다.
고용창출장려금의 지급은 이른바 수익적 행정행위로서 지급대상의 선정과 취소, 그 기준과 범위 등에 관하여 행정청에 상당히 폭넓은 재량이 부여되어 있으므로, 그에 대한 행정청 내부의 기준은 특별한 사정이 없는 한 그 기준을 마련한 행정청의 해석이 존중되어야 한다. 고용창출장려금의 주무부서인 고용노동부는 '사업주 지원 고용장려금 시행지침'은 주 근로시간 단축제도를 사업체의 여건에 따라 부서 단위, 사업장 단위, 사업 단위로 도입이 가능하며 도입 단위에 따라 근로시간, 지원한도, 지원인원 등을 산정할 수 있도록 하고 있으나, 각 부서 단위로 주 근로시간 단축에 따른 고용창출장려금을 받고 있는 사업장에서 인사발령을 통해 부서 간 인사이동을 한 경우는 실업자를 고용하여 근로자 수가 증가한 경우가 아니므로 해당 근로자를 신규채용 근로자로 인정하여 증가 근로자수에 포함시킬 수 없다'는 취지로 해석하였다.
원고는 C, B, D, E, N는 사실상 시외버스 운송사업에서 해고된 것이므로 농어촌버스 사업부서로 신규 채용된 것으로 볼 수 있다고 주장하나, 직무가 변경된 것을 두고 사업주가 일방적으로 고용계약을 해제하여 근로자를 퇴사시키는 해고가 이루어진 것으로 볼 수 없고, 갑 제8호증 등 원고가 제출한 증거만으로는 위 사람들의 신규채용사실을 인정하기에 부족할 뿐만 아니라, 고용창출장려금 지급대상자를 신규 채용한 사업주가 해당 근로자의 이직 당시의 사업주와 같은 경우는 고용창출장려금 지원대상에서 제외되므로(이 사건 규정 제13조 제1항 제4호 본문), 원고의 위 주장은 이유 없다. 이에 대하여 원고는 이 사건은 위 규정 제13조 제1항 제4호 단서가 적용되는 사안이라고도 주장한다. 그런데 위 단서는 근로기준법 제24조의 긴박한 경영상 필요에 의하여 근로자를 해고한 사업주가 그때로부터 3년 이내에 해고된 근로자를 근로기준법 제25조에 따라 해고 당시 담당하였던 업무에 우선 채용한 경우는 그 근로자의 이직 전·후 사업주가 동일하더라도 고용창출장려금 지원대상 사업주로 보는 것인바, 사실관계가 다른 이 사건에는 적용되지 않는다.
따라서 피고가 원고의 시외버스 사업부서에서 농어촌버스 사업부서로 인사이동된 사람들을 신규 고용 근로자에서 제외하여 이 사건 규정 제11조 제1항 제1호에서 정한 고용창출장려금 지원요건의 충족 여부를 판단한 것은 정당하고, 달리 고용보험법령의 해석·적용에 관하여 문언의 한계를 벗어나거나 객관적 합리성을 결여하였다고 볼 만한 사정이 없는바, 이 사건 각 부지급 처분사유는 존재한다.
나아가 보건대, 원고는 이 사건 각 부지급처분은 사업부서별로 고용창출장려금 신청을 하도록 한 피고의 선행행위와 모순되어 금반언의 원칙에 반한다고도 주장하나, 피고가 '사업주 지원 고용장려금 시행지침'에 의하여 사업주의 여건에 따라 부서별, 사업장별, 사업단위별로 고용창출장려금 신청을 하는 것을 허용하였다고 하더라도, 이는 부서간 인사이동 대상자를 신규 고용자로 보겠다는 신뢰를 부여한 것이 아니므로, 피고가 금반언의 원칙 내지 신의성실의 원칙을 위반하여 이 사건 각 부지급 처분에 이른 것으로 볼 수 없고, 달리 피고가 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 만한 사정도 없다. 따라서 이 사건 각 부지급 처분은 적법하다 할 것이니, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
이 사건 회수처분의 적법 여부에 관한 판단
관련 법리
수익적 행정처분에 따라 장려금 등을 지급받은 당사자로부터 잘못 지급된 장려금 등에 해당하는 금액을 환수하는 처분을 함에 있어서는 그 장려금 등의 수급에 관하여 당사자에게 고의 또는 중과실 등 귀책사유가 있는지, 지급된 장려금 등의 액수·지급결정일과 지급결정 취소 및 환수처분일 사이의 시간적 간격·수급자의 장려금 등의 소비 여부 등에 비추어 이를 다시 원상회복하는 것이 수급자에게 가혹한지 여부, 잘못 지급된 장려금 등에 해당하는 금액을 환수하는 처분을 통하여 달성하고자 하는 공익상필요의 구체적 내용과 그 처분으로 말미암아 당사자가 입게 될 불이익의 내용 및 정도와 같은 여러 사정을 두루 살펴, 잘못 지급된 장려금 등에 해당하는 금액을 환수하는 처분을 하여야 할 공익상 필요와 그로 인하여 당사자가 입게 될 기득권과 신뢰의 보호 및 법률생활 안정의 침해 등의 불이익을 비교·교량한 후, 그 공익상 필요가 당사자가 입게 될 불이익을 정당화할 만큼 강한 경우에 한하여 잘못 지급된 장려금 등에 해당하는 금액을 환수하는 처분을 하여야 한다고 봄이 타당하다(대법원 2014. 4. 10. 선고 2011두31697 판결 등 참조).
구체적 판단
이 사건 규정 제12조 제1항 제1호에 의하면, 근로계약 기간을 정한 근로자는 원칙적으로 고용창출장려금 지원대상 근로자에서 제외된다.
살피건대, 농어촌버스 운송사업에 관한 원고의 2020. 5. 8.자 1회차 고용창출장려금 신청 및 2020. 10. 2.자 2회차 고용창출장려금 신청 시 신규 채용 근로자에 포함된 P, Q는 계약직 근로자인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 제11 내지 13호증의 각 기재에 의하면, 고용창출장려금 제도 도입 전 4~6개월(2019. 1. ~ 2019. 3.)의 월 평균 근로자수와 비교할 때 위 1회차(2019. 8. ~ 2019. 10.), 2회차(2019. 11. ~ 20. 1.)의 각 월 평균 근로자수가 증가하지 않아 고용창출장려금 지급요건에 해당하지 않음을 알 수 있으므로, 원고에게 기지급된 위 기간 동안의 고용창출장려금 19,200,000원 중 위 사람들에 대한 장려금에 해당하는 합계 9,600,000원(= 4,800,000원 × 2명)은 그 요건에 해당하지 않아 부지급되었어야 함에도 지급된 하자가 있다.
고용노동부장관은 고용안정ㆍ직업능력개발 사업의 지원을 받은 자에게 잘못 지급된 지원금이 있으면 그 지급금의 반환을 명할 수 있고 고용장려금의 반환에 관한 업무는 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에서 담당하므로(고용보험법 제35조 제3항, 이 사건 규정 제3조), 피고는 원고에 대하여 위와 같이 잘못 지급된 고용창출장려금 9,600,000원의 반환 명령을 할 수 있다.
이에 대하여 원고는 이 사건 회수처분으로 인하여 피고가 달성하고자 하는 공익보다 원고가 입는 손해가 막대하므로 이 사건 회수처분은 재량권을 일탈하거나 남용한 위법이 있다고 주장한다.
그러나 위 처분의 경위와 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고의 주장 및 그 제출된 증거들만으로는 이 사건 회수처분이 재량권을 일탈·남용하여 위법하다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
고용창출장려금이란 실업자를 피보험자로 고용하여 신규 고용을 창출하는 사업주에게 지원하는 장려금으로, 장려금의 부정수급은 국가재정으로 시행되는 고용보험지원사업의 부실과 국민 세금의 낭비를 초래하므로 이를 제재할 공익적 필요가 크다.
원고는 피고에게 고용창출장려금을 신청할 때 장려금 제도에 관한 안내자료와 장려금의 수급에 필요한 관계법령상의 요건을 자세히 살펴 부적격 내지 중복신청이 되지 않도록 하여야 하고, 근로계약 기간을 정한 근로자는 원칙적으로 고용창출장려금 지원대상 근로자에서 제외된다는 점이 이 사건 규정에 명시되어 있으므로, 원고가 이를 간과하거나 묵비하여 고용창출장려금을 지급받았다면, 그 회수는 원고가 예상 가능한 범위 내에 있었다고 봄이 상당하다.
원고는 피고가 사전에 계약직 근로자의 경우 지원대상 근로자에서 제외된다는 사실을 원고에게 알려주었더라면 2년 이상의 기간을 정하여 해당 근로자를 고용하였을 것이라고 주장하나, 원고가 필연적으로 그와 같이 행동하였을 것으로 당연히 기대하기도 어렵거니와 이 사건 회수처분으로 원고가 기 지급된 고용창출장려금 중 9,600,000원을 반환하게 된다고 하여 원고의 경영상 존립에 중대한 위기가 초래된다고 보기 어려우며, 달리 이 사건 회수처분으로 달성하려는 공익에 비하여 원고가 입게 될 불이익이 막대하여 회수처분을 하는 것이 현저히 부당하다고 볼 만한 사정이 확인되지 않는다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 각 부지급처분 및 회수처분에 대한 각 취소청구는 이유 없으므로, 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 채승원(재판장) 유현주 신호승
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.