대구고등법원 2018. 1. 18. 선고 2017나22590 판결

원고와 피고의 임용계약 체결

피고는 C대학교를 운영하는 학교법인이고, 원고는 C대학교의 한국음악 전공 교수이다.

원고는 1993. 3. 1. C대학교의 전신인 D대학교의 전임강사로 임용되었고, 2009. 3. 31. 피고와 2009. 4. 1.부터 2015. 3. 31.까지를 근무기간으로 하는 임용계약을 체결하여 위 대학의 정교수로 임용되었다.

피고는 2015. 6. 25. 원고에 대하여 C대학교 한국음악 전공의 재학생 수가 적다는 이유 등으로 재임용거부처분을 하였는데, 이에 대하여 원고는 2015. 7. 29. 교원소청심사위원회에 교원소청심사를 청구하여 2015. 9. 23. 위 청구가 인용되었다. 이에 따라 피고는 2015. 12. 30. 소급하여 2015. 9. 1.자로 원고를 재임용하였다.

C대학교 교원임용규정 중 주요 내용은 다음과 같다.

학칙의 개정 경과 및 한국음악 전공의 신입생 모집 중단

C대학교 교무위원회는 2009. 3. 5. 원고가 속한 한국음악전공 등 5개 전공의 신입생 충원율 등이 저조하자 위 각 전공의 폐전공은 유보하되 총장이 위 각 전공 소속교수에게 다시는 재고의 여지가 없음을 통보하는 '엄중경고' 조치를 하도록 하는 결의를 하였고, 2010. 2.경에도 한국음악 전공 등의 폐전공에 관하여 심의하였으나 당해 연도 폐전공 심사대상 전공의 과다 등을 이유로 소명사유서만 제출받는 것으로 결의하였다.

C대학교는 2010. 5. 20. C대학교 '폐전공 기준지침'의 폐전공심의 대상을 '신입생 충원률 및 전학년 재적생이 편제정원의 50% 미만인 전공. 단, 모집정원이 20명 미만인 전공의 경우 신입생 인원이 10명에 미달 또는 재적생이 40명 미만인 경우'로 개정하였다(제10조).

원고가 속한 한국음악전공은 2011. 3. 기준으로 신입생 충원률이 65%(모집정원 20명, 등록인원 13명), 재적생이 편제정원의 48%(편제정원 75명, 재적생 36명)이었다.

C대학교 교무위원회는 2011. 4. 8. 재적생 비율이 편제정원의 50% 미만인 전공 중 한국음악, 패션디자인, 일본어, 사회복지, 예술기획경영전공의 2012년도 신입생 모집을 중지하고, 재적생 비율이 편제정원의 50% 미만인 전공 중 건축실내디자인 및 경찰행정전공은 1년간 모집 중지를 유예하기로 의결하였다.

피고 이사회는 2011. 4. 15. 위 교무위원회에서 의결한 한국음악 전공을 포함한 총 5개 전공 중 패션디자인 전공을 제외한 나머지 4개 전공의 신입생 모집을 중지하기로 의결하였다.

C대학교 학칙 제2조는 그 학과와 입학정원에 관하여 "본 대학교의 학과(전공) 편성 및 입학정원은 [별표1]과 같다"고 규정하고 있다. C대학교 대학평의원회는 2011. 4. 18. 위 대학의 학칙 [별표1] '학과(전공)편성 및 입학정원표'에서 한국음악, 일본어, 사회복지, 예술기획경영전공을 삭제하는 학칙개정안을 심의하여 원안대로 의결하였고, 2011. 6. 16. 개최된 교무위원회, 2011. 7. 1. 개최된 대학평의원회도 위 학칙개정안에 대하여 심의한 후 원안대로 의결함으로써 위와 같은 내용으로 학칙이 개정되었다.

C대학교는 위 개정된 학칙(이하 '이 사건 학칙'이라 한다)에 따라 2012학년도부터 한국음악전공의 신입생을 모집하지 아니하였다.

학칙개정과 관련된 법령은 다음과 같다.

C대학교 보수규정 개정

피고는 2010. 2. 19. C대학교 교직원보수규정 중 연구비, 상여수당, 정근수당, 체력단련비를 폐전공 여부, 재학인원수 등을 기준으로 A(일반교원), B(폐전공되고, 재학인원이 20명 이상), C 등급(폐전공되고, 재학인원이 20명 미만 또는 소속 전공이 없는 경우)으로 나누어 등급에 따라 차등 지급하되, A등급인 교원에 대하여는 개정 전 금액과 동일하게 지급하고, B등급인 교원에 대하여는 개정되기 전의 약 50%에 해당하는 금액만을 지급하고, C등급인 교원에 대하여는 지급하지 아니하는 내용으로 개정하였다.

피고는 2010. 7. 16. 위 보수규정 중 A, B, C 등급의 기준을 다시 A(일반교원), B(폐전공 또는 모집 중지되고, 신입생 충원율 및 전학년 재적생이 편제정원의 50% 미만인 전공, 단 모집정원이 20명 미만인 전공의 경우 신입생 인원이 10명에 미달 또는 재적생이 40명 미만인 전공의 교원에게 적용), C(당해 학기 책임시수 기준의 50%에 미달되는 교원, 또는 폐전공 또는 모집 중지되고 재학인원이 20명 미만 또는 소속 전공이 없는 교원)로 변경하는 내용으로 개정하였다(이하 2010. 2. 19.자, 2010. 7. 16.자로 위와 같이 개정된 보수규정을 '이 사건 보수규정'이라 한다).

원고는 한국음악 전공이 2012년도부터 신입생 모집이 중지되는 등의 사정에 따라 위 2010. 7. 16. 개정된 보수규정의 C등급에 해당하다는 이유로 2012. 3. 1.경부터 연구비, 상여수당, 정근수당, 체력단련비를 지급받지 못하였다.

이 사건 보수규정의 무효 여부 및 그 적용범위에 관한 판단

원고가 근로기준법상 근로자인지 여부

피고의 주장 C대학교 교수는 강의와 관련된 구체적인 내용을 스스로 정하고, 학교 측의 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받지 않는 등 학교 측과의 관계에서 사용종속관계가 존재하지 않으므로 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다. 따라서 근로기준법 등의 규정은 이 사건에 적용되지 않는다.

판단 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2006도777 판결 등 참조). 앞서 든 각 증거에 의하면 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고와 같은 사립대학교에서 강의를 담당하는 교수는 학교법인으로부터 매월 일정한 기본급을 지급받고, 취업규칙에 해당하는 학칙과 보수규정 등의 적용을 받는 점, 2 원고와 피고 사이에 체결한 임용계약에서는 원고에게 피고의 정관, C대학교의 제반 규정을 준수할 의무 및 겸직금지의무를 부과하고 있는 점, 3 원고가 독립적으로 제3자를 고용하여 강의 등학사관리업무를 수행하는 것은 사실상 불가능한 점, 4 원고가 업무를 수행하면서 직무수행 능력 부족, 근무성적 불량, 근무태도 불성실 등의 사유가 있는 경우 등에는 직위해제, 해임 등 징계처분을 받을 수 있는 점 등에 비추어 보면, 사립대학교에서 강의를 담당하고 있는 교수인 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 학교법인에 근로를 제공하는 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

근로기준법 제94조 제1항 위반으로 무효인지 여부

당사자들의 주장 원고는, "2010. 2. 19.자, 2010. 7. 16.자로 개정된 이 사건 보수규정은 연구비, 상여수당, 정근수당, 체력단련비를 폐전공 여부, 재적인원수 등을 기준으로 A, B, C 등 급으로 나누어 등급에 따라 차등 지급한다는 내용으로 원고에게 불리하게 개정된 것임에도 근로기준법 제94조 제1항에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻지 않았으므로 이 사건 보수규정은 무효"라고 주장한다. 이에 대하여 피고는, "이 사건 보수규정은 전체 교원들의 입장에서 볼 때 호봉마다 봉급이 인상되었고 그에 따라 수당도 인상되는 등 유리하게 변경되었고 다만 일정한 조건이 충족된 교원에 한하여 불리하게 변경된 것으로, 전체적으로 보면 교원들에게 유리하게 변경되었으므로 취업규칙의 불리한 변경에 해당하지 않는다"고 주장한다.

관련 법리 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 하는데 (근로기준법 제94조 제1항 단서), 취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 참조).

판단 앞서 든 각 증거에 의하면, 이 사건 보수규정의 개정으로 교원들의 봉급액은 변경 전보다 각 호봉마다 20만 원씩 인상되고 그 인상된 봉급액을 기준으로 각 수당도 증액된 사실, 이 사건 보수규정의 개정으로 상여수당도 6월과 12월 각 100%, 총 200%를 가산하여 지급하게 증액된 사실을 인정할 수 있으므로, 담당 전공이 존속하는 교원들에게는 유리하게 보수규정이 개정된 것으로 볼 수 있다. 그러나 폐전공 또는 신입생 모집중지 대상 전공을 담당하는 교원들의 보수는 위 개정으로 인하여 기존에 제한 없이 받을 수 있었던 연구비, 상여수당, 정근수당, 체력단련비를 50%만 받거나 전혀 받을 수 없게 되는 결과 전체 보수도 감액되어 그 교원들에게는 불리하게 되었다. 따라서 취업규칙의 일부를 이루는 이 사건 보수규정의 개정은 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리하므로 그 개정을 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 이에 관하여 근로기준법 제94조 제1항에 따른 변경절차를 거쳐야 한다고 할 것이다. 피고가 이 사건 보수규정 개정에 관하여 원고를 포함한 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받았다는 사실을 인정할 증거가 없으므로, 개정된 취업규칙인 이 사건 보수규정은 개정 전 보수규정의 적용을 받던 원고에게는 효력이 없다.

이 사건 보수규정 개정의 사회통념상 합리성 인정 여부 피고는, "이 사건 보수규정 개정에 근로자들의 동의가 없었더라도 보수규정 개정 당시 C대학교가 교육과학기술부로부터 부실대학으로 지정 받았을 뿐 아니라 학생 수감소로 재정난에 빠져 있었고 향후 학령인구 감소에 따라 재정난이 심화될 우려가 있었다는 등의 사정을 고려하면, 이 사건 보수규정은 사회통념상 합리성이 인정되므로 원고에게도 적용된다"고 주장한다. 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다(대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결 등 참조). 그러나 앞서 본 바와 같은 이 사건 보수규정의 개정으로 원고를 비롯한 근로자가 입게 되는 불이익의 정도 등을 고려하면, 피고가 주장하는 사정만으로 이 사건 보수규정의 개정이 사회통념상 합리성이 있어 원고를 포함한 근로자들의 동의를 받을 필요가 없다고 할 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

미지급 임금 청구의 신의칙 위반 여부 피고는, "이 사건 보수규정이 개정된 후 이 사건 소제기 전까지 약 5년 6개월 동안 전체 구성원들이 아무런 이의 없이 위 규정에 따른 보수를 지급 받아온 결과, 이 사건 보수규정이 일반화되고 이미 관행으로 정착되었으므로 원고가 이 사건 보수규정 무효를 전제로 미지급 임금을 청구하는 것은 신의칙에 위배된다"고 주장한다. 그러나 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경된 후 근로자들이나 노동조합이 사후에 취업규칙 변경에 대하여 별다른 이의를 제기하지 아니하여 위 개정규정이 그대로 시행되었다고 하더라도, 이러한 사정만으로 근로자들이 위 개정규정을 사후적으로 추인하였다거나 묵시적으로 동의한 것으로 단정할 수 없다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결 참조). 나아가 단순히 피고의 근로자들이 이의 제기 없이 이 사건 보수규정에 따른 보수를 지급받아왔다는 사정만으로 이 사건 보수규정이 관행으로 정착되었다거나 나이 사건 보수규정의 무효를 전제로 한 이 사건 미지급 임금청구가 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다.

근로기준법 제6조, 남녀고용평등법 제8조 제1항을 위반하여 무효인지 여부 원고는, "이 사건 보수규정은 근로기준법 제6조, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제8조 제1항을 위반하였으므로 무효이다"라고 주장한다. 근로기준법 제6조는 "남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다."고 규정하여, 차별 금지 기준으로 남녀의 성, 국적, 신앙, 또는 사회적 신분 등을 그 요건으로 명시하고 있고, 남녀고용평등법 제8조 제1항은 "사업주는 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다."고 규정하고 있는데, 위 '동일가치의 노동'이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다(대법원 2013. 3. 14. 선고, 2010다101011 판결 참조). 이 사건의 경우 피고가 수당 차등지급의 기준으로 삼고 있는 것은 '소속 전공의 폐전공 여부, 신입생 충원율, 재적생의 비율, 당해 학기 책임 시수' 등의 직무 여건이므로, 위 근로기준법 규정에서 금지하고 있는 동일 가치 노동에 대하여 남녀의 성, 국적, 신앙 또는 사회적 신분, 혼인 등을 이유로 차별하는 것에 해당한다고 볼 수 없다. 또한 교원의 업무성과나 실적을 평가하는 요소는 여러 가지가 있을 수 있고 학생충원율 등에 따라 결정되는 학과업적도 그러한 요소 중의 하나인 점에 비추어 보면, 폐전공 여부, 재적생의 비율 등에 따라 수당지급에 차등을 둔 이 사건 보수규정이 동일노동, 동일임금의 원칙 등에 위배된다고 볼 수도 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 보수규정의 적용범위

원고의 주장 원고는 2015. 9. 1. 재임용 시 피고와 별도의 교원임용계약서를 작성한 적이 없으므로 재임용의 성질은 종전의 근로관계의 연속에 불과한데, 피고는 이 사건 보수규정을 개정하면서 원고의 동의를 받은 적이 없고 재임용과정에서 원고로부터 명시적으로 이 사건 보수규정을 적용하기로 동의를 받은 사실도 없으므로, 2015. 9. 1. 재임용 이후에도 원고에게 이 사건 보수규정을 적용할 수 없다 나) 관련 법리 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 아니한 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 아니하여 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 한편 기간을 정하여 임용된 사립대학 교원은 학교법인의 정관이나 인사규정 또는 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되어 연쇄적 근로관계가 인정되는 등의 특별한 사정이 없는 한 재임용의 기대나 재임용 여부에 관하여 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리가 있을 뿐, 그와 같은 심사에 의하여 재임용되지 아니한 이상 그 임용기간 만료로 교원의 신분은 상실된다(대법원 2011. 6. 24. 선고 2009다58364 판결 등 참조).

판단 C대학교 교원임용규정은 앞서 본 바와 같이 재임용과 관련하여, 임용기간이 만료되는 교원은 교원인사위원회의 심의를 거쳐 총장의 제청으로 이사장이 재임용하고, 재임용심사대상 교원은 일정한 교수업적이 있어야 하며, 교원이 재임용을 받고자 하는 경우에는 재임용 심의를 임용권자에게 신청하여야 한다는 등의 규정을 두고 있다. 한편 앞서 든 각 증거에 의하면, 원고가 2009. 3. 31. C대학교의 교수로 임용될 당시 피고와 사이에 계약기간이 만료될 경우 원고의 교수업적 등을 심사하여 결격사유가 없는 경우에 한하여 재계약하기로 약정한 사실이 인정된다. 이러한 사정을 종합하면, 원칙적으로 원고를 포함한 피고 대학 소속 교원들은 임용기간 만료로 그 신분을 상실하고, 다만 재임용심의를 신청한 사람 중에서 일정한 교수업적 기준을 충족하는 사람에 한하여 피고가 재임용 심사를 거쳐 재임용할 수 있다고 보아야 한다. 따라서 원고와 피고 사이의 재임용계약 관계가 그 임용계약에 재임용 강제조항이 있거나 임용기간은 형식에 불과하고 임용계약이 계속 반복 갱신되는 연쇄적 근로관계에 해당한다고 볼 수 없다. 또한 재임용 이후 근로관계에 이 사건 보수규정을 적용하기 위해서 원고의 주장과 같이 재임용계약 당시 그에 관한 원고의 명시적인 동의가 필요하다고 볼 근거도 없다. 결국 원고는 임용기간의 만료로 교원 신분을 상실하였고 그 후 2015. 9. 1.자 재임용에 관하여 별도의 임용계약서를 작성하지 않았지만 그 때부터는 원고가 새로운 취업규칙인 이 사건 보수규정에 따른 근로조건을 수용하는 것을 전제로 다시 피고와 근로관계를 갖게 된 것으로 봄이 타당하므로, 2015. 9. 1. 재임용 이후에는 원고에게 이 사건 보수규정이 적용되어야 한다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

소결론 원고가 이 사건 보수규정의 C등급에 해당하다는 이유로 2012. 3. 1.경부터 연구비, 상여수당, 정근수당, 체력단련비를 지급받지 못한 사실은 앞서 본 바와 같다. 원고에게 2012. 3. 1.부터 원고의 임용기간 만료일인 2015. 8. 31. (원고의 임용계약서상 임용기간은 2015. 3. 31.까지이나 피고의 정관 제39조의4, 교육공무원 임용령 제5조의3 제2항에 따라 원고의 임용기간 만료일은 2015. 8. 31. 이 된다)까지는 개정 전 보수규정이 적용되므로, 피고는 원고에게 원고가 개정 전 보수규정에 의하여 지급받았어야 할 임금과 위와 같이 실제로 지급받은 임금의 차액에 해당하는 돈을 지급해야 한다. 그러나 재임용일인 2015. 9. 1.부터 원고가 구하는 2016. 5. 31.까지는 원고에게 이 사건 보수규정이 적용되므로 피고가 위와 같이 위 기간 동안 지급한 임금 금액은 적정하다.

이 사건 학칙 중 전공 삭제부분의 무효 여부와 이 사건 보수규정의 적용문제 1) 원고의 주장 1 학교의 장이 학칙을 제정 또는 개정하고자 하는 때에는 학칙이 정하는 바에 따라 제정안 또는 개정안의 사전공고·심의 및 공포의 절차를 거쳐야 하는데(고등교육법 제6조 제1항, 동법 시행령 제4조 제3항), 이 사건 학칙은 학칙 개정절차에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 않을 뿐만 아니라 이 사건 학칙 중 전공 삭제부분을 개정할 때 사전공고 절차를 거치지 아니하였으므로 그 개정 절차상 중대한 하자가 있고, 2 이 사건 학칙 중 전공 삭제부분은 폐전공 기준지침에 해당하는 전공 중 건축실내디자인, 경찰행정, 패션디자인 전공을 제외하고 한국음악 전공 등 4개 전공만 신입생 모집 중지 대상으로 선정하고 있어 합리성, 정의 및 형평에 반하는 실체상 하자가 있어 무효이다. 따라서 재임용일인 2015. 9. 1. 이후에도 피고는 원고에게 이 사건 학칙 중 전공삭제부분이 유효함을 전제로 그에 따라 신입생 모집중지되거나 폐전공된 원고가 이 사건 보수규정의 C등급에 해당하다는 이유로 지급하지 않은 연구비 등을 지급하여야 한다.

절차상 하자에 관하여 고등교육법 제6조 제1항은 학교의 장은 법령의 범위에서 학칙을 제정하거나 개정할 수 있다고 규정하고 있고, 동법 시행령 제4조 제1항은 학칙에 학칙개정절차를 기재하여야 한다고 규정하고 있으며, 위 시행령 제4조 제3항은 학교의 장이 학칙을 제정 또는 개정하고자 하는 때에는 학칙이 정하는 바에 따라 제정안 또는 개정안의 사전공고·심의 및 공포의 절차를 거쳐야 한다고 규정하고 있다. 앞에서 든 각 증거, 갑 제2호증의 1, 2의 각 기재에 의하면 C대학교 학칙에 학칙제·개정에 관한 절차규정을 두고 있지 않은 사실, 피고가 이 사건 학칙 개정과 관련하여 원고 등 이해관계인에게 명시적인 사전공고를 하지 않은 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 각 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 이 사건 학칙 중 전공 삭제부분 개정과 관련하여 위와 같이 명시적인 사전공고를 하지 않았다는 등의 사정만으로 이 사건 학칙 중 전공 삭제부분을 무효라고 할 정도로 그 개정에 중대한 절차상 하자가 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 피고는 2009년경부터 폐전공에 대한 기준인 '폐전공 기준지침'에 따라 원고가 속한 한국음악 전공 등에 대한 폐전공 등을 논의하여 왔고, 이 사건 학칙 개정과 관련하여 2011. 4. 8. 교무위원회, 2011. 4. 15. 이사회, 2011. 4. 18. 대학평의원회, 2011. 6. 16. 교무위원회, 2011. 7. 1. 대학평의원회의 심의를 거쳤다. 2 피고의 정관에는 이사회의 회의종결 후 10일 이내에 당해 회의록을 학교 인터넷 홈페이지를 통하여 3개월간 공개하도록 되어 있으므로(제28조의2 제1항), 이 사건 학칙 개정에 관한 이사회 회의내용을 학내 구성원 누구나 확인할 수 있었다. 3 C대학교 학칙에 사전공고와 관련한 구체적 절차가 마련되어 있지 아니한 상황에서 피고가 학칙 개정과 관련하여 공식적 사전공고를 거치지 아니한 사실만으로 피고가 이해관계인들에게 일부 전공의 신입생 모집중지 내지 폐전공 사실을 은폐하기 위한 의도로 사전공고를 하지 아니하였다고 볼 수 없다. 4 피고 대학 구성원들은 폐전공 기준지침에 따라 폐전공 기준을 알 수 있었고, 앞서 본 바와 같이 피고 대학 교무위원회가 2009. 3. 5. 한국음악 전공 등 5개 전공의 신입생 충원율이 저조하자 폐전공은 유보하되 교수들에게 엄중경고 조치를 하도록 결의하였고, 2010. 2.경 한국음악 전공 등의 폐전공을 심의하였으나 소명사유서만 제출받는 것으로 결의하였으므로, 원고 등 교수들은 각 전공의 신입생 모집중지나 폐전공 사실을 예상할 수 있었고 이에 대하여 의견을 개진할 수 있는 기회가 주어졌던 것으로 보인다.

실체상 하자에 관하여 피고 산하 C대학교가 신입생 모집 중지 심의를 진행 중이던 2011년경 원고가 속한 한국음악 전공은 재적생이 편제정원의 48%에 불과하여 폐전공 기준지침의 폐전공 기준을 충족한 사실, 2009년경부터 한국음악 전공 등의 폐전공과 관련하여 여러 차례 경고, 보류 결정 등이 있었으며, 2011년에는 3개월간 총 5회에 걸친 심의 끝에 한국음악전공 등의 신입생 모집을 중지하고 폐전공하기로 하는 이 사건 학칙 개정이 이루어진 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 각 증거에 을 제12호증의 1 내지 4 의 각 기재를 더하여 보면 실내건축디자인이나 경찰행정 전공은 당시 신임교수가 임명된 지 1년도 되지 않은 사정 등을 감안하여 모집중지를 유예한 사실, 한편 C대학교는 위 학칙개정 당시 교육과학기술부로부터 부실대학으로 선정되어 상당한 경영상 어려움을 겪고 있었던 사실을 인정할 수 있다. 이러한 학칙 개정 사유와 경위 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 학칙 중 전공 삭제부분의 개정에 피고 대학 총장이 학칙 개정에 관한 재량권을 일탈·남용하여 이 사건 학칙 중 전공 삭제부분을 개정하였다거나 합리적인 이유 없이 한국음악 전공을 다른 전공과 차별하여 폐전공하였다는 등의 실체적 하자가 있다는 사실을 인정하기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결론 결국 이 사건 학칙 중 전공 삭제부분이 무효임을 전제로 하는 원고의 위 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

미지급 임금의 액수에 관한 판단

당사자의 주장 원고는 2015. 9. 1.부터 2016. 2. 29.까지의 보직수당을 피고로부터 지급받지 못하였으므로 피고는 원고에게 위 기간 동안의 보직수당을 추가로 지급할 의무가 있다고 주장한다. 한편 피고는 설령 원고에게 미지급 임금을 지급해야 한다고 할지라도, 그 중 원천징수대상인 소득세, 주민세, 국민건강보험공단 또는 사립학교연금관리공단 등에 납입하여야 야할 보험료는 공제되어야 한다고 주장한다.

판단

이 사건 보수규정이 앞서 본 바와 같이 2015. 8. 31.까지는 원고에게 적용되지 않아야 하므로, 원고가 2012. 3. 1.부터 2015. 8. 31.까지 개정 전 보수규정에 따라 지급받았어야 할 임금과 이 사건 보수규정에 따라 실제로 지급받은 임금의 차액에 관하여 본다. 원고가 위 기간 동안 개정 전 보수규정에 따르면 지급받았어야 할 임금의 합계가 225,869,500원인 사실, 실제로 지급받은 임금의 합계가 95,376,000원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 그 차액은 별지 급여내역 및 차액표(1)과 같이 130,493,500원(225,869,500원 - 95,376,000원)이 된다.

원고가 주장하는 2015. 9. 1.부터 2016. 2. 29.까지의 보직수당 청구 부분에 관하여 본다. 갑 제3, 8호증의 각 기재에 의하면, C대학교의 전공주임에게는 매월 150,000원의 보직수당을 지급하도록 되어 있는 사실, 원고는 2013. 3. 1.부터 2016. 2. 29.까지 C대학교의 한국음악 전공주임으로 임명된 사실, 원고는 2012. 3.경부터 2015. 8.경까지 전공주임의 보직수당을 지급받은 사실이 인정된다. 그러나 한편 원고가 2015. 8. 31. 임용기간의 만료로 교원의 신분을 상실한 후 2015. 12. 30. 피고로부터 소급하여 2015. 9. 1.자로 재임용된 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제5호증의 1, 2, 3 의 각 기재에 의하면, 원고의 임용기간이 만료된 이후인 2015. 9. 1. C대학교 총장은 방송연예과 교수 E를 한국음악 전공주임에 보한다는 인사발령을 한 사실이 인정된다. 이러한 인정사실에 의하면, 원고는 2015. 8. 31. 종전 임용기간의 만료로 C대학교 교원의 신분을 상실하면서 원고에 대한 2016. 2. 29.까지의 한국음악 전공주임 임명의 효력 역시 교원 신분 상실과 더불어 소멸하였고, 그 후 E가 한국음악 전공주임으로서 새롭게 임명되었으므로 원고가 재임용된 2015. 9. 1. 이후 2016. 2. 29.까지의 C대학교의 한국음악 전공주임은 E라고 보아야 한다. 따라서 원고가 위 기간 동안 C대학교 한국음악 전공주임으로 임명되어 그 직을 수행하였다고 할 수 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

피고가 주장하는 세금, 보험료 등 공제 주장에 관하여 본다. 원천징수하는 소득세에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 소득금액을 지급하는 때 성립하고 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립시기도 같다고 할 것이므로, 지급자가 그 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수·공제할 수는 없고, 원천징수의 대상이 되는

피고가 주장하는 세금, 보험료 등 공제 주장에 관하여 본다. 원천징수하는 소득세에 대한 징수의무자의 납부의무는 원칙적으로 소득금액을 지급하는 때 성립하고 이에 대응하는 수급자의 수인의무의 성립시기도 같다고 할 것이므로, 지급자가 그 소득금액의 지급시기 전에 미리 원천세액을 징수·공제할 수는 없고, 원천징수의 대상이 되는 소득이라고 하여 소득의 범위 그 자체가 당연히 원천세액만큼 감축되는 것도 아니다(대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180 판결 등 참조). 이러한 법리는 국민연금법 제88조의2 제1항, 국민건강보험법 제79조 제1항, 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제16조의2 제1항에 의한 국민연금보험료, 국민건강보험료, 고용보험료의 징수·공제에 관하여도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다(대법원 2015. 2. 12. 선고 2012다85472, 85489, 85496, 85502 판결 등 참조). 따라서 이 사건의 경우에도 피고가 원고에게 지급해야 할 임금에서 세금, 국민건강보험료, 연금보험료 등을 미리 공제할 수는 없다고 할 것이므로 피고의 위 주장도 이유 없다.

소결론 결국 피고가 원고에게 지급하여야 할 미지급 임금은 2012. 3. 1.부터 2015. 8. 31.까지의 개정 전 보수규정에 따라 원고가 지급받았어야 할 임금과 실제로 지급받은 임금의 차액인 130,493,500원(225,869,500원 - 95,376,000원)이라 할 것이다. 그리고 그 차액을 구성하는 월별 구체적 금액은 별지 급여내역 및 차액표(1)의 '인용금액'란 기재 각 금액과 같고, 보수지급의무의 발생일 이후로서 원고가 구하는 지연손해금 기산일은 별지 급여내역 및 차액표(1)의 '지연손해금 기산일'란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 원고에게 130,493,500원 및 그 중 별지 급여내역 및 차액표(1)의 '인용금액'란 기재 각 금액에 대하여 각 그 우측 '지연손해금 기산일'란 기재 각 기산일부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 제1심판결 선고일인 2017. 5. 11.까지는 민법이 정한 연 5%, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.