대구고등법원 2022. 4. 21. 선고 2021나23552 판결

당사자들의 지위

피고는 건설기술 용역사업, 종합감리에 관한 사업을 수행하는 회사이다. 피고는 1993. 12.경 L으로 설립되어 운영되어 오다가 1999. 3. 31. M, 주식회사 N, 주식회사 O을 합병하면서 그 상호를 주식회사 K로 변경하였다.

원고는 1996. 4. 22. 피고의 전신인 L에 ‘별정직 고원’으로 입사하여 근무하였는데, 위 합병으로 1999. 4. 1.자로 피고의 소속으로 고용승계되어 ‘전문직 직원’으로 근 무하다가, 2010. 4. 1. ‘무기전문직 직원’으로 전환되었으며, 2014. 4. 1. ‘일반직 직원’으로 전환되었다.

원고의 정규직 전환

피고는 정규직 근로자를 ‘일반직 직원’으로, 기간제 근로자와 무기계약직 근로자를 ‘전문직 직원’으로 통칭하여 이원적으로 관리하여 왔는데, 2014. 3.경 전문직 직원의 ‘일반직 전환계획’을 수립하고 이에 따라 전문직 직원 일부를 정규직 근로자인 일반직 직원으로 전환하였다.

원고는 위 ‘일반직 전환계획’에 따라 2014. 4. 1.에 일반직 직원으로 전환되었다. 전환 당시 비정규직 근로자로서 원고의 직급은 ‘6급을’이었는데, 피고는 원고를 일반직으로 전환하면서 직급 및 호봉을 ’6급을 3호봉‘으로 책정하였다.

관련 규정

원고가 일반직으로 전환될 당시 시행되고 있던 피고의 직원 인사 및 보수에 관한 규정은 다음과 같다.

원고가 일반직으로 전환될 당시 시행되고 있던 피고의 전문직직원관리지침은 다음과 같다.

임금계산기간은 월단위로 하며 기준시간외 근로수당을 포함한 월봉으로 지급한다. 다만,

한편 원고가 L에서 별정직 고원으로 근무할 당시에는 다음과 같은 ’별정직직원관리지침‘을 적용받았는데, 위 지침은 전문직직원관리지침이 시행된 2000. 4. 1. 폐지되었다.

피고가 전문직직원관리지침을 제정하여 시행하면서 별정직 고원에 대한 호봉체계를 규정한 별정직직원관리지침을 폐지하고 전문직 직원에 대한 고용 계약기간을 1년 이내로 하면서 호봉체계를 두지 않았다. 이는 근로조건의 불이익한 변경으로 원고를 포함 별정직 고원들의 집단적 동의를 받지 않았으므로 전문직직원관리지침은 원고에 대하여 효력이 없다. 그렇다면 피고는 별정직직원관리지침에 따라 원고가 전문직 직원으로서 근무한 경력에 대하여도 호봉을 인정하여야 하고, 원고를 일반직으로 전환시킬 때에도 위 경력을 인정하여 호봉을 산정하였어야 한다.

피고는 전문직직원관리지침에 호봉에 관한 규정이 없다는 이유로 전문직 직원의 근무경력에 대해 호봉을 인정하고 있지 않으나, 피고가 원고의 전문직 직원 근무경력을 전부 인정하여 재직기간을 인정하고 있고 직원보수규정에도 호봉급에 관하여 규정하고 있으며 전문직직원관리지침에는 승진, 근속년수를 규정하고 있는바, 원고의 전문직 직원 근무경력을 인정하여 호봉을 부여하였어야 한다.

원고가 피고의 전문직 직원으로 고용승계된 후 수행한 업무는 일반직 직원과 동일한바, 피고는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제8조 제1항(차별적 처우의 금지) 등의 취지에 따라 원고가 전문직 직원으로 근무한 경력을 인정하여야 하고, 원고를 일반직으로 전환시킬 때에도 위 경력을 인정하여 호봉으로 산정하였어야 한다.

위와 같은 사유로 피고가 원고를 일반직으로 전환하며 ‘6급을 3호봉’을 적용한 것은 부당하다. 그렇다면 피고는 원고가 2020. 7. 31. 기준으로 ‘5급 27.3호봉’임을 확인하고, 원고의 소 제기일인 2020. 7.경을 기준으로 3년을 역산한 2017. 7.경부터 2020. 6.경까지 원고에게 적용되었어야 할 호봉을 기초로 산정된 임금과 원고가 실제 수령한 임금의 차액 합계인 31,288,040원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

전문직직원관리지침의 제정이 취업규칙의 불이익한 변경으로서 무효인지 여부

취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권·기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조). 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2004. 1. 27. 선고 2001다42301 판결, 대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조 등 참조).

앞서 든 증거, 갑 제49 내지 54호증, 을 제10 내지 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 원고가 제출한 증거만으로는 전문직직원관리지침의 제정이 취업규칙의 불이익한 변경이라거나 사회통념상 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

별정직직원관리지침에 의하면 별정직 고원은 단일직급, 단일호봉체계(1-30호봉)이나, 전문직직원관리지침에 의하면 전문직 직원은 직급, 직위, 직종을 구분하여 정 하고 있고 고용 계약기간을 1년 이내로 체결하며 임금은 월봉으로 지급하여 호봉체계가 적용되지 않음은 앞서 본바와 같다. 이처럼 별정직 고원의 보수체계(단일호봉제)와전문직 직원의 보수체계의 임금 산정 방식이 다르고, 원고가 제출한 증거만으로는 별 정직 고원 및 전문직 직원의 구체적 보수체계를 알 수 없는바,<1> 호봉제에서 연봉제로 임금체계를 변경한 것 그 자체만으로 근로조건이 불이익하게 변경된 것이라고 평가할 수는 없다. 그렇다면 전문직직원관리지침을 제정하며 호봉에 관한 규정을 두지 않은 것으로 인해 원고의 기득권이나 기득이익이 박탈되었다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

설령 원고의 주장과 같이 피고의 전문직직원관리지침 제정이 원고를 포함한 근로자 집단의 집단적 동의를 결여한 불이익한 취업규칙의 변경으로서 무효라고 하더라도, 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ㉠ 피고는 정부의 공기업 민영화 및 경영혁신 계획에 따라 4개 감리공단을 통합하여 출범하였는데, 통합 당시 또는 이후 구조조정을 단행하면서 근로자의 근로조건 변경과 처우에 관한 노사간의 합의나 추인이 있을 것으로 추단되는 점, ㉡ 그 과정에서 전문직의 직급, 급여 기준을 세분화하여 마련하는 내용 등의 전문직직원관리지침이 제정되었는바, 별정직 고원의 급여체계가 호봉제에서 연봉제로 전환되었다고 하더라도 급여감소가 있었다고 단정할 수 없는 점, ㉢ 통합 전 4개 감리공단 모두 정규직과 비정규직의 급여체계 등 근로조건과 복무를 달리 규율하였고, 피고로의 통합 후에도 일반직 직원은 인사규정, 직원보수규정 등의 적용을 받으나, 전문직 직원은 2000. 4. 7. 제정된 전문직직원관리지침의 적용을 받아 근로조건이 이원화되어 있었던 점, ㉣ 별정직직원관리지침의 호봉체계와 직원보수규정의 호봉체계가 동일한 것으로 볼 수 없는 점, ㉤ 원고는 1999년경부터 무기전문직으로 전환된 2010년경까지 매년 피고와 새로운 근로계약을 체결하면서 전문직직원관리지침의 근로조건을 수용한 점에 비추어 보면, 위와 같은 취업규칙 변경에는 사회통념상 합리성이 있다고 보인다.

피고가 원고의 전문직 직원 근무경력을 호봉 산정에 반영할 의무가 있는지 여부

원고는 전문직직원관리지침 제11조의2(승진) 및 제26조(근속년수의 계산)를 피고가 원고의 전문직 직원 근무경력을 호봉 산정에 반영하였어야 한다는 근거로 들고 있는 것으로 보이나, 위 각 규정은 전문직 직원에게 적용되는 것으로 일반직 직원에게 적용되는 것이 아니다. 전문직직원관리지침에 호봉 산정과 관련된 규정은 존재하지 않고, 피고가 원고의 전문직 직원 근무경력을 전부 인정하여 재직기간을 인정하고 있다고 하더라도 이를 반영하여 일반직 전환 당시 호봉을 책정하여야 할 근거가 없으며, 달리 피고에게 일반직 직원에 대하여 전문직 직원 근무경력을 포함하여 호봉을 산정하도록 한 취업규칙 등 내부 규정이 있다고 볼 근거가 없다.

한편 원고는 일반직 전환이 승진에 해당함을 전제로 이를 승진으로 보는 이상 전문직 직원으로서의 근무와 일반직 직원으로서의 근무 사이의 연속성이 인정되는 것이어서 전문직 직원 근무경력도 호봉에 반영되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 인사규정 제5조 제7호에 “승진이라 함은 하위직급에서 상위직급으로 임명되는 것을 말한다”고 규정하고 있는데, 원고가 일반직으로 전환되면서 동일한 직급이 유지되었으므로 위 인사규정에 의한 승진이 아님은 명백하다. 원고의 일반직 전환을 승진으로 보아야 함을 전제로 한 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

피고는 2014년도 일반직 전환계획을 수립하며 전환자 1인당 연간 240만 원의 추가 인건비가 발생할 것으로 추정하였고, 전환자의 처우에 대하여 호봉은 직급별 1호봉을 부여하는 것을 원칙으로 하되, 전환 이후 전문직 직원의 월봉이 감소하지 않도록호봉 등을 조정하고, 감리수당 산정에 관하여는 전문직 직원으로 근무한 기간을 근로기간에 가산하도록 하는 등 일반직 직원으로 전환된 전문직 직원들의 전환 이후 급여 등이 종전보다 불리해지지 않도록 조치하였는바, 이와 같은 점에 비추어 보면 일반직 전환으로 인하여 근로조건은 향상되었을 것으로 보이고, 원고가 일반직 직원으로 근무함으로써 피고가 제시한 근로조건에 동의하였던 것으로 보인다.

차별적 처우 금지규정의 위반 여부

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 원고를 비롯한 전문직 직원에 대하여 호봉체계를 적용하지 아니한 것이 기간제법 제8조 제1항에 따라 금지되는 차별적 처우에 해당한다고 볼 수 없고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고의 일반직 직원은 인사규정, 직원보수규정 등의 적용을 받으나, 전문직직원은 전문직직원관리지침의 적용을 받으며, 일반직 직원의 경우 직원보수규정에 따라 호봉체제로 직급과 호봉을 정하나, 전문직 직원의 경우 전문직직원관리지침에 따라 근로계약을 체결하며 급여를 정하는 등 피고는 일반직과 전문직의 근로조건을 이원화하여 운영하고 있다.

피고의 인사규정 및 인사관리지침에 일반직 직원 채용은 공개경쟁시험을 원칙으로 한다고 규정하고 있는 반면, 전문직 직원 채용에 대해서는 전문직직원관리지침에 의한다고 달리 규정하고 있어 일반직 직원과 전문직 직원의 채용절차를 명확히 구분하고 있다. 피고는 건설사업 관리용역 업무 등을 수행하는 회사로 수주 현황에 따라 변동되는 인력 수요에 맞춰 필요한 인력을 한시적으로 채용할 필요가 있는 점을 고려한다면 일반직 직원과 전문직 직원의 채용의 형태나 목적이 동일하다고 볼 수도 없다. ③ 인사규정 제8조, 제27조의 일반직 직원 채용의 결격사유, 당연퇴직 사유와전문직직원관리지침 제7조의 결격사유는 현저한 차이를 보이는 점, 일반직 직원의 경우 인사규정 제12조에서 신원보증을 요하고, 인사관리지침 제28조에서 정기근무평정성적이 2회 이상 총점의 60% 미만이거나 특별근무평정이 3회에 달하는 등의 경우에 직위해제를 할 수 있다고 규정한 반면 전문직 직원의 경우는 그와 같은 규정이 없는 점 등에 비추어 보면, 일반직 직원과 전문직 직원의 권한과 의무 등에도 차이가 있는 것으로 보인다.

피고는 업무의 특성상 수시로 변동하는 인력 수요에 대비하기 위하여 전문직 직원을 고용하여 왔고, 전문직직원관리지침에 기초하여 전문직 직원의 기술 경력, 자격증 유무, 특수분야 경력 등을 고려하여 급여를 정한 것으로 보인다. 이처럼 피고는 일반직 직원과 전문직 직원을 그 고용 목적 및 수행 업무에 따라 달리 처우할 필요성이 있었을 것으로 보이는바, 일반직 직원에게만 호봉체계를 적용하는 것이 적정하지 않다고도 볼 수 없다.

원고는 1999. 4.부터 1999. 12.까지 인사과 일반직 직원과 함께 통합 추진 업무 중 인사관리 및 임금산정 등 주요 업무를 수행하였고, 2000년부터 2010년까지 피고 노동조합의 집행부인 홍보국장을 연임하였으며, 2010년부터 2014년까지 건축본부 소속으로 기전업무총괄팀과 건축업무처, 건축관리처에서 PQ(Pre-Qualification) 수주 낙찰가 분석 자료 및 서류 제출 등의 중요한 업무들을 수행하였으므로, 전문직 직원으로 근무하면서 일반직 직원과 동일한 업무를 수행하였다고 주장한다.

소결