대구고등법원 2023. 7. 5. 선고 2022나26602 판결

피고는 집단에너지사업법 제29조의 규정에 의하여 설립되어, 동법 제41조의 규정에 따라 집단에너지사업을 주된 사업으로 하고 있는 시장형 공기업이다. 원고는 1997. 5. 1.경 피고에 입사하여 2020. 6.경 피고 C지사 계전부 전산과장으로 근무하였다.

2020. 6. 4.경 피고 내·외부 통합신고센터에 원고가 D 등 다른 후배직원들을 폭행하였다는 익명의 제보가 접수되었고, 피고 감사실은 감사업무규정 제4조<1> 및 구 근로기준법(2021. 4. 13. 법률 제18037호로 개정되기 전의 것) 제76조의3 제2항<2>에 의하여 원고의 비위행위에 대한 조사를 실시하였다. 피고 감사실은 피해자 D, E, F에 대한 면담, 목격자 등 사건관계인의 진술 청취, 가해자 원고와의 문답 등을 통한 조사를 진행하였고(이하 ‘1차 조사’라 한다), 2020. 7.경 “원고가 2020. 6. 2. 회사 근처에서 C지사 계전부 전체 회식 1차가 종료된 20:00경 D이 2차 회식장소에 오지 않고 집에 가지도 않았으면서 거짓말을 하였다는 이유로 공개된 외부장소에서 D을 폭행하고 이를 제지하는 계전부 전기과 소속 E, F를 폭행한 사실(아래 ‘이 사건 3 비위행위’에 해당)을 확인하고, 이는 피고의 징계양정요구지침 (별표 1)징계양정요구기준 중 ‘7. 품위유지의무위반’, ‘바. 기타’로서 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우에 해당한다”고 판단하여 원고에 대한 정직조치를 요구하였다.

원고는 이 사건 3 비위행위와 관련하여 2020. 8. 25. 대구지방법원 서부지원에서 아래와 같은 범죄사실로 벌금 300만 원의 약식명령(2020고약4545)을 받았고, 위 약식명령은 이후 확정되었다.

피고 인사위원회는 2020. 9. 7. ‘원고의 품위유지의무위반에 따른 처분(안)’ 등을 안건으로 하는 2020년도 제10차 보통인사위원회를 개최하였고, 원고에게 2020. 6. 2.자 폭행 외에도 수차례 폭행 사실이 있었음이 인지되므로 추가적인 조사를 요청한다는 노동조합 측의 의견에 따라 재조사를 요청하며 표결을 연기하는 것으로 의결하였다.

피고 감사실은 원고와 같은 부서에서 근무했던 직원, 과거 폭행현장 목격자, 노동조합, 원고 등을 상대로 증거자료 수집, 설문조사 등을 하는 방법으로 재조사를 실시하였고(이하 ‘2차 조사’라 한다), 2020. 12.경 조사 결과 아래 표와 같이 4가지 징계사유(이하 ‘이 사건 각 비위행위’라 하고, 비위행위 사건 1 내지 4를 개별적으로 지칭할 경우 ‘이 사건 ○ 비위행위’라 한다)가 있었음을 확인하며 이는 피고의 징계양정요구지침(별표 1)징계양정요구기준 중 ‘7. 품위유지의무위반’, ‘바. 기타’로서 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우에 해당한다고 판단하여 원고에 대한 해임조치를 요구하였다.

<3>

피고 인사위원회는 2021. 1. 25. ‘원고의 품위유지의무 위반 재조사 결과 관련 처분(안)’ 등을 안건으로 하는 2021년도 제1차 보통인사위원회를 개최하였고, 원고에 대하여 품위유지의무 위반[상벌규정 (별표 1) 징계기준 중 ‘7. 품위유지의무위반’, ‘마.기타’로서 비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우에 해당]을 처분사유로 하는 해임처분을 의결하였다. 피고 사장은 2021. 1. 26. 위 의결에 따라 원고를 해임하였다(이하 ‘이 사건 해임처분’이라 한다).

원고는 2021. 1. 29. 이 사건 해임처분에 대하여 항고하였고, 2021. 4. 6. 개최된 2021년도 제5차 상임인사위원회에서 위 항고에 따른 재심의가 이루어졌으나 징계절차의 위반 또는 징계처분의 부당한 사항 없음을 사유로 해임처분을 유지하는 것으로 의결되었다.

피고 내부규칙 중 해임 등 징계처분과 관련된 내용은 아래와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 14 내지 16, 18 내지 20호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 해임처분은 아래와 같은 위법사유가 있어 효력이 없다. 따라서 원고는 이 사건 해임처분의 무효확인을 구하고, 피고가 해임당시부터 원고에게 지급하지 아니한 임금 합계 189,368,710원과 원고가 복직하는 날까지 매월 21일에 원고의 급여 상당액 8,477,976원의 지급을 구한다.

피고 노동조합의 조합원은 2020. 9. 7.자 피고 인사위원회에 출석하여 의견을 개진하였는데, 이는 상벌관계 인사위원회는 공개하지 아니한다는 피고 상벌규정 제6조에 위반된다.

피고 노동조합은 2020. 9. 15. 피고 홈페이지 게시판에 ‘조합원 상습폭행 사건 해임결의 촉구 성명서’라는 글을 게시하여 2020. 9. 7.자 피고 인사위원회의 회의 내용에 관한 기밀유지의무를 위반하였다.

위와 같은 피고 노동조합의 부당한 개입 아래 이뤄진 원고에 대한 이 사건 해임처분은 절차적으로 위법하다.

원고가 이 사건 해임처분의 원인이 된 이 사건 각 비위행위를 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 을 제2 내지 4, 7 내지 13호증의 각 기재에 의하여 인정된다.

갑 제4, 5, 8호증, 을 제14호증의 3의 기재에 의하면, 피고의 노동조합이 원고의 징계에 관한 2020. 9. 7.자 인사위원회에 참석하여 의견을 개진하고, 2020. 9. 15. 피고 홈페이지 게시판에 원고의 비위행위에 관한 글을 게시한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 살펴본 증거, 갑 제8호증, 을 제23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어보면, 2020. 9. 7.자 피고 인사위원회가 피고 상벌규정 제6조 비공개원칙을 위반하였다거나, 피고 노동조합이 피고 인사규정시행세칙 제9조 인사위원회 내용에 대한 기밀유지의무를 위반하였다고 볼 수 없으므로 이 사건 해임처분에 절차상 하자가 있다는 원고의 주장은 이유 없다.

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 한편, 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계 양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조).

징계사유가 인정되는 경우에 징계권자가 피징계자에 대하여 어떤 징계를 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속하는 것이고，징계파면이나 해임의 정당성을 판단함에 있어서는，사회통념상 사용자가 당해 근로자와 근로계약관계를 계속할 수 없는 상태에 이르렀다고 볼 사정이 있는지의 여부에 의하여 판단하여야 할 것이다. 그리고 징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 이로써 바로 당해 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없다(대법원 2007. 10. 12. 선고 2007두7093 판결 등 참조).

앞서 든 증거, 갑 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 원고의 부하직원에 대한 반복적이고 무분별한 폭언, 폭행, 모욕, 위력행사 등 직장내 괴롭힘으로 인하여 원고와 피고 사이의 신뢰관계가 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 훼손되었다고 보일 뿐이고, 원고가 제출한 증거와 주장하는 사정들만으로는 이와 달리 이 사건 해임처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

피해자들은 비록 원고의 행위로 인하여 신체적으로 중한 상해를 입은 바는 없으나, 공개된 장소에서 직장동료들이 보는 가운데 폭행이나 폭언을 당함으로써 심한 정신적인 고통을 받았을 것으로 보이고, 원고로부터 직접적인 피해를 입지 않은 직원들 역시 위와 같은 비위행위를 목격하는 것 자체만으로도 정신적인 충격을 받았을 것으로 보인다. 피해자들은 원고를 용서하지 않았고, 현재까지도 원고에 대한 해임처분을 요구하고 있다.

이 사건 각 비위행위의 지속성 내지 반복성, 동기와 양태 등에 비추어 보면, 이 사건 각 비위행위는 피고 상벌규정 [별표1] 징계기준상 ‘비위의 도가 중한 경우’에 해당한다.

그러나 ㉠ 피고 감사실의 원고에 대한 최초의 정직조치 요구 당시 이 사건 3 비위행위 이외의 비위행위에 대해서는 구체적인 조사가 이뤄지지 않아 징계사유에 포함되지 않은 것으로 보이는 점, ㉡ 2020. 9. 7.자 피고 인사위원회는 원고 폭행의 지속, 반복성에 대한 추가 조사를 위하여 재조사를 결정하였고, 이에 따라 피고 감사실은 피고 근로자들에 대한 추가 면담 실시 등 2차 조사를 통하여 이 사건 1, 2, 4 비위행위를 징계사유에 포함하였으며, 이를 바탕으로 피고 인사위원회가 2021. 1. 25. 원고에 대한 이 사건 해임처분을 의결한 점, ㉢ 피고 노동조합이 피고 인사위원회에 참석하여 원고의 비위행위에 대한 재조사를 요구하고, 원고의 해임을 촉구하는 성명문을 피고 홈페이지에 게시한 사실은 인정되나, 이는 원고의 이 사건 각 비위행위로 인하여 피해를 본 조합원들의 권리를 보호하고자 하는 취지였던 것으로 보이는 점, ㉣ 2021. 1. 25. 피고 인사위원회에서 일부 위원들이 ‘우리 공사가 그 동안 온정주의적인 면이 있었으나 이제라도 원칙을 지켜 강력하게 비위에 대해 처벌할 필요성이 있다’, ‘이미 많은 직원들이 본 사건에 대해 인지하고 있는데, 정직 정도의 처분을 한다면 직원들이 우리 공사의 조직문화에 대해 부정적으로 인식할 것이다’는 취지로 발언하였는데, 이는 피고 노동조합의 입장을 의식한 것이라기보다는 변화된 사회 분위기에 따라 사내 부조리에 대해 보다 적극적으로 대응해야 한다는 취지의 의견으로 보이는 점, ㉤ 징계위원은 인사규정 등에 따라 정당하게 구성되었고, 외부위원도 포함되어 공정성을 높이고 있는 점 등에 비추어 보면, 피고 노동조합이 피고 인사위원회 의결 과정에 개입하였다거나 그로 인하여 인사위원회의 독립성이 훼손되었다고 보기 어렵다.

따라서 이 사건 해임처분의 무효 확인을 구하는 원고의 청구는 이유 없다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 해임처분을 무효라고 볼 수 없으므로, 위 해임처분이 무효임을 전제로 한 원고의 임금 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 이 법원에서 확장된 부분을 포함하여 원고의 이 사건 각 청구는 이유 없어 모두 기각할 것인바, 확장 전 청구에 관한 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이 법원에서 확장된 원고의 청구와 함께 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 손병원(재판장) 김형호 박경모

각주1) 상임감사위원은 특정한 사안에 대한 사실관계·개별업무의 처리결과 등을 확인할 필요가 있는 경우에는 해당 사안에 대한 점검을 시행할 수 있다.

각주2) 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

각주3) 피해자들은 모두 원고의 후배직원들이다.