대구고등법원 1992. 6. 4. 선고 91나4684 판결

아래에서 설시하는 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1 호증의 1 내지 6, 갑 제 2 호증의 1 내지 3, 을 제 1 호증의 1, 3, 4의 각 기재와 원심증인 , 의 각 증언에 변론의 전취지를 모아 보면 이를 인정할 수 있다.

원고들은 피고회사가 1981. 1. 1.자로 퇴직금규정을 개정하여 위와 같이 퇴직금지급율을 인하한 것은 근로자들에게 명백하게 불이익한 것이며, 위 퇴직금규정의 개정은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 전체근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻은 바 없이 이루어진 것이므로 위 개정된 퇴직금규정은 무효라 할 것이고, 따라서 피고회사는 원고들에게 개정되기 전의 퇴직금규정에 따라 산출한 별지 제 3 목록 (5)항 기재 퇴직금을 지급하여야 한다고 주장하면서, 여기에서 이미 지급받은 퇴직금을 공제한 나머지 퇴직금인 별지 제 1 목록 (2)항 기재 각 해당금원과 이에 대한 위 각 퇴직일자 다음날부터의 지연손해금의 지급을 구한다.

이에 관하여 피고 소송대리인은, 피고회사가 퇴직금규정을 개정함에 있어 퇴직금의 지급율을 낮추되 개정시까지의 퇴직금지급율은 종전과 같이 그대로 두고 그 이후의 근속기간에 대하여만 퇴직금지급율을 변경하였고 나아가 종전에 지급율이 정하여 지지 아니하였던 근속기간 15년 이후에도 계속하여 누진적인 지급율을 적용하도록 하였을 뿐만 아니라 또 종래 퇴직금산정의 기초가 되는 평균임금에 연월차 수당 및 상여금까지도 새로이 포함시켰으므로 피고회사의 위와 같은 퇴직금규정의 개정은 근로자들에게 불이익하지 않다고 다투고 있다.

살피건대, 위 개정시까지의 퇴직금지급율을 종전과 같이 그대로 두고 그 이후의 근속기간에 대하여서만 위와 같이 퇴직금지급율을 변경하였다 하더라도 그와 같은 변경은 장래의 근무기간에 대하여도 종전의 규정에 의한 퇴직금을 지급받을 수 있을 것으로 예상하고 있던 근로자들의 기대이익을 저하시키는 것이라 아니 할 수 없고, 나아가 피고회사의 개정전 퇴직금규정이 비록 근속년수 15년까지의 퇴직금지급율만 규정하고 있었다 하더라도 같은 규정에서 근속년수 15년까지는 누진적인 지급율을 규정하고 있었고 그 근속년수의 상한에 관하여는 따로이 규정을 두고 있지 아니하였던 점에 비추어 보면 이를 근속년수 15년이 넘는 근속기간에 대하여는 근로기준법이 정한 최저기준의 퇴직금 밖에 지급하지 아니하겠다는 취지로 해석하기는 어렵고 오히려 근속년수 9년 이상 15년까지의 퇴직금지급율을 그 이후의 근속기간에도 그대로 적용하겠다는 취지로 해석함이 상당하다 할 것이고, 또 퇴직금산정의 기초가 되는 평균임금에 연월차 수당 및 상여금을 새로이 포함시켰다고 하여 이러한 사정만으로 퇴직금지급율이 낮아짐에 따른 근로자들의 기대이익의 저하를 보상하기에 충분하다고도 할 수 없을 뿐만 아니라 연월차 수당 및 상여금은 근로기준법상 당연히 평균임금에 산입되는 것이므로, 피고회사의 위 퇴직금규정개정은 근로자들에게 불이익한 것이라 하지 아니할 수 없다.

살피건대, 근로조건을 포함한 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당사업체의 업무의 질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 판단되어야 할 것인데, 피고 소송대리인이 주장하는 바와 같이 경영사정, 경제상황의 변화 등과 같은 사유가 있다 할지라도 경영주로서는 솔직한 자료의 공개에 의하여 근로자들의 자발적인 동의를 유도해 내는 것이 타당할 것이기 때문에 경영개선상의 필요에 따른 정부의 지시가 있다고 하여 곧바로 퇴직금규정을 근로자들에게 불이익하게 변경할 수 있는 사회통념상 합리성이 부여된다고 할 수 없을 뿐만 아니라, 당시 일반공무원이나 일반 사기업체의 퇴직금급여수준이 사회통념상 합리적인 것이었다고 볼만한 근거도 없으며(오히려 일반공무원의 퇴직금급여수준이 너무 낮았다고 할 것이다), 또 피고회사의 1981년도 보수수준을 인상하였다고 하나 이는 우리나라 경제실정상 매년 있는 정기적인 인상에 그친 것이라 보여지고, 퇴직금산정의 기초가 되는 평균임금에 연월차수당 및 상여금을 포함시켰다고 하여 이로써 퇴직금지급율의 인하에 따른 근로자들의 기득권 침해를 보상하기에 충분하다고도 할 수 없을 뿐만 아니라 연월차 수당 및 상여금은 근로기준법상 당연히 평균임금에 산입되는 것이므로, 결국 피고 소송대리인이 주장하는 바와 같은 위 퇴직금규정 변경의 취지와 경위, 보수수준의 인상 등과 같은 사정만으로는 거기에 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될만한 사회통념상의 합리성이 있다고는 보여지지 아니한다.

살피건대, 을 제 3 내지 7호증, 을 제 8 호증의 1 내지 13호증의 각 기재와 원심증인 , 의 각 증언에 의하면, 피고회사에서는 1980. 12. 31. 공포된 노사협의회법의 시행을 앞두고 1980. 12.경 미리 노사협의회의 운영규정안을 만들어 노사협의회법과 그 운영규정안에서 정한 방법으로 1981. 1. 1.자로 노사협의회를 구성한 후 같은 날짜로 위 운영규정안의 일부를 수정하여 피고회사의 노사협의회규정을 확정하였는데, 위 규정에는 노사협의회법상 노사협의회의 협의사항으로 포함되어 있지 아니한 임금, 근로시간 등 근로조건에 관한 사항까지도 노사협의회에서 협의,결정할 수 있는 것으로 규정하고 있었고, 위 규정에 따라 각 부서별로 투표를 통하여 초대근로자위원으로 소외 , , , , 이 선출된 사실, 그런데 피고회사에서는 노사협의회가 구성되기 직전에 앞서 본 바와 같이 1981. 1. 1.자로 이사회의 결의를 거쳐 퇴직금규정을 일응 개정하였다가 그 후 위와 같이 인하된 퇴직금지급율에 관하여는 변동이 없이 다만 퇴직금산정의 기초가 되는 평균임금의 내용을 명백하게 하기 위하여 같은 해 2. 28.자로 이를 다시 개정한 다음 또 다시 평균임금의 내용을 급여규정 시행세칙에서 더욱 자세하게 규정할 수 있도록 하는 등의 수정안을 마련하여 같은 해 6. 23.자로 이를 확정한 다음 같은 달 29.자로 열린 제6회 노사협의회에 위 퇴직금규정의 개정을 안건으로 상정하여 근로자위원들의 동의를 얻은 후 사내회보를 통하여 그 내용을 근로자들에게 공지시키고 나서 같은 해 12. 31.자로 이를 개정하고 같은 해 1. 1.자로 이를 소급하여 시행한 사실, 피고회사에서는 그후 1982. 1. 18. 위와 같이 근로자위원들이 퇴직금규정의 개정에 동의하였음을 명백히 하기 위하여 근로자위원 5명전원의 동의서를 받아 두게 된 사실은 일응 인정된다.

그러나, 노사협의회는 근로자와 사용자 쌍방이 이해와 협조를 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모할 것을 목적으로 하는 제도로서 임금 등 근로자의 대우에 관한 사항을 헌법상 보장된 노동삼권을 통하여 쟁취하는 것을 목적으로 하는 노동조합과는 그 제도의 취지가 다르므로 임금 등 근로조건에 관한 사항은 그 제도의 취지에 비추어 원칙적으로 노사협의회의 협의사항으로 될수 없다 할 것인데, 이러한 노사협의회제도의 취지에 비추어 볼 때 비록 피고회사가 그 노사협의회규정에서 근로조건에 관한 사항을 그 협의사항으로 규정하고 있다 하더라도 근로자들이 노사협의회를 구성하는 근로자위원들을 선출함에 있어 그들에게 근로조건을 불이익하게 변경할 권한까지 포괄적으로 위임한 것이라고는 볼 수 없고, 다만 근로조건을 근로자들에게 불이익하게 변경하는 경우에 관한 한 근로자위원들 각자가 대표하는 각 기구 및 부서별로 소속근로자들의 의견을 집약 및 취합한 다음 그들의 의사표시를 대리할 권한만을 부여한 것이라고 봄이 상당하다 할 것인 바, 이 사건에 있어서는 위 근로자위원들이 위 퇴직금규정의 개정에 동의를 함에 있어 사전에 그들이 대표하는 각 부서별로 근로자들의 의견을 집약 및 취합하여 그들의 의사표시를 대리하여 동의권을 행사하였다고 볼만한 아무런 자료가 없으므로(오히려 위 인정사실에 의하면 피고회사는 이사회의 결의만으로 1981. 1. 1.자로 퇴적금규정을 개정하고 여러번의 수정을 거쳐 이를 확정한 다음 노사협의회에서 근로자위원들에게 이를 일방적으로 통보하는 방법으로 그들의 동의를 받은 것으로 보여지므로 위 퇴직금규정의 개정에는 근로자들의 의견이 어떠한 형식으로도 반영되었다고 볼 수 없다.), 피고회사가 위 퇴직금규정을 개정함에 있어 앞서 본 바와 같이 근로자위원들의 동의를 얻었다는 사정만으로는 이로써 곧바로 근로자들 과반수의 동의를 얻은 것과 동일시할 수 없다 할 것이다.

살피건대, 피고 소송대리인이 주장하는 바와 같이 피고회사 소속 근로자들이 개정된 퇴직금규정에 따라 퇴직금을 지급받으면서도 명백히 이의를 제기한 바가 없다고 하더라도 이것만으로 곧 근로자들이 위 퇴직금규정의 개정에 동의하였다거나 사후적으로 추인하였다고는 보기 어렵고, 또 을 제 14 호증, 을 제15호증의 각 기재에 의하면, 1988. 6. 29. 결성된 피고회사의 노동조합이 피고회사와의 사이에서 1989. 3. 30. 체결한 단체협약서 제47조에는 "회사는 조합원이 1년이상 계속 근무하고 퇴직한 때에는 회사의 관련규정이 정하는 바에 따라 퇴직금을 지급한다."라고 규정하고 있으나, 다른 한편 위 단체교섭관련 주요회의록 제17항에서는 "단체협약 제47조와 관련하여 대법원의 판례 및 타국영기업체의 사례를 감안하여 차기교섭시 재교섭키로 하되 그 기간내에 정부의 특별한 정책변화가 있을 경우에는 보충협약을 체결함"이라는 노사간의 합의사항을 남기고 있음을 인정할 수 있는 바, 그렇다면 위 단체협약을 체결함에 있어 노사간에 재교섭을 통하여 다시 협약을 체결한다는 별도의 합의사항을 남기고 있고 그후 노사간에 재교섭을 하여 개정된 퇴직금규정에 따라 퇴직금을 지급하기로 한다는 새로운 합의를 하였다는 사정이 엿보이지 아니하는 이상 피고회사의 노동조합이 위 단체협약 제47조로서 위 퇴직금규정의 개정을 소급적으로 추인한 것으로 보기는 어렵다 할 것이다.

그렇다면, 피고는 원고들에게 별지 제 1 목록 (2)항 기재의 각 금원 및 각 이에 대하여 별지 제 2 목록 (4)항의 각 퇴직일자로부터 14일이 경과한(근로기준법 제30조의 규정에 따라 사용자의 퇴직금지급의무는 적어도 퇴직일로부터 14일 동안은 유예되므로 그 동안은 지체책임을 지지 아니한다 할 것이다.) 별지 제 1 목록 (3)항 기재일부터 당심판결선고일인 1992. 6. 4.까지는 피고가 그 이행의무의 존부에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되므로 민법에 정한 연 5푼의, 그 다음날부터 완제일까지는 소송촉진등에 관한 특례법에 정한 연 2할 5푼의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다 할 것이므로 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각할 것인 바, 원심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 원고들의 항소를 받아들여 원심판결을 취소하고 피고에게 위에서 인정한 각 금원의 지급을 명하고 그 나머지는 기각하며, 소송비용의 부담과 가집행의 선고에 관하여는 민사소송법 제96조, 제89조, 제92조, 제199조를 각 적용하여 주문과 같이 판결한다.

1992. 6. 4. 재판장 판 사

판사 맹천호(재판장) 김중수 최우식