대구고등법원 1994. 11. 24. 선고 93나7588 판결

원고에 대한 징계면직 과정

원고는 1981. 4. 21. 피고회사에 신규채용되어 열연 1부 2후판공장 정정계 검사정직에 근무하던 중 1988. 6. 29.경 피고회사에 노동조합이 창설되자 조합원이 되었는데, 1992. 7. 17. 04:27경 판하면 검사실에서 수면을 취하다가 적발된 사실과 관련하여 같은 달 28. 피고회사의 제16차 을반 인사위원회의 의결을 거쳐 피고회사로부터 권고해직처분을 받았다.

피고회사의 직원에 대한 징계의 종류로는 견책, 감봉, 정직, 권고해직, 징계면직의 5종류가 있고 그 중 권고해직은 징계사유가 징계면직에 해당되나 재직기간중의 공로 및 정상을 참작하여 처분일로부터 7일 이내 본인이 사직원을 제출하면 의원면직 처리하는 해고로서 위의 기간내에 사직원을 제출하지 않을 때에는 인사위원회의 재심을 거치지 않고 징계면직시킬 수 있다.

원고가 권고해직을 받은 후 7일 이내에 사직원을 제출하지 아니하고 같은 해 8. 3. 재심청구를 하자, 피고회사는 같은 달 5. 제17차 을반인사위원회를 개최하여 원고를 징계면직시키기로 확인의결하는 한편 원고의 재심청구에 대하여 같은 달 31. 제4차 갑반인사위원회를 개최하여 원처분이 내용 및 절차에 있어서 타당하다며 '원심동의'키로 의결하였다.

징계면직의 사유

갑 제1, 3호증, 을 제6 내지 15호증의 각 일부기재에 변론의 전취지를 모아보면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있고 반증없다.

원고에 대한 1992. 7. 28. 징계처분장에는 원고의 비위내용으로 ① 원고가 1992. 7. 17. 04:27경 판하면 검사실에서 작업중 수면을 취한 사실, ② 같은 달 13. 검사업무태만으로 길이부족 제품을 통과시켰다고 하여 관리감독자로부터 시정권고를 받은 사실, ③ 같은 달 1. 근무시간 중 동료직원과 업무수행 중 사소한 일로 상호 폭행하였다고 하여 소속 공장장의 경고 서한을 받은 사실, ④ 같은 해 6. 26. 피고회사 최고경영층에 회사가 "조합탈퇴를 강요, 협박, 회유하고 소수 조합원들을 차별적으로 대우함은 물론 사노맹의 불순인자 여부에 대해 회사가 조장한다."는 등의 내용을 서면질의함으로써 조직의 기본위계질서를 문란케 하였다는 사실, ⑤ 같은 달 24. 단체협약 및 취업규칙에 위반된 허위의 사실과 왜곡된 내용의 불법 유인물을 작성, 배포하여 단체협약 제13조 본문단서 및 회사 취업규칙 제51조 11호를 위배하였다는 사실, ⑥ 1991. 1. 18. 회사의 복제규정을 정면으로 위배한 사복출퇴근으로 제철소장 경고를 받은 사실, ⑦ 같은 해 5. 31. 사외불순단체인 ''에 직원신분으로 적극 참가 활동하였다고 제철소장 경고를 받은 사실, ⑧ 같은 해 11. 22. 위 제철소장 경고를 받고도 반성의 태도없이 계속하여 위 단체에 적극 참가 활동하여 회사경영방침에 위배되는 행위를 수차 행하였다고 하여 정직 3개월의 징계처분을 받은 사실, ⑨ 1989. 11. 10. 회사 체육대회의 진행을 고의적으로 방해하였다고 하여 정직 3개월의 징계처분을 받은 사실, ⑩ 위 징계처분과 관련하여 불법 유인물 배포 및 회사 사옥내 농성등의 소란행위로 업무의 정상적 수행을 방해하였다고 하여 같은 달 21. 재차 제철소장의 경고를 받은 사실, ⑪ 평소의 근무태도 및 업무실적 등의 불량으로 1991. 하반기 근무평정이 부내 서열 최하위 및 전사 동일 평정집단내 서열 하위 1% 이내에 속하는 등 근무성적이 극히 불량한 사실이 기재되어 있고, 징계처분의 근거조항으로 취업규칙 제6조 1호, 제51조 1항 1호, 2호, 10호, 11호 및 상벌규정 제42조가 기재되어 있다.

그런데 취업규칙 제51조 1항 11호는 "회사는 단체협약 적용대상 직원이 단체협약에 위반되는 행위를 할 때 징계한다고 규정하고 있고, 단체협약 제13조에서는 회사는 정당한 조합활동을 위하여 다음 각호의 홍보활동을 인정한다. 다만 조합의 홍보활동이 회사 또는 개인의 명예를 훼손하거나 사실무근 또는 왜곡된 사항을 그 내용으로 할 수 없다." 라고 규정하고 있다.

이와 같이 피고회사의 원고에 대한 징계처분장에 원고의 비위내용으로 위 (가)의 ①항 외에 ② 내지 ⑪항도 기재되어 있는 점 및 징계처분의 근거조항으로 취업규칙 제51조 1항 11호도 들고 있는 점(위 ①항은 취업규칙 제51조 1항 11호와 무관하다.) 등을 종합하여 보면 피고회사는 원고에 대한 징계사유로 위 (가)의 ①항 외에도 ② 내지 ⑪항도 징계사유로 삼고 있음을 인정할 수 있고 이에 배치되는 원심증인 , , 원심 및 당심증인 의 각 일부증언은 믿지 아니하고 달리 반증없다.

징계면직처분의 절차상 하자 여부에 대한 판단

원고는 피고회사가 원고에게 한 1992. 8. 5. 징계면직처분은 절차에 하자가 있어서 무효라고 주장함에 대하여 피고회사는 원고가 1992. 7. 17. 04:27경 작업중 수면을 취한 것과 관련하여 앞서 본 바와 같은 절차를 거쳐 징계면직처분을 하였는바, 거기에 아무런 절차상의 하자가 없다고 주장하므로 살펴본다.

갑 제3, 8, 10, 18, 32호증, 제6호증의 1, 2, 을 제14, 21, 34호증의 각 기재와 원심증인 , , 의 각 일부증언에 변론의 전취지를 모아보면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있고 이에 배치되는 원심증인 의 일부증언은 믿지 아니하고 달리 반증없다.

위 인정의 원고의 유인물 배포 경위와 유인물의 내용, 배포의 시기와 장소 및 피고회사 최고경영층에 대하여 서면질의를 하게 된 경위와 그 내용 등을 종합하여 보면 원고가 위와 같은 유인물을 작성, 배포한 것은 조합원으로서 조합규약의 개정절차 및 내용에 관한 의견을 개진하여 모든 조합원들의 의견을 보다 폭넓게 수렴할 수 있도록 하기 위한 행위이고, 또 위 서면질의 행위는, 피고회사가 근로자들로 하여금 원고를 비롯하여 끝까지 피고회사 노동조합을 탈퇴하지 않고 남아 있는 소수 조합원들을 사노맹등의 불순세력으로 오인할 수도 있는 내용을 홍보하는데 대하여 원고를 비롯한 몇몇 조합원들이 피고회사에 대하여 이에 대한 해명을 요구함과 아울러 소수 조합원들을 차별하지 말도록 촉구하기 위한 행위로서, 위 유인물 작성, 배포 및 서면질의 행위는 그 행위의 성질상 노동조합법 제39조 제1호의 '노동조합의 업무를 위한 행위'라 할 것이고, 또 그 경위와 방법, 내용등에 비추어 위법, 부당한 행위라고 할 수 없으므로 피고회사가 이와 관련하여 원고를 권고해직하고 소정의 기간내에 원고가 사직원을 제출하지 아니하여 징계면직처분을 하였으며 이에 대하여 원고가 재심청구를 하였으므로 재심을 위한 인사위원회에서 원고의 위 행위를 징계사유로 삼기 위하여는 조합측 대표 3인을 위원으로 참석시켜야 할 것임에도 이를 이행하지 아니한 절차상의 하자가 있다 할 것이다.

피고회사는 ① 원고에 대한 재심 인사위원회 당시 노동조합은 조합원이 37인 뿐이었고 집행부 임원이 1992. 8. 1.자로 전원 사퇴한 휴면노조여서 조합측에서 3인의 대표를 선출, 참석시키는 것이 불가능하였고, ② 조합측 대표 3인이 위원으로 참석하였다 한들 단체협약 제25조 제3호가 적용되는 경우의 재심인사위원회의 회사측 위원은 10인이고 의사정족수는 재적위원 2/3 출석, 의결정족수는 출석위원 2/3 찬성이므로 피고회사로서는 조합측 대표가 반대하더라도 회사측 의사대로 재심결정을 내릴 수 있는바, 따라서 조합측 위원 3인을 참여하도록 한 실질적 의미는 재심인사위원회에서의 조합측 의견의 개진 및 협의라는 징계협의권의 행사 기회를 부여한 것에 불과하고, ③ 재심인사위원회에 조합측 대표 3인이 참석하여 '원심동의' 결정에 반대하더라도 결과에 아무런 차이가 없으므로 피고회사가 이를 위반하여 재심결정을 하였다 하더라도 절차상 아무런 잘못이 없다고 주장한다.

다만 위 (1)항에서 본 절차상의 하자로 인하여 원고에 대한 징계면직처분이 바로 무효로 되는지에 대하여 보건대, 피징계자에게 여러가지의 징계사유가 있고 그 중 일부의 징계사유에 대하여 징계위원회의 구성을 잘못한 하자가 있을 때에는 이로 인하여 징계면직처분이 바로 무효가 된다고 할 수 없고, 징계위원회의 구성이 잘못된 징계사유를 제외한 나머지 징계사유를 판단하여 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있을 경우에는 그 징계면직처분은 유효하다고 하여야 할 것인바, 원고에 대한 이 사건 징계면직처분에 있어서 징계위원회의 구성에 하자가 있는 징계사유는 위 1. 나. (1). (가)의 ④, ⑤항에 한함은 앞서 본 바와 같으므로 이를 제외한 나머지 징계사유 만으로 원고를 징계면직시킨 것이 유효한지 살펴보기로 한다.

징계면직처분의 정당성 여부에 대한 판단

원고는 이 사건 징계면직처분이 정당한 이유없이 이루어진 것으로서 무효라고 주장함에 대하여 피고회사는 위 징계면직처분은 정당하다고 다투므로 살펴본다.

을 제1, 2, 4호증의 기재에 의하면 피고회사 취업규칙 제51조 제1항에서 회사는 직원이 다음 각 호의 1에 해당할 때에는 징계한다고 규정하고, 각 호의 내용 중 일응 원고에 대한 앞서 본 징계사유와 관련이 있는 것으로 보이는 것으로는, 직원이 본분에 배치되는 행위를 한 때(제1호), 직무상 의무를 이행하지 아니하거나 직무를 태만히 한 때(제2호), 회사의 위신을 손상하는 행위를 한 때(제3호), 근무성적이 불량한 자로서 개전의 정이 없는 때(제4호), 고의 또는 중대한 과실로 중대 사고를 발생시키거나 회사에 손해를 끼친 때(제5호), 정당한 사유없이 직무를 해태하거나 유기하여 회사 재산상 중대한 손실을 초래하였거나 회사 질서를 문란케 한 때(제6호), 법령 또는 사규에 위반되는 문서 또는 도서를 작성하거나 배포하였을 때(제8호), 사규 기타 직무상 명령을 준수하지 아니한 때(제10호)를 규정하고 있고, 제2항에서 징계는 견책, 감봉, 정직, 권고해직, 징계면직의 5종으로 한다라고 규정하고 있으며, 제3항에서 징계내용과 징계절차에 관하여는 상벌규정이 정하는 바에 의한다라고 규정하고 있다. 이에 따라 상벌규정 제48조에서 징계는 비위자의 비위사실, 고의성 및 과실 정도, 작업상태, 근무방법, 사손책임한계 등을 고려하여 별표 6 및 7의 양형기준에 따라 포상실적 및 공적 등을 참작하여 결정한다라고 규정하고 있고, 별표6의 내용은 별지와 같으므로(별표 7은 관리감독자에 대한 징계양형기준이므로 원고와는 무관하다.) 이에 의하여 원고에 대한 앞서 본 징계사유가 권고해직 또는 징계면직처분에 해당할 수 있는지 살펴본다.

먼저 피고회사가 원고에 대하여 한 이 사건 징계처분의 사유 중 가장 중요한 것으로 보이는 위 1. 나. (1). (가). ①항의 징계사유(피고회사는 원심 이래 당심변론종결에 이르기까지 원고에 대한 징계사유는 이것 뿐이고 나머지는 모두 참작사유에 불과하다고 주장한다.)에 대하여 본다.

다음 나머지 징계사유에 대하여 살펴본다.

제②항은 취업규칙 제51조 제1항 제1, 2, 4, 5, 6호에 해당하고, 이는 상벌규정상 직무태만 또는 근무성적불량에 해당하여 비위도가 심하거나 고의 또는 중대한 과실이 있을 경우 권고해직까지 시킬 수 있으나 단순히 불량제품을 통과시킨 사실만으로 해고의 정당한 사유가 있다고 할 수 없다.

제③항은 취업규칙 제51조 제1항 제1, 3호에 해당하고, 이는 상벌규정상 품위손상 또는 사회적 범법행위에 해당하여 비위도가 심하거나 고의 또는 중대한 과실이 있을 경우 권고해직 또는 징계면직까지 시킬 수 있으나 단순폭행에 그쳤을 뿐이므로 이것만으로 해고의 정당한 사유가 있다고 할 수 없다.

제⑥항은 취업규칙 제51조 제1항 제10호에 해당하고, 이는 상벌규정상 직무상 명령불복종에 해당하여 비위도가 심하거나 고의 또는 중대한 과실이 있을 경우 징계면직 또는 권고해직까지 시킬 수 있으나 단순히 1회의 사복출퇴근만으로 해고의 정당한 사유가 있다고 할 수 없다.

제⑦, ⑧항에 대하여 보건대 ''이 사외불순단체라고 볼 아무런 증거가 없으므로 원고가 위 단체에 적극 참가하여 활동하였다고 한들 이것만으로 원고를 징계면직까지 할 수는 없다.

제⑨항은 취업규칙 제51조 제1항 제1호, 제10호에 해당하고, 이는 상벌규정상 사규불이행에 해당하여 비위도가 심하거나 고의 또는 중대한 과실이 있을 경우 징계면직 또는 권고해직까지 시킬 수 있으나 이에 대하여 원고가 이미 정직 3개월의 징계처분을 받은 점에 비추어 이것만으로 새로이 해고의 정당한 사유가 있다고 할 수 없다.

제⑩항은 취업규칙 제51조 제1항 제1호, 8호에 해당하고, 이는 상벌규정상 불법문서배포에 해당하여 비위도가 심하거나 고의 또는 중대한 과실이 있을 경우 징계면직 또는 권고해직까지 시킬 수 있으나 이에 대하여 당시 제철소장 경고에 그친 점 등에 비추어 이것만으로 해고의 정당한 사유가 있다고 할 수 없다. (더구나 갑 제3호증의 기재에 의하면 피고회사 단체협약 제25조 제6호에서 조합원에 대한 징계는 사유발생을 인지한 날로부터 6개월 내에 실시하여야 한다고 규정하고 있으므로 위 제⑥, ⑨, ⑩항을 개별적으로 보아서는 원고에 대하여 징계면직할 수 없다 할 것이다.)

제⑪항은 취업규칙 제51조 제1항 제4호에 해당하고, 이는 상벌규정상 근무성적불량에 해당하여 비위도가 극심하거나 고의가 있을 경우 권고해직까지 시킬 수 있으나 재교육등으로 업무능력 향상을 시도해 보지도 않은 채 바로 징계처분 중 가장 가혹한 징계면직처분을 한데에는 정당한 사유가 있다고 할 수 없다.

이상에서 살펴본 바와 같이 원고에게 징계의 사유는 있다 하겠으나 이러한 사유를 모두 종합하여도 원고가 이 사건 징계사유 중 가장 중요한 위 1. 나. (1). (가).의 ①항의 행위에 이른 경위등에 비추어 징계의 종류 중 가장 무거운 징계면직처분을 한 것은 정당한 사유가 없다 할 것이므로 피고회사가 원고에 대하여 한 징계면직처분은 무효라 할 것이다.