대구지방법원 경주지원 2017. 5. 25. 선고 2015가합2027 판결

당사자들의 지위

피고는 상시 근로자 800여 명을 사용하여 교류발전기, 시동모터 등 자동차 부품을 제조하여 완성차 업체에 납품하는 등 자동차산업용부품의 설계, 제조, 판매 등의 사업을 영위하고 있는 회사이다.

원고들은 피고에 고용되어 근무하다가 2014. 12. 31. 퇴사한 자들로서 D노동조합 경주지부 E지회(이하 'E지회'라고 한다)의 조합원들이다.

E지회의 조직형태 변경 결의 등

E지회는 2010. 5. 19. 조합원 601명 중 544명이 참석한 조합원 임시총회(이하 '제1차 총회'라 한다)를 개최한 다음, 1 산업별 노동조합의 지회인 E지회의 조직형태를 기업별 노동조합인 F노동조합으로 조직형태를 변경하고(이하 '조직형태 변경 결의'라 한다), 2 F노동조합의 규약을 제정하며(이하 '규약 제정 결의'라고 한다), 3 G을 위원장, H을 사무국장으로 선출하는(이하 '임원 선출 결의'라 한다) 내용으로 결의를 하였다.

E지회는 2010. 6. 7. 조합원 601명 중 550명이 참석한 조합원 임시총회(이하 '제2차 총회'라 한다)를 개최하여 제1차 총회와 같은 내용의 결의를 하였다.

단체협약 및 상여금지급규칙의 내용

D노동조합(이하 'D노조'라 한다)이 제1, 2차 총회 전에 피고와 체결한 단체협약(이하 '변경 전 단체협약'이라 한다)의 내용 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

G은 F노동조합의 위원장으로서 2010. 7. 26. 피고와 2010년 단체협약(이하 '변경 후 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 그 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

원고들을 포함한 피고 소속 근로자들에게 적용되는 상여금지급규칙(2014. 7. 1. 2차 개정되기 전의 것) 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

임금 등의 지급 피고는 2010. 7. 1.부터 원고들에게 변경 후 단체협약에 따라 기본급(일급제) 및 각종 수당을 매월 정산하여 익월 7일에 지급하였고, 변경 후 단체협약에서 정한 통상임금을 기초로 하여 산정한 연장근로수당 등을 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 7, 23, 29호증, 을 제2, 3, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분에 관한 판단 가. 원고들의 주장 피고는 변경 후 단체협약을 근거로 하여 원고들의 정년이 2014. 12. 31.에 도래하였다는 이유로 원고들을 해고하였으나, 변경 후 단체협약은 무효이므로 원고들에게는 기존의 변경 전 단체협약에 따른 정년퇴직 규정이 적용되어야 하고, 변경 전 단체협약의 정년퇴직규정에 의하면 원고들의 정년이 도래하는 시점은 2016. 12. 31.이므로, 피고가 원고들에 대하여 한 2014. 12. 31.자 해고는 무효이다.

판단

근로자에 대한 해고가 무효라는 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 사용자와 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것이므로, 사실심 변론종결 당시 이미 사용자의 인사규정상 당연해직사유인 정년을 지났다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없다(대법원 2016. 8. 24. 선고 2016다224077 판결, 대법원 1996. 10. 11. 선고 96다10027 판결 등 참조).

직권으로 살피건대, 앞서 본 바와 같이 변경 전 단체협약 제20조는 '조합원의 정년은 만 60세가 되는 12월 31자로 한다'라고 규정하고 있고, 원고들의 주장에 의하더라도 원고들은 1956년생으로 변경 전 단체협약의 정년퇴직규정에 의할 경우 원고들의 정년이 2016. 12. 31.에 도래한다는 것이므로, 변경 후 단체협약이 무효여서 변경 전단체협약이 원고들에게 적용된다고 하더라도 원고들의 정년은 각 2016. 12. 31.자로 도래하여 이 사건 변론종결일인 2017. 4. 28. 당시에는 이미 정년을 지났으므로 다른 특별한 사정이 없는 한 원고들이 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었다.

따라서 원고들의 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

인정사실

D노조는 금속산업에 종사하는 근로자들을 조직대상으로 하여 구성된 전국 규모의 산업별 노동조합이다. D노조 아래에는 다수 지부(서울지부, 대구지부, 경주지부 등)들이 있고, 각 지부 아래에는 다수 지회들이 있다.

I 주식회사의 근로자들로 구성된 I 노동조합은 1987. 8.경 설립되었다. 그런데 프랑스계 자동차 부품회사인 'J'가 1999. 7.경 I 주식회사의 경주공장을 인수하여 피고를 설립하였고, 이후 종전 I 노동조합의 경주지부 소속 근로자들로 E노동조합이 구성되었다.

2001. 2.경 D노조가 산별노조로 완성되었고, E노동조합은 조직형태 변경 결의에 기하여 'D노조 경주지부 E지회'(E지회)가 되었다.

피고는 2010. 2. 4. 제1 · 2공장의 경비직 근로자 13명 중 생산직 배치전환을 희망하는 5명은 생산직으로 배치하고 나머지는 제2공장 경비업무를 전담하도록 한 다음, 제1공장의 경비업무를 용역회사에 맡기는 조치를 하였다.

E지회는 2010. 2. 4. '경비업무 외주화는 단체협약을 위반한 것이므로 철회되어야 한다.'고 주장하면서 연장근로와 야간근로를 거부하였고, 2010. 2. 5. 조합원 총회에서 찬반투표를 실시하여 92%의 찬성으로 쟁의행위를 하기로 결정하고 같은 날 8시간의 정상근무만 하고 2시간의 연장근로를 거부하였으며, 2010. 2. 9.부터 2010. 2. 12.까지는 10시간 근무에 생산량을 70%로 줄이는 태업을 하였다.

피고는 쟁의행위에 대항하여 2010. 2. 16. 06:30부터 승용공장, 상용공장 전체에 대하여 E지회 조합원의 출입을 전면 금지하는 내용의 부분적인 직장폐쇄를 하였다.

E지회의 조합원 등은, 2010. 2. 19. 11:45경 승용공장에 무단 진입한 후 13:00경 철수하였고, 2010. 3. 2.과 3. 3. 회사 정문에서 집회를 개최하고 회사 진입을 시도하면서 회사 북문의 차량통행을 방해하고 경비실 유리창을 파손하였으며, 2010. 3. 4.에도 회사 정문에서 집회를 개최하고 회사 진입을 시도하다가 경주와 포항을 연결하는 7번 국도를 점거하였고, 2010. 3. 8.과 3. 12.에도 집회를 개최하여 피고 대표이사 모형 화 형식을 하거나 차량의 통행을 방해하였다. E지회는 2010. 3. 9.과 3. 16. 피고와 실무협의회를 진행하였으나 합의점을 찾지 못하자, 그 조합원 등은 다시 2010. 3. 25.부터 2010. 4. 27.까지 사이에 사업장 부근이나 경주시 일원에서 '2월 16일부터 생산된 C 제품의 품질을 장담할 수 없어서 운행도중 시동이 걸리지 않을 수도 있고, 밧데리가 방전될 수도 있으며 브레이크가 작동되지 않아서 목숨을 잃을 수도 있다.'는 내용의 유인물을 시민들에게 배포하였고, K 전주공장 등 피고의 고객사를 돌며 '언론이 쉬쉬하고 있지만 곳곳에서 불량이 발생하고 있으며, 출하되었던 제품에서 불량제품이 발견되어 다시 C 공장으로 돌아오는 일 역시 비일비재한 상황이다. C에서 들어오는 부품에 대한 전수검사를 실시해야 한다'는 등의 유인물을 배포하였다.

E지회 지회장이던 L와 D노조 경주지부장이던 M은 2010. 3. 26. 업무방해, 폭력행위 등 처벌에 관한 법률 위반 등의 혐의로 구속되었다.

E지회의 조합원들 중 일부는 직장폐쇄가 장기화되자 2010. 4. 20. 'N단체'('O'라고 불리기도 하였다, 이하 'O'라고 한다)을 조직하고 G과 P을 공동대표로 선임하였다.

G과 조합원 440명은 2010. 5. 6.과 2010. 5. 10. E지회 지회장 직무대행자에게 '지회장, 부지회장, 사무장 등의 지회 임원 불신임건, 비상대책위원회 구성건을 안건으로 하는 총회를 소집해 달라'고 요구하고, D노조 경주지부장 직무대행자에게 '지회장 직무대행자가 총회를 소집하지 않을 경우 P을 총회 소집권자로 지명해 달라'고 요구하는 한편, 대구지방노동청 포항지청장(이하 '포항노동지청장'이라 한다)에게 '경주지부장 직무대행자가 총회 소집권자 지명을 거부할 경우 P을 총회 소집권자로 지명하여 달라'고 요구하였다.

E지회는 위 쟁의행위와 관련하여 업무방해죄 등으로 구속기소 된 지회장 L에 대한 판결선고 기일이 2010. 5. 13.이므로 그때 그가 석방되면 총회가 소집될 수 있도록 노력하겠다고 답변하였다. D노조 경주지부도 2010. 5. 13. 이후 E지회에서 합리적인 사유 없이 총회소집을 거부하거나 해태하면 경주지부에서 총회를 개최하겠다고 하였다.

L, M이 2010. 5. 13. 대구지방법원 경주지원에서 위 쟁의행위와 관련한 업무방해죄 등에 대하여 집행유예판결을 받고 석방되자, 포항노동지청장은 이들에게 총회개최를 권고하였다.

G을 비롯한 조합원 471명은 2010. 5. 14. L에게 'E지회의 조직형태 변경'을 안건으로 하는 총회를 소집해 달라고 요구하는 한편 2010. 5. 17. 포항노동지청장에게 총회 소집권자 지명을 요구하였다. 포항노동지청장은 '노동조합 내부의 총회 소집과 관련한 절차를 거치지 않아 총회 소집권자를 지명할 수 없지만 2010. 5. 24. 이후에 다시 신청하면 그 지명을 고려하겠다'며 지명요청을 반려하였다.

L는 'E지회의 조직형태 변경'은 E지회 총회의 안건이 될 수 없다는 등의 이유로 총회소집 요구를 받아들이지 않았고, D노조 경주지부장도 같은 이유로 총회 소집권자 지명요청을 받아들이지 않았다.

G은 2010. 5. 18. 'E지회의 조직형태 변경'을 안건으로 하는 총회를 2010. 5. 19. 개최한다고 공고하였다.

E지회는 2010. 5. 19. 조합원 601명 중 544명이 참석한 조합원 임시총회(제1차 총회)를 개최한 다음, 1 산업별 노동조합의 지회인 E지회의 조직형태를 기업별 노동조합인 F노동조합으로 조직형태를 변경하고(조직형태 변경 결의), 2 F노동조합의 규약을 제정하며(규약 제정 결의), 3 G을 위원장, H을 사무국장으로 선출하는(임원 선출결의) 내용으로 결의를 하였다.

G은 직후 경주시장에게 F노동조합 명의로 기업별 노동조합설립신고서를 제출하였고, 이에 대하여 L는 '제1차 총회는 소집권한 없는 자에 의하여 소집되어 무효이고, 당시 제정된 규약은 D노조와 E지회의 규칙을 위반한 것이며, 위 설립신고를 수리하면 복수노조가 된다'고 주장하며 노동조합 설립신고의 반려를 요청하였으며, 경주시장의 위 신고에 대한 수리절차가 지연되게 되었다.

E지회 임원들이 제1차 총회의 소집절차상 하자를 이유로 이의를 하고, E지회도 '소속 조합원들이 산업별 노동조합인 D노조에서 탈퇴하는 것은 가능하지만 E지회가 기업별 노동조합으로 조직형태를 변경할 수는 없다'는 주장을 계속하자, G을 비롯한 조합원 471명은 2010. 5. 24. 포항노동지청장에게 다시 총회 소집권자 지명을 요구하였다.

포항노동지청장은 2010. 5. 24. L와 D노조 경주지부장에게 조직형태 변경을 안건으로 하는 총회의 개최를 권고하는 한편 2010. 5. 25. 경북지방노동위원회에 총회 소집권자 지명 의결을 요청하였다.

피고는 2010. 5. 25.경 대구지방법원 경주지원 2010카합58호 결정의 취지에 따라 직장폐쇄를 철회하였다.

D노조 경주지부장은 2010. 6. 3. 노동조합 내부문제는 자체적으로 해결하는 것이 바람직하다는 입장을 밝히며 조직형태 변경을 안건으로 하는 E지회 총회를 2010. 6. 10. 15:00 'Q 리조트'에서 개최한다고 소집공고를 하였다.

경북지방노동위원회는 2010. 6. 4. 'E지회 대표자가 총회소집을 고의로 기피하거나 해태하고 있고 그 동안 경위에 비추어 보면 D노조 경주지부장이 소집 공고한 위 총회는 실현가능성이 없다'는 이유로 G을 E지회 총회 소집권자로 지명하는 의결을 하였고, 그에 따라 포항노동지청장은 G을 E지회의 총회 소집권자로 지명하였다.

G은 2010. 6. 4. E지회 총회 소집을 공고하였는데, 공고문에는 임시총회의 일시가 '2010. 6. 7. 09:00', 장소가 '피고 1공장 본관 옆 주차장', 안건이 '노동조합 조직형태 변경에 관한 건'으로 되어 있었다.

E지회는 2010. 6. 7. 조합원 601명 중 550명이 참석한 조합원 임시총회(제2차 총회)를 개최하여 이 사건 조직형태 변경 결의(참석인원의 97.5%인 536명 찬성), 이 사건 규약 제정 결의(참석인원의 97.3%인 534명 찬성), 이 사건 임원 선출 결의(참석인원의 89.2%인 492명 찬성) 등 제1차 총회와 같은 결의를 하였다. 당시 피고는 조합원들한테서 다음과 같은 서약서를 받고 총회장 출입을 허용하였다.

F노동조합은 2010. 6. 7. 경주시장에게 노동조합 설립신고를 하였고, 경주시장은 같은 날 이를 수리하였다.

E지회 지회장 L, D노조 위원장 R, D노조 경주지부장 M(이하 '채권자들'이라 한다)은 2010. 6. 11. F노동조합 등을 상대로 이 법원 2010카합127호로 "채권자들의 D노조, D노조 경주지부 E지회, F노동조합에 대한 총회결의무효확인 사건의 본안판결 확정시까지 D노조, D노조 경주지부 E지회, F노동조합이 2010. 6. 7. 제2차 총회에서 한 결의의 효력을 정지한다. G, H은 본안판결 확정시까지 피고의 위원장, 사무국장으로서 직무를 집행하여서는 아니 된다"는 등의 총회결의효력 및 임원직무집행정지가처분 신청을 하였다. 이 법원은 2010. 11. 19. 위 가처분신청을 모두 기각하였고, 채권자들은 항고를 하였다가 취하하여 위 기각결정이 확정되었다.

S노동조합이 2012. 12. 18. 설립되고, 피고 조합원들 대부분이 피고를 탈퇴한 후 S노동조합에 조합원으로 가입하였다.

이 사건과 관련된 E지회 규칙은 별지1.과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 26, 29, 30호증(가지번호가 있는 것은 가지 번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 제1차 총회 결의가 무효라는 주장에 관하여 원고들은, 제1차 총회는 정당한 소집권자가 소집하지 않았고, 공고절차가 위법하며, 총회 개최 전날인 2010. 5. 18. 공고한 중대한 하자가 있으므로, 제1차 총회에서의 규약 제정 결의, 임원 선출 결의는 모두 무효라는 취지로 주장한다. 그러나 제1차 총회 결의가 원고들의 주장과 같이 무효라고 하더라도, 그 이후 소집 · 개최된 제2차 총회에서 제1차 총회의 결의를 그대로 추인하였다면, 이는 종전의 결의와 같은 내용의 새로운 결의를 한 것으로 볼 것이다(대법원 1999. 2. 24. 선고 97다58682 판결 등 참조). 그런데 제2차 총회의 결의가 무효라는 원고들의 주장은 아래에서 보는 바와 같이 이유 없으므로, 이 부분 주장은 판단할 실익이 없어 따로 판단하지 아니한다.

제2차 총회 결의가 무효라는 주장에 관하여

원고들의 주장 요지 원고들은 제2차 총회 결의가 소집 및 공고절차를 위배하였고, 총회 진행 과정에서 피고의 개입에 의해 노동조합의 자주성과 민주성이 훼손되었으며, 안건에 포함되지 않았거나 정해진 절차에 따르지 않은 규약 제정 결의 및 임원 선출 결의에 하자가 존재하므로 무효라고 주장한다.

판단 살피건대, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, F노동조합의 규약을 제정하며, G을 위원장, H을 사무국장으로 선출'하는 내용의 제2차 총회 결의는 적법하다.

소집 및 공고 절차에 하자가 있는지 여부에 관하여 본다. 조직형태 변경 안건 등에 관하여 이미 제1차 총회에 조합원 601명 중 544명이 참석하여 상당한 논의가 이루어졌고, 제2차 총회는 제1차 총회의 결의를 추인하기 위한 성격의 총회였다. 이에 비추어 보면 제2차 총회에 소집 공고기간을 미준수한 하자가 있다고 단정하기 어렵고, 설령 하자가 있다 하더라도 제2차 총회 결의의 효력을 무효로 할 만큼 중대한 하자라고 보기 어렵다.

총회 진행에 하자가 있는지 여부에 관하여 본다. 노동조합의 활동 장소가 사업장 시설 내인 경우에는 시설에 대한 소유권 또는 관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 한다(대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결 등 참조). 그런데 E지회장 L와 D노조 경주지부 수석부지부장 T은 '직장폐쇄 중이던 2010. 2. 4., 2010. 3. 2., 2010. 3. 4.~2010. 3. 9.경 다른 조합원들과 공동하여 피고 측 관계자를 폭행하고기물을 손괴하였다'는 등의 범죄사실로 2010. 5. 13. 대구지방법원 경주지원에서 징역 1년 6월에 집행유예 3년의 형을 선고받았고, L와 T이 항소, 상고하였으나 위 판결이 그대로 확정된 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이에 비추어 보면, 피고가 시설보호 등을 위하여 총회 개최 장소인 회사 주차장에 들어오려는 조합원들로부터 서약서를 받은 것 자체가 E지회 총회에 대한 부당개입이라거나 조합원들의 양심의 자유를 침해하는 행위라고 단정하기 어렵다. 또한 단순히 부서별로 투표함이 구분되어 있고 그대로 개표가 되었다는 사정만으로 자유 · 비밀투표의 원칙이 침해되었다고 볼 수도 없다.

규약 제정 결의에 하자가 있는지 여부에 관하여 본다. 제2차 총회는 제1차 총회 결의를 추인하기 위한 성격의 총회였는데, 이미 제1차 총회에 조합원 601명 중 544명이 참석한 점 등에 비추어 볼 때, 제2차 총회의 안건은 이미 조합원들에게 널리 알려져 있었다고 보아야 한다. 그리고 노동조합의 조직형태 변경에는 규약의 변경이 필연적으로 수반되므로, '조직형태 변경'이라는 안건에는 위 안건을 유효 · 적절하게 실현하기 위한 상당한 범위의 내용이 포함된다고 해석할 수 있다. 따라서 그 소집 절차나 안건 공고에 하자가 있다고 단정하기 어렵고, 설령 하자가 있다 하더라도 그것이 조직형태 변경 결의를 제외한 나머지 결의들의 효력을 모두 무효로 돌릴 정도로 중대한 하자라고 보기는 더욱 어렵다.

임원 선출 결의에 하자가 있는지 여부에 관하여 본다. 원고들은, 이 사건 조직형태 변경 결의가 유효하다 하더라도 조직형태가 변경되는 순간 F노동조합의 위원장은 E지회의 지회장이었던 L가 되는 것이고, L가 자진 사퇴를 하거나 탄핵이 되어야 F 노동조합의 새로운 위원장을 선출할 수 있는 것이라는 취지로 주장한다. 그런데 E지회규칙 제21조에 따르면 임원 불신임(탄핵)의 경우 재적 과반수의 참석과 참석인원 2/3 이상의 찬성으로 결의할 수 있는바, 이 사건의 경우 제2차 총회에서 G, H을 F노동조합의 임원으로 선출한 결의는 L를 비롯한 E지회 임원들을 불신임하고 새로운 임원을 선출한 결의로 볼 수 있고, 재적 과반수의 참석과 참석인원 2/3 이상의 찬성으로 결의됨으로써 E지회규칙 제21조가 정한 특별결의 요건을 충족하였다. 또한 '임원 불신임' 및 '새로운 임원 선출'이 임시총회 공고문의 안건에는 포함되어 있지 않은 점에 관하여, 앞서 본 바와 같은 제2차 총회에 이르게 된 경위 등에 비추어 볼 때 제2차 총회에 참석한 조합원들은 제1차 총회와 마찬가지로 제2차 총회에서도 조직형태 변경의 건과 함께 임원의 변경에 관해서도 결의 안건으로 상정될 것이라는 점을 충분히 인식하고 있었을 것으로 보이고, 달리 총회 당시 이에 관하여 이의를 제기한 조합원들이 있었다고 볼 자료도 없다. 따라서 별도로 E지회 임원들에 대한 불신임 절차를 거치지 않았다거나 공고문에 포함된 안건이 아니라는 사정만으로는 임원 선출 결의가 무효라고 볼 만큼 중대한 하자가 있다고 보기 어렵다.

소결 따라서 F노동조합의 규약을 제정하고, G을 위원장, H을 사무국장으로 선출'하는 내용의 제2차 총회 결의는 적법하므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 이상에서 본 바와 같이 제2차 총회 결의는 적법하므로, 이와 다른 전제에 서서 F노동조합이 피고와 체결한 변경 후 단체협약이 무효임을 전제로 한 원고들의 이 부분 주장(주위적 주장)은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

피고의 주장 상여금 중 설·추석 상여금은 상여금 지급일 현재 재직 중인 근로자들에게만 지급된 수당으로 고정성이 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다.

통상임금 해당 여부

관련 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

1 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 2 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 3 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

항목별 판단

근속수당 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 원고들을 포함한 소속 근로자들 중 5년 이상 계속하여 근무한 근로자들에게 일정한 근속기간 별로 매월 임금에 포함하여 일정금액의 근속수당을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 이와 같은 근속수당은 실제의 근무성적과는 상관없이 근속연수 5년 이상이라는 일정한 조건 또는 기준에 해당하는 모든 근로자들에게 지급되었으며, 단체협약에서 미리 정해 놓은 지급기준 및 지급액에 따라 일정한 근속연수 중 어느 하나에 해당하는 근로자들에게 일률적으로 각 단계별로 정하여진 같은 액수의 근속수당이 지급되었으므로, 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 참조).

체력단련수당 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 1 피고의 변경 후 단체협약 제28조는 피고 소속 근로자들 모두에게 체력단련수당으로 월 40,000원을 지급하도록 규정하고 있으므로 매월 지급되는 위와 같은 체력단련 수당은 정기적으로 지급되는 임금에 해당하는 점, 2 체력단련수당은 모든 근로자들에게 실제의 근무성적이나 추가적인 조건과 상관없이 지급되었으므로 일률적, 고정적으로 지급되는 임금에 해당하는 점, 3 소정 근로시간의 근로에 직접적 또는 비례적으로 대응하여 지급되는 임금이 아니라 하더라도 그것이 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급되는 임금이 아니라고 할 수 없어 그런 사유만으로 그 임금을 통상임금에서 제외할 수는 없는바(대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결 참조), 이 사건 체력단련수당도 근로시간에 직접 또는 비례적으로 대응하지 않는다는 의미에서 근로제공과의 밀접도가 약하기는 하지만 실질적으로는 근로자가 사용자가 의도하는 근로를 제공한 것에 대하여 그 대가로서 지급되는 것이지 단순히 근로자로서의 지위를 보유하고 있다거나 현실의 근로제공과는 무관하게 단순히 근로자의 생활이나 복리후생을 위하여 지급된 것으로서 근로제공의 대가가 아니라고 보기는 어려운 점, 4 TQC 수당은 '품질향상을 위하여', 자기개발수당은 '조합원의 능력향상을 위하여'라는 명목으로 매월 일정 금액이 지급되는 수당인데, 피고의 변경 전·후 단체협약에서 통상임금으로 규정하고 있는 점, 5 체력단련수당도 위 TQC 수당이나 자기개발수당과 같이 지급명목을 '체력증진과 건강관리 차원'이라고 정한 것으로 보이고, 실제 근로제공과는 상관없이 지급되는 금원이라고 보기는 어려운 점, 6 피고의 변경 전 단체협약 제39조 제4항에서와 같이 피고는 변경 후 단체협약이 적용되기 이전까지 근로자들에게 체력단련수당을 통상임금에 포함하여 각종 수당을 지급한 점 등을 종합하면, 체력단련수당은 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

가족수당 본인분 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 원고들을 포함한 소속 근로자들 모두에게 가족수당 본인분으로 월 20,000원을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 이와 같은 가족수당 본인분은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이라 할 것이므로, 결국 소정 근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

상여금

매 짝수 달마다 지급되는 상여금 앞서 인정한 사실 및 을 제6, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 1 피고의 변경 후 단체협약 제30조 및 상여금지급규칙 제2조, 제5조는 피고 소속 근로자들 모두에게 기본급에 기타 수당을 포함하여 산정한 금액의 100%

상여금

매 짝수 달마다 지급되는 상여금 앞서 인정한 사실 및 을 제6, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 1 피고의 변경 후 단체협약 제30조 및 상여금지급규칙 제2조, 제5조는 피고 소속 근로자들 모두에게 기본급에 기타 수당을 포함하여 산정한 금액의 100%를 매 짝수 달에 지급하도록 규정하고 있으므로 매 짝수 달마다 지급되는 상여금(이하 '정기상여금'이라 한다)은 정기적으로 지급되는 임금에 해당하는 점, 2 피고의 상여금지급규칙 제2조, 제3조, 제6조는 정직자, 2개월 이상 휴직자 등 개인의 특별한 사정으로 인하여 근로하지 못한 경우를 제외하고는 전 근로자에게 정기상여금을 지급하도록 규정되어 있고, 실제로 이에 따라 지급됨으로써 일률성을 갖추었다고 볼 수 있는 점, 3 피고의 상여금지급규칙 제6조 제3항은 "퇴사자의 경우 근무한 일수만큼 일할계산 지급한다."라고 규정하고 있고, 실제로 피고가 퇴사한 근로자들에게도 정기상여금을 일할 계산하여 지급함으로써 고정성도 인정되는 점, 4 상여금지급규칙에 무단결근 횟수에 따라 정기상여금을 감율하는 규정을 두고 있으나, 이러한 감률규정은 그 명칭과 내용 그대로 상여금의 지급의무는 인정한 채 결근 등의 사유가 있을 때의 제재로서 지급비율을 감액하는 사유와 그 비율을 정한 규정일 뿐 그 지급제외자를 설정하거나 이를 지급받기 위한 추가적인 조건을 설정한 것으로는 보기 어려운 점 등을 종합하면, 정기상여금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결은 피고의 상여금지급규칙과 유사한 내용을 규정한 사안에서 상여금의 통상임금성을 인정하였다).

설·추석 상여금 피고의 상여금지급규칙 제3조는 '지급 당일 재직 중인 자'에 한하여 설·추석상여금을 지급하는 것으로 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 위 상여금지급규칙에 따라 실제 설·추석 상여금 지급 당시 재직 중인 근로자들에게만 설·추석 상여금을 지급하였고 지급일 전 퇴직한 근로자들에게는 설·추석 상여금을 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 설·추석 상여금에 대하여는 지급일에 재직 중일 것이 이를 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가되어 있고, 이러한 설·추석 상여금은 기왕에 근로를 제공한 사람이라도 지급일에 재직하지 않는 사람에게는 지급되지 않는 반면, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 않고 지급되는 것이므로, '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 따라서 설·추석 상여금은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

시간급 통상임금의 산정

관련 법리

근로기준법시행령 제6조 제2항에 의하여 월급 금액으로 정한 임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수[주의 통상임금 산정 기준시간 수(근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간]로 나눈 금액에 의하여야 할 것이다.

근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고, 그와 같은 유급휴일에 대한 임금은 원래 소정 근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되는 것으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에는 해당되지 않는다고 할 것이어서 통상임금을 산정함에 있어서는 매월 지급받는 월 기본급과 고정수당을 합산한 월급에서 이와 같은 유급휴일에 대한 임금을 공제하여야 한다.

시급제 사원이 기본시급과 함께 매월 고정수당을 월급의 형태로 지급받는 경우, 그 고정수당 중에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분도 포함되어 있는 것으로 봄이 상당하므로, 그 통상임금을 산정함에 있어서도 매월 지급받는 고정수당 중 유급휴일에 대한 임금 부분을 공제하여야 한다.

그런데 이처럼 '월의 통상임금 산정 기준시간 수'로 나누는 방식에 의하여 통상시급을 산정하기 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 하고, 월급제 사원이 지급받는 월급과 시급제 사원이 매월 지급받는 고정수당에 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분과 단체협약, 취업규칙 등에 따른 약정 유급휴일에 대한 임금으로서의 성격을 갖는 부분이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란한 경우에는 근로자들이 근로기준법과 약정에 따른 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 총근로시간수를 산정한 후, 근로기준법과 약정에 따른 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분이 포함된 월급 또는 고정수당을 위와 같이 산정한 총근로시간수로 나누는 방식으로 각 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조).

판단

근로기준법 시행령 제6조 제2항에 따르면, 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우, 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액(2호), 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간 수(근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액(3호), 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액(4호)의 각 방법으로 산정하여야 한다.

피고의 변경 후 단체협약에서 근로시간을 1일 8시간, 주 40시간으로 정하고, 토요일은 유급휴무일로 지정하였으며(단체협약 제45조), 일요일은 해당 주 개근자에 한하여 유급휴일로 지정한 사실(단체협약 제44조), 피고는 원고들에게 일급 형태의 기본급에 각종 수당을 더한 임금을 월 1회 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다.

따라서 원고들의 통상임금을 시급으로 산정하기 위해서는, 원고들이 일급으로 지급받은 기본급에 통상임금에 해당하는 각종 수당들을 더한 임금을 시급으로 계산하여야 한다. 그런데 일급으로 지급된 기본급은 위 근로기준법 시행령에 따라 1일 소정근로시간인 8시간으로 나누어 시급으로 계산할 수 있으나, 매월 지급받는 고정수당은 월급 형식으로 지급되었으므로, 고정수당에는 근로기준법과 변경 후 단체협약에서 유급휴일로 정한 토요일, 일요일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이어서 고정수당을 원고들의 통상시급 산정에 반영할 경우 통상임금을 확정하기 곤란하므로, 토요일과 일요일 각 8시간을 근무한 것으로 의제하여 총 근로시간수를 산정하여 고정수당 전액을 위 총 근로시간수로 나누는 방식으로 통상시급을 산정함이 상당하다.

그렇다면 결국 토요일, 일요일에 대한 임금이 포함된 월급 형태의 고정수당을 통상시급으로 환산할 때에는 [고정수당 ÷ 243시간{총 근로시간 수 56시간(월 평균 소정 근로시간 수 40시간 + 토요일, 일요일 근로의제 16시간)} × 1개월 평균 주수(365일 ÷ 7일 ÷ 12개월), 소수 첫째자리 버림]의 산식으로 계산할 수 있다.

앞서 본 바와 같이 근속수당, 체력단련수당, 가족수당 본인분, 정기상여금은 통상임금에 해당하므로, 위 누락된 근속수당 등에 대한 시간급 통상임금을 '[(근속수당 + 체력단련수당 + 가족수당 본인분 + 정기상여금) ÷ 243시간] + 정기상여금 통상시급(= 정기상여금 × 600% ÷ 12 ÷ 243시간)'의 산식으로 산정하면 별지2-1-3. '통상수당의 재산정, 주휴수당, 시간외수당, 연차휴가수당의 계산표'의 '통상시급'란 기재 각 해당 월별 금액이 된다(원 미만 반올림).

미지급 임금의 산정

미지급 법정수당의 지급의무 앞서 본 바와 같이 근속수당, 체력단련수당, 가족수당 본인분, 정기상여금이 통상임금에 해당함에도 피고는 위 근속수당 등이 포함되지 아니한 기존 통상임금만을 기초로 주휴수당, 시간외근로수당, 연차휴가수당 등의 법정수당을 산정하여 이를 원고들에게 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 위 근속수당 등을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 산정한 주휴수당 등의 법정수당을 미지급 임금으로서 지급할 의무가 있다.

주휴수당

근로기준법 제55조는 '사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다'라고 규정하고 있는데, 이러한 주휴수당 역시 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조). 따라서 주휴수당은 '시간급 통상임금 × 주휴일수 × 8시간'의 산식으로 계산할 수 있다.

원고들이 구하는 기간 중 별지2-1-1. '산정을 위한 기초사항표'의 '주휴일수'란 기재 각 해당 월별 일수의 주휴일수가 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되므로, 피고는 원고들에게 이에 따른 주휴수당으로서 별지2-1-3. '통상수당의 재산정, 주휴수당, 시간외수당, 연차휴가수당의 계산표'의 '주휴수당'란 기재 각 해당 금액을 지급할 의무가 있다.

시간외근로수당

근로기준법 제56조에 따라 사용자는 근로자의 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하고, 연장근로, 휴일근로 자체에 대한 임금으로서 통상임금의 100분의 100에 해당하는 임금이 지급되어야 하므로, 결과적으로 연장근로수당, 휴일근로수당은 통상임금의 100분의 150이 되고, 야간근로수당은 통상임금의 100분의 50이 된다. 따라서 연장근로수당과 휴일근로수당은 '시간급 통상임금 × 연장근로시간 또는 휴일근로시간 × 150%'의 산식으로, 야간근로수당은 '시간급 통상임금 × 야간근로시간 × 50% '의 산식으로 계산할 수 있다.

원고들이 별지2-1-1. '산정을 위한 기초사항표'의 '시간외근로 내역'란 기재 각 해당 월별 시간 또는 일수만큼 연장근로, 야간근로, 휴일근무를 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되므로, 피고는 원고들에게 위 시간외근무에 대한 수당으로서 별지2-1-3. '통상수당의 재산정, 주휴수당, 시간외수당, 연차휴가수당의 계산표'의 '시간외근로수당'란 기재 각 해당 금액을 지급할 의무가 있다.

연차휴가수당

근로기준법은 제60조 제5항은 '사용자는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다'라고 규정하고 있고, 피고의 변경 후 단체협약 제45조 제5항에는 연차휴가수당에 대하여 '미사용 연차휴가에 대하여 익년 2월 급여 지급 시에 통상임금을 지급한다'라고 규정하고 있으므로, 연차휴가수당은 '시간급 통상임금 × 미사용 연차휴가일수 × 8시간 × 100%'의 산식으로 계산할 수 있다.

원고들이 구하는 기간 중 원고들의 미사용 연차휴가일수가 별지2-1-3. '통상수당의 재산정, 주휴수당, 시간외수당, 연차휴가수당의 계산표'의 '연차휴가수당'란 중 '보상일수'란 기재 각 해당 일수인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되므로, 피고는 원고들에게 이에 따른 연차휴가수당으로 별지2-1-3. '통상수당의 재산정, 주휴수당, 시간외수당, 연차휴가수당의 계산표'의 '연차휴가수당'란 기재 각 해당 금액을 지급할 의무가 있다.

신의성실의 원칙 위배 여부

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 예컨대, 임금의 인상은 기업이 생산·판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적한계 및 임금 총액을 기준으로 임금 인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금 내지 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 우리나라의 일반적인 임금협상 실태 등을 감안할 때, 노사합의의 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자측의 추가 법정수당청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

판단

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거 및 갑 제31, 32호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 정기상여금 등을 통상임금에 포함하여 추가로 법정수당을 지급받는다고 하여 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 피고의 존립이 위태롭게 된다고 보기 어렵고, 피고가 주장하는 사유만으로는 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 볼 수 없다.

피고의 주장에 의하더라도 피고의 당기순이익이 2010년 약 384억 원, 2011년 약 369억 원, 2012년 약 422억 원, 2013년 약 411억 원, 2014년 약 387억 원에 이르므로 피고는 매년 지속적으로 상당한 당기순이익을 거두어 왔고, 위 기간 동안당기순이익의 증감은 있었으나 당기순손실을 기록한 사실은 없다.

정기상여금을 통상임금에 포함시켜 추산한 피고의 추가 인건비 부담액수는 2010년부터 2014년까지 약 43억 원 ~ 63억 원 정도로 피고의 주장에 따른 당기순이익에서 위 추가 인건비 부담액수를 모두 공제하더라도 피고는 매년 약 300억 원 이상의 상당한 당기순이익을 얻을 수 있다.

정기상여금을 통상임금에 포함시켜 추산한 피고의 추가 인건비 부담 액수는 소송을 제기하지도 않은 피고의 모든 근로자들까지 포함하여 계산한 것이고, 그 중에는 이미 소멸시효가 완성된 부분도 포함되어 있는 것으로 보이는데, 피고의 모든 근로자들이 이 사건과 같이 통상시급 재산정 및 미지급 법정수당을 구하는 소송을 제기한다고 보기 어렵고, 소송이 제기된다 하더라도 피고가 소멸시효 완성의 이익을 포기할 만한 특별한 사정도 보이지 않으므로 피고가 장래에 추가적으로 앞서 추산한 추가 인건비 정도의 재정적 부담을 질지 명확하지 않다.

피고는 변경 후 단체협약 체결 이전까지는 근로자들에게 변경 전 단체협약에 따라 근속수당, 체력단련수당, 가족수당 본인분을 통상임금에 포함하여 각종 법정수당을 지급하여 왔다.

따라서 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 반하여 허용될 수 없다고 볼 수 없다.

소결론 따라서 피고는 원고 A에게 23,712,941원, 원고 B에게 14,604,626원 및 위 각 금원에 대하여 각 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 2017. 1. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2017. 5. 25.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2015년, 2016년 임금 청구 부분

원고들의 주장 피고는 어용노조인 F노동조합 소속의 조합들에 대하여는 만 59세에 10%, 만 60세에 20%의 임금을 감액하는 임금피크제를 적용하여 만 60세까지 근무할 수 있도록 하는 반면 원고들을 포함한 D노조 소속 조합원들에 대하여는 임금피크제를 적용하지 않아 만 58세까지만 근무할 수 있도록 하였는데, 이러한 피고의 차별적 처우는 부당노동행위에 해당하여 무효이므로, 피고는 원고들에게 임금피크제의 기준임금에 해당하는 2014년도 총임금을 기준으로 10% 감액된 금액 상당액을 2015년도 임금으로, 20% 감액된 금액 상당액을 2016년도 임금으로 각 지급할 의무가 있다.

판단

사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당한다는 점은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 증명하여야 하므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결, 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두9574 판결 등 참조).

살피건대, 갑 제33 내지 69호증의 각 기재만으로는 피고가 F노동조합 소속의 조합들과 D노조 소속 조합원들을 차별하여 F노동조합 소속 조합원들에 대하여만 만 60세까지 근무할 수 있도록 임금피크제를 적용하고 있다거나 양 노동조합 소속 근로자들이 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 D노조 소속 조합원이라는 이유만으로 원고들에게 임금피크제를 적용하지 않아 만 60세까지 근무할 수 없도록 불이익한 취급을 하였다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

오히려 을 제10 내지 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고가 근로자들의 정년을 만 58세에서 만 60세까지로 연장하면서 만 57세부터 정년일자를 기준으로 2년 전부터 임금의 일부를 감액하는 임금피크제를 적용한 것은 2014. 6. 3. F노동조합과 2014년도 단체협약을 체결하면서 부터인데, 위 2014년도 단체협약에 따른 정년퇴직 조항은 2016. 1. 1.부터 시행되는 것으로 원고들이 퇴사한 2014. 12. 31. 당시에는 위와 같은 만 60세를 정년으로 한 임금피크제가 실시되기 이전이었던 사실, 2 원고들이 퇴사한 2014. 12. 31. 당시에는 만 60세를 정년으로 한 임금피크제에 따라 근로자들의 정년이 연장된 것이 아니라 정년에 도달하는 근로자들이 소속된 부서에서 인력부족, 업무의 연속성, 해당 업무의 전문성, 대체 인력 유무 등을 고려하여 피고의 인사부서에 연장근무를 요청할 경우 해당 근로자의 연장근무 필요성을 심사하여 연장근무를 하게 한 사실, 3 피고는 원고들에게 2014년 12월분 급여를 지급할 당시 원고들이 F노동조합 소속 조합원으로 알고 급여에서 F노동조합의 조합비를 공제한 사실, 4 E지회 비대위위원장은 원고들이 퇴사하기 직전인 2014. 12. 26.에야 피고에게 원고들이 D노조 소속 조합원으로서 권리를 복원하였다는 취지의 통보서를 발송한 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 비추어 보면, 원고들이 D노조 소속 조합원이라는 이유만으로 피고가 F노동조합 소속 조합원들과 차별하여 원고들에게 만 60세를 정년으로 한 임금피크제를 적용하지 않았다거나 만 60세까지 정년을 연장하는 것과 관련하여 불이익한 처우를 하였다고 볼 수 없다.

따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.