대구지방법원 경주지원 2016. 12. 9. 선고 2016가합2055 판결

원고는 1999. 2. 1. 피고가 운영하는 C에 입사하여 사무국장으로 근무하던 중 2015. 7. 2.자로 징계해고(면직) 처분을 받은 사람이고, 피고는「장애인복지법」에 따라 정신지체장애인을 수용·보호하여 장애인복지증진을 목적으로 1997. 9. 1. 설립된 법인으로 C과 D 등을 운영하고 있는 법인이다.

C 원장 E은 2014. 11. 12. 23:30경 술을 마신 후 C에서 원고의 가슴을 1회 만지고 자신의 성기로 원고의 엉덩이 부위를 미는 등으로 원고를 강제추행하였고, 이와 관련하여 이 법원에서 2015. 10. 14. 강제추행죄로 징역 10월에 집행유예 2년을 선고받았다(2014고단980호). E은 위 판결에 항소하였으나 2016. 7. 15. 항소 기각되었고(대구지방법원 2015노4416호), 위 판결에 상고하였으나 2016. 11. 10. 상고 기각되어(대법원 2016도11870호) 위 판결은 같은 날 확정되었다.

피고는 2015. 7. 2. 원고에게 아래와 같은 사유를 들어 C 취업규칙 제61조 제4호에서 정한 징계해고(면직) 처분(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다)을 하였다.

이 사건과 관련된 관련 법령 및 C의 취업규칙 등 내규는 [별지1] 기재와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재(가지번호가 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제9, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 해고처분의 징계사유들은 존재하지 않거나 그 사실관계를 왜곡한 것으로서 정당한 징계사유에 해당하지 아니하고, 설령 이들 징계사유가 인정된다고 하더라도 이 사건 해고처분은 징계양정이 지나치게 무거워 위법·부당하여 무효이다. 그리고 이 사건 해고처분은 무효이므로, 피고는 원고에게 해고를 당하지 않았더라면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 해고처분의 징계사유는 존재하고, 원고의 비위정도에 비추어 보면 징계양정도 적정하므로, 원고의 이 사건 각 청구는 부당하다.

갑 제2호증, 을 제7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2013. 6.경부터 2014. 11.경까지 관할관청에 운영비 정산보고를 하지 않은 사실, 주간 및 월간 업무계획 보고 작성업무를 미완수한 사실이 인정되고, 이는 C 시설운영규정 제39조(징계의 사유 및 종류와 집행) 제1항 제1호에서 정한 근무 태만에 해당하므로 징계사유에 해당한다.

갑 제2호증, 을 제7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 업무 소홀로 피고가 공공요금, 사회보험료 등의 납부기한이 도과하여 가산금 1,776,024원을 부담하게 된 사실이 인정되고, 이는 C 시설운영규정 제39조(징계의 사유 및 종류와 집행) 제1항 제1호에서 정한 근무 태만에 해당하므로 징계사유에 해당한다.

갑 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 실비입소자 G 및 H의 2013. 11.경부터 2014. 10.경까지의 입소비용 7,338,000원을 2014. 10. 17. 일시에 수입결의 하였는바, 이는 실비입소비를 부적정하게 관리한 것으로서 C 시설운영규정 제39조(징계의 사유 및 종류와 집행) 제1항 제1호에서 정한 직무상 의무 위반 또는 근무 태만에 해당하므로 징계사유에 해당한다.

갑 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2014. 11. 13.부터 2014. 12. 8.까지 피고의 수차례 출근지시에도 불구하고 휴가 신청도 없이 결근하였고, 2014. 12. 2. 병가를 신청한 바 있으나 피고가 이를 승인하지 않았다. 이는 C 시설 운영규정 제39조(징계의 사유 및 종류와 집행) 제1항 제2호에서 정한 3일 이상의 무단결근에 해당하여 징계사유에 해당한다.

을 제5, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 1999년 입사 당시 사실은 부산대학교 사회복지학부를 졸업한 사실이 없고, 사회복지사 1급 자격증을 취득한 바 없음에도 불구하고 자신이 '1990. 2. 부산대학교 사회복지학부를 졸업했고, 사회복지사 1급 자격증을 취득하였다'는 취지의 허위 내용이 기재된 이력서를 피 고에게 제출하였다. 이는 C 시설운영규정 제39조(징계의 사유 및 종류와 집행) 제1항 제4호에서 정한 부정한 방법으로 채용되었음이 발견된 자에 해당하므로 징계사유에 해당한다.

갑 제2호증, 을 제7호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2014. 8. E 원장 부임시 원장이 지시한 원장업무인수인계서 작성을 미완수한 사실이 인정된다.

그러나 위 업무인수인계의 주 책임자는 전임 원장인 점, 전임 원장인 I이 피고의 대표이사로 계속 재직 중인 점 등을 고려하면, 원고가 E 원장의 업무인수인계서 작성 지시를 완수하지 않았다고 해도 이를 원고에 대한 징계사유로 삼을 수는 없다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조).

위 법리를 토대로 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들[아래 가) 내지 라)항]을 종합적으로 고려하면, 비록 원고에게 앞서 본 바와 같은 징계사유들이 있다고 하더라도, 이 사건 해고처분은 비례의 원칙에 어긋나는 것이어서 재량권을 일탈·남용한 것으로 봄이 상당하다.

근로기준법 제23조 제1항은, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 ① 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, ② 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, ③ 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, ④ 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, ⑤ 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, ⑥ 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결).

살피건대, 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 허위 이력서 작성 및 이를 통한 부정한 채용은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유로 보기 어렵다.

원고가 비록 사전 휴가신청 없이 2014. 11. 13.부터 2014. 12. 8.까지 무단결근한 바 있으나, 한편 원고는 2014. 11. 3.부터 같은 달 7.까지 '등산 중 다쳐 미추의골절 및 다발성 타박상 등 전치 4주의 상해를 입었다'는 이유로 병가를 낸 점, 원고는 2014. 11. 12. 저녁 원장 E으로부터 성추행을 당한 점, 원고는 위 성추행, 미추의 골절,다발성 타박상 등을 이유로 하여 2014. 11. 13.부터 같은 달 27.까지 병원에 입원한 점, 원고는 2014. 12. 2. 진단서를 첨부하여 병가를 신청하였으나 승인되지 않았던 점 등의 사정을 고려하면, 위 무단결근의 사유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유로 보기 어렵다.

나머지 징계사유들은 단순 업무 소홀로 인한 것에 불과하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유로 보기 어렵다.

앞서 본 바와 같이 각각의 징계사유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유로 보기 어려울 뿐만 아니라, 징계사유 전부를 종합적으로 고려한다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유로 보기 어렵다. 나아가, 앞서 인정사실에서 본 C 원장 E의 원고에 대한 강제추행 사건 및 형사재판, 이 사건 해고처분의 경위 등에 비추어 보면, 이 사건 해고처분은 C 원장 E이 위 강제추행 사건의 수사 및 재판 과정에서 관계가 악화된 원고를 C에서 축출하고자 하는 의도가 주로 반영된 징계로 보인다.

따라서 이 사건 해고처분은 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하여 무효이고, 피고가 이를 다투는 이상 무효확인판결을 받을 확인의 이익이 있다.

그렇다면 원고의 이 사건 각 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김성열(재판장) 정순열 이성욱