대구지방법원 경주지원 2019. 2. 8. 선고 2017가합2168 판결

당사자 등의 지위 피고는 상시근로자 800여 명을 사용하여 교류발전기, 시동모터 등 자동차산업용부품의 설계, 제조 및 판매 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고에 고용되어 근무하고 있는 사람으로 H노동조합 경주지부 I지회(이하 '이 사건 지회'라 한다)의 조합원이다.

피고 사업장의 노동조합 현황 피고의 사업장에는 아래와 같이 이 사건 지회, J노동조합, K노동조합 및 L노동조합이 조직되어 활동하고 있다.

단체협약 및 상여금지금규칙의 내용 피고는 교섭대표 노동조합인 K노동조합과 체결한 단체협약에 따라 임금을 지급해 왔는데, 그 중 2014. 3.경부터 2014. 6.경까지 적용되던 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다) 내용은 다음과 같다.

임금의 지급 피고는 2014. 3.부터 2014. 6.까지 원고들에게 이 사건 단체협약의 내용에 따라 기본급(일급제) 및 각종 수당을 매월 정산하여 익월 7일에 지급하였고, 이 사건 단체협약에 따라 직위수당, 생산수당, 자격수당, TQC 수당, 자기개발수당만을 통상임금으로 하여 이를 기초로 산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴근로수당, 휴일근로수당(이하 이를 통틀어 '시간 외 근로수당'이라 한다), 주휴수당 등 각종 법정수당을 지급하여 왔다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 법정수당 청구에 관한 판단 가. 당사자들의 주장 1) 원고들의 주장 근속수당, 체력단련수당, 가족수당 본인분, 정기상여금은 통상임금에 해당하므로 이를 포함하여 시간급 통상임금을 산정한 뒤, 그에 따른 시간 외 근로수당 등 법정수당을 지급하여야 한다. 그럼에도 불구하고 피고는 이를 제외하여 산정한 시간급 통상 임금을 기초로 법정수당을 지급하였는바, 피고는 원고들에게 위와 같이 재산정된 시간급 통상임금을 기준으로 계산된 시간 외 근로수당, 주휴수당에서 피고가 기지급한 금액을 공제한 차액을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

체력단련수당은 피고가 근로자들의 복리후생을 증진하기 위하여 지급한 수당으로 근로제공의 대가로 지급된 임금에 해당하지 않으므로 통상임금에 해당하지 않는다.

피고 회사의 노사는 정기상여금을 통상임금 산정기준에서 제외하는 것으로 합의해왔고, 임금 총액을 기준으로 하여 임금 인상 폭을 정해왔다. 그런데 원고들이 임금협상 당시 가졌던 신뢰에 어긋나게 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 우려가 있다. 따라서 원고들의 이러한 청구는 신의칙에 반하는 것으로 허용될 수 없다.

통상임금 해당 여부

관련 법리

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다.

1 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 2 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정 근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 3 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정 근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

항목별 판단

근속수당 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 원고들을 포함한 소속 근로자들 중 5년 이상 계속하여 근무한 근로자들에게 일정한 근속기간 별로 매월 임금에 포함하여 일정금액의 근속수당을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 이와 같은 근속수당은 실제의 근무성적과는 상관없이 근속연수 5년 이상이라는 일정한 조건 또는 기준에 해당하는 모든 근로자들에게 지급되었으며, 단체협약에서 미리 정해 놓은 지급기준 및 지급액에 따라 일정한 근속연수 중 어느 하나에 해당하는 근로자들에게 일률적으로 각 단계별로 정하여진 같은 액수의 근속수당이 지급되었으므로, 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 참조).

체력단련수당 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 1 이 사건 단체협약 제28조는 피고 소속 근로자들 모두에게 체력단련수당으로 월 40,000원을 지급하도록 규정하고 있고, 실제 근무성적이나 추가적인 조건과 상관없이 지급되었으므로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금에 해당하는 점, 2 피고가 체력증진과 건강관리 명목으로 체력단련수당을 지급하였다고 하더라도 이는 근로자가 사용자가 의도하는 근로를 제공한 것에 대하여 그 대가로서 지급되는 것이지, 은혜적인 금품으로 피고에게 지급의무가 없다거나 근로의 양이나 질과 관련이 없다고 볼 수 없는 점, 3 TQC 수당은 '품질향상을 위하여', 자기개발수당은 '조합원의 능력향상을 위하여'라는 명목으로 매월 일정 금액이 지급되는 수당인데, 이 사건 단체협약에서 위 수당들을 통상임금으로 규정하고 있는 점, 4 피고는 이 사건 단체협약이 적용되기 이전까지는 변경 전 단체협약에 따라 근로자들에게 체력단련수당을 통상임금에 포함하여 각종 수당을 지급한 점, 5 피고는 체력단련수당 지급 시기 이전에 퇴사한 근로자들에게도 일할계산하여 체력단련수당을 지급한 점 등을 종합하면, 체력단련수당은 복리후생을 위하여 은혜적으로 지급되는 것이 아니라 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

가족수당 본인분 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 원고들을 포함한 소속 근로자들 모두에게 가족수당 본인분으로 월 20,000원을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 이와 같은 가족수당 본인분은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이라 할 것이므로, 결국 소정 근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

매 짝수 달 마다 지급되는 상여금 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 1 이 사건 단체협약 제30조 및 상여금지급규칙 제2조, 제5조는 피고 소속 근로자들 모두에게 기본급에 기타 수당을 포함하여 산정한 금액의 100%를 매 짝수 달에 지급하도록 규정하고 있으므로 매 짝수 달마다 지급되는 상여금(이하 '정기상여금'이라 한다)은 정기적으로 지급되는 임금에 해당하는 점, 2 피고의 상여금지급규칙 제2조, 제3조, 제6조는 정직자, 2개월 이상 휴직자 등 개인의 특별한 사정으로 인하여 근로하지 못한 경우를 제외하고는 전 근로자에게 정기상여금을 지급하도록 규정되어 있고, 실제로 이에 따라 지급됨으로써 일률성을 갖추었다고 볼 수 있는 점, 3 피고의 상여금지급규칙 제6조 제3항은 "퇴사자의 경우 근무한 일수만큼 일할계산 지급한다."라고 규정하고 있고, 실제로 피고가 퇴사한 근로자들에게도 정기상여금을 일할 계산하여 지급함으로써 고정성도 인정되는 점, 4 상여금지급규칙에 무단결근 횟수에 따라 정기상여금을 감율하는 규정을 두고 있으나, 이러한 감률규정은 그 명칭과 내용 그대로 상여금의 지급의무는 인정한 채 결근 등의 사유가 있을 때의 제재로서 지급비율을 감액하는 사유와 그 비율을 정한 규정일 뿐 그 지급제외자를 설정하거나 이를 지급받기 위한 추가적인 조건을 설정한 것으로는 보기 어려운 점 등을 종합하면, 정기상여금은 소정 근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

시간급 통상임금의 산정

관련 법리

근로기준법시행령 제6조 제2항에 의하여 월급 금액으로 정한 임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수[주의 통상임금 산정 기준시간 수(근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간]로 나눈 금액에 의하여야 할 것이다.

근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고, 그와 같은 유급휴일에 대한 임금은 원래 소정 근로일수를 개근한 근로자에 대하여만 지급되는 것으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 할 수 없어 통상임금에는 해당되지 않는다고 할 것이어서 통상임금을 산정함에 있어서는 매월 지급받는 월 기본급과 고정수당을 합산한 월급에서 이와 같은 유급휴일에 대한 임금을 공제하여야 한다.

시급제 사원이 기본시급과 함께 매월 고정수당을 월급의 형태로 지급받는 경우, 그 고정수당 중에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분도 포함되어 있는 것으로 봄이 상당하므로, 그 통상임금을 산정함에 있어서도 매월 지급받는 고정수당 중 유급휴일에 대한 임금 부분을 공제하여야 한다.

그런데 이처럼 '월의 통상임금 산정 기준시간 수'로 나누는 방식에 의하여 통상시급을 산정하기 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 하고, 월급제 사원이 지급받는 월급과 시급제 사원이 매월 지급받는 고정수당에 통상 임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분과 단체협약, 취업규칙 등에 따른 약정 유급휴일에 대한 임금으로서의 성격을 갖는 부분이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란한 경우에는 근로자들이 근로기준법과 약정에 따른 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 총근로시간수를 산정한 후, 근로기준법과 약정에 따른 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분이 포함된 월급 또는 고정수당을 위와 같이 산정한 총근로시간수로 나누는 방식으로 각 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조).

판단

근로기준법 시행령 제6조 제2항에 따르면, 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우, 일급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액(2호), 주급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 주의 통상임금 산정 기준시간수(근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간)로 나눈 금액(3호), 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액(4호)의 각 방법으로 산정하여야 한다.

이 사건 단체협약에서 근로시간을 1일 8시간, 주 40시간으로 정하고, 토요일은 유급휴무일로 지정하였으며(단체협약 제38조 제1항), 일요일은 해당 주 개근자에 한하여 유급휴일로 지정한 사실(단체협약 제44조), 피고는 원고에게 일급 형태의 기본급에 각종 수당을 더한 임금을 월 1회 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다.

따라서 원고의 통상임금을 시급으로 산정하기 위해서는, 원고가 일급으로 지급받은 기본급에 통상임금에 해당하는 각종 수당들을 더한 임금을 시급으로 계산하여야 한다. 그런데 일급으로 지급된 기본급은 위 근로기준법 시행령에 따라 1일 소정근로시간인 8시간으로 나누어 시급으로 계산할 수 있으나, 매월 지급받는 고정수당은 월급 형식으로 지급되었으므로, 고정수당에는 근로기준법과 변경 후 단체협약에서 유급휴일로 정한 토요일, 일요일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이어서 고정수당을 원고의 통상시급 산정에 반영할 경우 통상임금을 확정하기 곤란하므로, 토요일과 일요일 각 8시간을 근무한 것으로 의제하여 총 근로시간수를 산정하여 고정수당 전액을 위 총 근로시간수로 나누는 방식으로 통상시급을 산정함이 상당하다.

그렇다면 결국 토요일, 일요일에 대한 임금이 포함된 월급 형태의 고정수당을 통상시급으로 환산할 때에는 [고정수당 ÷ 243시간{총 근로시간 수 56시간(월 평균 소정 근로시간 수 40시간 + 토요일, 일요일 근로의제 16시간)} × 1개월 평균 주수(365일 ÷ 7일 ÷ 12개월), 소수 첫째자리 버림]의 산식으로 계산할 수 있다.

앞서 본 바와 같이 근속수당, 체력단련수당, 가족수당 본인분, 정기상여금은 통상임금에 해당하므로, 위 누락된 근속수당 등에 대한 시간급 통상임금을 '[(근속수당 + 체력단련수당 + 가족수당 본인분) ÷ 243시간] + 정기상여금 통상시급(= 정기상여금 × 600% ÷ 12 ÷ 243시간)'의 산식으로 산정하면 별지 4-3. '지급받아야 할 시간 외 근로수당 및 연차휴가수당표'의 '통상시급'란 기재 각 해당 월별 금액이 된다(별지 표에는 표시의 편의상 원 미만 반올림한 금액을 기재하기로 하나, 아래에서 주휴수당, 시간 외근로수당 등을 계산할 때는 위 산식으로 산정한 실제 금액을 적용하여 계산한 후 원 미만 금액을 반올림하기로 한다).

미지급 임금의 산정

미지급 법정수당의 지급의무 앞서 본 바와 같이 근속수당, 체력단련수당, 가족수당 본인분, 정기상여금이 통상임금에 해당함에도 피고는 위 근속수당 등이 포함되지 아니한 기존 통상임금만을 기초로 주휴수당, 시간 외 근로수당 등의 법정수당을 산정하여 이를 원고들에게 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 위 근속수당 등을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 산정한 주휴수당, 시간 외 근로수당 등의 법정수당을 미지급 임금으로서 지급할 의무가 있다.

주휴수당

근로기준법 제55조는 "사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다."라고 규정하고 있는데, 이러한 주휴수당 역시 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조). 따라서 주휴수당은 '시간급 통상임금 × 주휴일수 × 8시간'의 산식으로 계산할 수 있다.

원고들이 구하는 기간 중 별지 4-1. '산정을 위한 기초사항표'의 '주휴일수'란 기재 각 해당 월별 일수의 주휴일수가 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되므로, 피고는 원고들에게 이에 따른 주휴수당으로서 별지 4-3. '지급받아야 할 시간 외 근로수당 및 연차휴가수당표'의 '주휴수당'란 기재 각 해당 금액을 지급할 의무가 있다.

시간 외 근로수당

근로기준법 제56조에 따라 사용자는 근로자의 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하고, 연장근로, 휴일근로 자체에 대한 임금으로서 통상임금의 100분의 100에 해당하는 임금이 지급되어야 하므로, 결과적으로 연장근로수당, 휴일근로수당, 주휴근로수당은 통상임금의 100분의 150이 되고, 야간근로수당은 통상임금의 100분의 50이 된다. 따라서 연장근로수당은 '시간급 통상임금 × 연장근로시간 × 150%'의 산식으로, 주휴근로수당과 휴일근로수당은 '시간급 통상임금 × 주휴근로일수 또는 휴일근로일수 × 8시간 × 150%'의 산식으로, 야간근로수당은 '시간급 통상임금 × 야간근로시간 × 50%'의 산식으로 계산할 수 있다.

원고들이 별지 4-1. '산정을 위한 기초사항표'의 '시간 외 근로 내역'란 기재 각 해당 월별 시간 또는 일수만큼 연장근로, 야간근로, 휴일근무를 한 사실은 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되므로, 피고는 원고들에게 위 시간 외 근무에 대한 수당으로서 별지 4-3. '지급받아야 할 시간 외 근로수당 및 연차휴가수당표'의 '시간 외 근로수당'란 기재 각 해당 금액을 지급할 의무가 있다.

신의성실의 원칙 위배 여부

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 예컨대, 임금의 인상은 기업이 생산·판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력 안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적한계 및 임금 총액을 기준으로 임금 인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금 내지 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 우리나라의 일반적인 임금협상 실태 등을 감안할 때, 노사합의의 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

판단

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제10 내지 12호증, 을 제2, 3호증(가지번호가 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 정기상여금 등을 통상임금에 포함하여 추가로 법정수당을 지급받는다고 하여 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 피고의 존립이 위태롭게 된다고 보기 어렵고, 피고가 주장하는 사유만으로는 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 볼 수 없다.

피고의 주장에 의하더라도 피고의 당기순이익이 2010년 약 384억 원, 2011년 약 369억 원, 2012년 약 422억 원, 2013년 약 411억 원, 2014년 약 387억 원에 이르므로 피고는 매년 지속적으로 상당한 당기순이익을 거두어 왔고, 위 기간 동안 당기순이익의 증감은 있었으나 당기순손실을 기록한 사실은 없다.

정기상여금을 통상임금에 포함시켜 추산한 피고의 추가 인건비 부담액수는 2010년부터 2014년까지 약 43억 원 ~ 63억 원 정도로 피고의 주장에 따른 당기순이익에서 위 추가 인건비 부담액수를 모두 공제하더라도 피고는 매년 약 300억 원 이상의 상당한 당기순이익을 얻을 수 있다.

정기상여금을 통상임금에 포함시켜 추산한 피고의 추가 인건비 부담 액수는 소송을 제기하지도 않은 피고의 모든 근로자들까지 포함하여 계산한 것이고, 그 중에는 이미 소멸시효가 완성된 부분도 포함되어 있는 것으로 보이는데, 피고의 모든 근로자들이 이 사건과 같이 통상시급 재산정 및 미지급 법정수당을 구하는 소송을 제기한다고 보기 어렵고, 소송이 제기된다 하더라도 피고가 소멸시효 완성의 이익을 포기할 만한 특별한 사정도 보이지 않으므로 피고가 장래에 추가적으로 앞서 추산한 추가인건비 정도의 재정적 부담을 질지 명확하지 않다.

피고는 이 사건 단체협약 체결 이전까지는 근로자들에게 변경 전 단체협약에 따라 근속수당, 체력단련수당, 가족수당 본인분을 통상임금에 포함하여 각종 법정수당을 지급하여 왔다.

따라서 원고의 이 사건 청구가 신의칙에 반하여 허용될 수 없다고 볼 수 없다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지

인정사실

성과상여금 제도의 변경

K노동조합은 교섭대표노동조합으로서 2014. 6. 3. 피고와 사이에 2014. 7. 1.부터 2016. 6. 30.까지를 유효기간으로 하는 단체협약(이하 '2014년 단체협약'이라 한다)을 체결하면서 종전 단체협약인 이 사건 단체협약(유효기간 2012. 7. 1. 부터 2014. 6. 30. 까지)의 상여금에 관한 조항을 일률적으로 기준금액의 연 700%를 분할하여 지급하던 것에서 연 200%를 설날과 추석에 나누어 지급하고 연 500%를 기준으로 근로자에 대한 성과평가의 결과에 따라 그 지급률을 가감하여 지급하는 것으로 변경하였다. 2014년 단체협약에서는 상여금, 특별성과상여금과 관련하여 아래와 같이 정하고 있다.

피고는 2014년 단체협약의 변경된 상여금 조항에 따라 2014. 7. 1. 아래와 같이 상여금 지급규칙을 변경하였다.

피고는 2014. 11. 1. '특별성과상여금 지급기준' 가운데 일부를 개정하였는데, 그중 지급기준은 다음과 같이 개정되었다.

피고의 근로자들에 대한 성과평가 및 상여금 지급

2014년 상반기 성과평가 및 성과상여금 지급 피고는 2014. 6. 25. 부터 2014. 7. 18. 까지 피고의 기능직 근로자들에 대한 2014년도 상반기 성과평가(평가대상 기간 : 1월 ~ 6월)를 실시하여, 2014. 8. 19. 성과평가의 결과를 개별적으로 통지하였고, 위 성과평가 결과에 따라 근로자들에게 아래 지급률에 의해 성과상여금을 지급하였다.

2014년도 연간 성과평가 및 특별성과상여금 지급 피고는 2014. 12. 20.부터 2014. 12. 25.까지 피고의 기능직 근로자들에 대한 2014년도 연간 성과평가를 실시하여, 2014. 12. 30. 성과평가의 결과를 개별적으로 통지하였고, 2014. 12. 31. 위 성과평가 결과에 따라 근로자들에게 아래와 같이 '2014년도 특별성과상여금'을 지급하였다.

2014년도 하반기 성과평가 및 성과상여금 지급 피고는 2014년 12월 중순경 원고의 기능직 근로자들에 대한 2014년도 하반기 성과평가(평가대상 기간 : 7월 ~ 12월)를 실시하여, 2014. 12. 30. 성과평가의 결과를 개별적으로 통지하였고, 위 성과평가 결과에 따라 근로자들에게 아래 지급률에 의해 성과상여금을 지급하였다.

성과상여금 지급과 관련한 분쟁

원고들을 비롯한 이 사건 지회 소속 근로자들 81명은 피고가 2014년 상반기 성과평가에 따라 지급한 성과상여금, 2014년도 연간 성과평가에 따라 지급한 특별성과상여금, 2014년도 하반기 성과평가에 따라 2015. 2. 20. 지급한 성과상여금에 대하여, 이 사건 지회 소속이라는 이유로 원고들 등에게 낮은 성과등급을 부여하였고, 그에 따라 성과금을 지급하였으므로 이는 불이익취급의 부당노동행위라고 주장하며 경북지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였다.

경북지방노동위원회의 판정을 거쳐 중앙노동위원회에서는 '피고가 이 사건 지회 소속인 원고들 등에게 낮은 성과등급을 부여하여 성과상여금을 차등 지급한 것은 불이익 취급의 부당노동행위이다. 피고는 이 사건 성과상여금을 취소한 후 정당하게 재실시한 성과평가 결과에 따라 이 사건 근로자들에게 성과상여금 차액분을 지급하라.'는 내용의 재심판정을 하였다.

이에 피고는 중앙노동위원회의 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 서울행정법원은 "이 사건 지회의 조합원 집단과 교섭대표노조 소속 조합원 등 그 밖의 근로자 집단은 전체적으로 보아 생산직 직원으로서 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고, 2014년도 성과평가에서 두 집단 사이에 통계적으로 현격한 격차가 있고, 그러한 격차가 이 사건 지회의 조합원임을 이유로 하여 그 밖의 근로자들에 비하여 불이익취급을 하려는 피고의 부당노동행위 의사의 존재가 추정되며, 2014년도 성과평가에서 위와 같은 차별이 없었더라면, 이 사건 지회 소속인 근로자들이 더 높은 등급을 부여받았을 것으로 보이므로 이 사건 근로자들에게 상여금을 적게 지급한 것은 부당노동행위에 해당한다."고 판단하였다(서울행정법원 2016. 7. 22. 선고 2015구합65575 판결, 서울행정법원 2016. 9. 1. 선고 2015구합8411 판결, 서울행정법원 2016. 9. 1. 선고 2015구합82259 판결). 위 사건에 대하여 피고가 항소 및 상고하였으나, 모두 기각되었다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두47328 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두47311 판결).

피고의 2014년 성과 평가 재실시 및 재평가 기준에 따른 차액 지급

피고는 고용노동부에서 시행하는 성과평가 개선 컨설팅을 받은 후 2016. 11.경 아래와 같은 기준을 적용하여 성과상여금의 구체적인 지급금액 산정과 관련된 평가기준을 변경하였다.

피고는 2017. 6. 5. 이 사건 지회와 사이에 위와 같이 변경된 평가기준을 적용하여 2014년도 성과평가에서 B- 이하의 등급을 부여받은 근로자들에 대한 성과평가를 재실시하기로 합의하였다.

피고는 2017. 6. 9. 2014년 성과평가에서 B- 이하의 등급을 부여받은 근로자들에 대한 성과평가를 위 변경된 평가기준에 따라 재실시하였고, 2017. 7. 28. 원고들에게 재평가에 의해 산정된 등급에 대하여 2014년도 지급률로 계산한 성과상여금과 기지급한 성과상여금의 차액을 지급하였다. 피

피고는 2017. 6. 5. 이 사건 지회와 사이에 위와 같이 변경된 평가기준을 적용하여 2014년도 성과평가에서 B- 이하의 등급을 부여받은 근로자들에 대한 성과평가를 재실시하기로 합의하였다.

피고는 2017. 6. 9. 2014년 성과평가에서 B- 이하의 등급을 부여받은 근로자들에 대한 성과평가를 위 변경된 평가기준에 따라 재실시하였고, 2017. 7. 28. 원고들에게 재평가에 의해 산정된 등급에 대하여 2014년도 지급률로 계산한 성과상여금과 기지급한 성과상여금의 차액을 지급하였다. 피고가 2017. 7. 28. 추가로 지급한 성과상여금은 별지 3. '청구금액표'의 '2017. 7. 28.자 기지급액' 기재 원고별 각 해당금액과 같고, 위 금액에는 추가 지급액에 대한 지연손해금은 포함되어 있지 아니하다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4호증, 을 제4 내지 11호증(가지번호가 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 나. 당사자들의 주장 1) 원고들의 주장 가) 피고가 성과상여금 제도를 도입하여 이 사건 지회 소속인 원고들을 차별대우한 행위는 부당노동행위에 해당하는 바, 피고는 원고들에게 그로 인한 손해를 배상할 책임이 있다.

피고의 생산라인에서 진행되는 업무는 대다수가 컨베이어 벨트여서 여러 명이 공동작업을 하고, 하루의 작업량도 정해져 있어 작업량과 작업의 질적인 측면에서 차이가 없다. 그럼에도 불구하고 성과상여금 제도를 도입하여 전체 임금에서 큰 비중을 차지하는 상여금이 성과평가 결과에 따라 최고 등급과 최저 등급 사이에 연 4,000만 원 가량 차이가 발생하게 설정한 것은 근로제공의 대가로서 균형적·비례적이어야 한다는 임금의 본질에 반하는 것으로 무효이다. 따라서 변경 전 단체협약에 따라 고정상여금(700%)이 지급되어야 하므로 고정상여금에서 피고가 성과상여금으로 이미 지급한 돈을 공제한 상여금(별지 3 청구금액표의 '상여금'란 부분)에서 추가로 정산하여 지급한 '2017. 7. 18.자 기지급액'란 기재 각 금액을 공제한 '상여금 차액'란 기재 각 금원 및 그 지연손해금을 지급하여야 한다.

설령, 성과상여금 제도 자체가 무효라고 할 수 없다고 하더라도, 2017. 6. 9. 이루어진 재평가 자체가 공정하게 이루어졌다고 볼 수 없다. 즉, 피고가 2016. 11. 변경된 기준에서 일부 평가항목을 변경하기는 하였으나, 정량적 평가 항목은 20%에 불가하고, 나머지 80%가 정성적 평가이다. 생산직에 대한 공정한 성과평가 기준은 생산과정에서 1 무재해를 달성하였는지, 2 정해진 시간 안에 정해진 생산량을 달성하였는지, 3 생산한 제품에 불량이 발생하여 문제가 된 사실이 있는지, 4 생산작업 과정에서 작업표준을 준수하였는지 여부이다. 그런데, 피고는 이러한 본질적 평가 요소 중 4항은 평가에 포함시키지 아니하고, 2항의 배점을 낮게 하였으며, 추상적 요소인 부가가치, 직무지식 및 전문기술, 이해력에 높은 배점을 부여하였다. 따라서 2017. 6. 9. 이루어진 재평가는 정당한 성과평가라고 할 수 없다.

설령, 재평가가 공정하게 이루어졌다고 하더라도, 2016년 지급률에 따라서 상여금이 지급되어야 한다. 즉, 2014년도와 2016년도의 등급별 지급률이 다르므로, 피고는 2016년도의 기준을 적용하여 변경된 등급별 지급률에 따라 성과상여금을 지급하여야 함에도 불구하고 2014년도의 등급별 지급률을 적용하였는바, 그 차액을 추가로 지급하여야 한다.

피고의 주장

성과상여금 제도는 근로자들의 성과에 대한 정당한 평가를 통해 그에 따른 성과급을 지급함으로써 근로자들의 성과를 독려하는 한편, 성과에 따른 이익을 근로자들에게 배분하고자 함에 그 제도적 취지가 있는 바, 이러한 제도 자체가 무효라고 볼 수 없다.

피고는 2016. 11. 합리적으로 변경한 평가기준에 따라 2014년도 성과평가를 재실시하였고, 이에 따라 산정한 성과상여금과 기지급한 상여금 간의 차액을 모두 지급하였다.

2014년도 당시 성과 창출에 따라 지급되는 2014년도 성과상여금의 본질적 속성상 2014년도 성과상여금은 당연히 2014년 당시의 지급률에 따라 산정되고 지급되어야 한다.

판단

부당노동행위에 의한 손해배상책임 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉, 1 이 사건 지회의 조합원 집단과 교섭대표노조 소속 조합원 등 그 밖의 근로자 집단은 전체적으로 보아 생산직 직원으로서 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고, 2014년도 성과평가에서 두 집단 사이에 통계적으로 현격한 격차가 있었던 점, 2 그러한 격차에 비추어 볼 때, 원고들이 이 사건 지회의 조합원이라는 이유로 그 밖의 근로자들에 비하여 불이익취급을 하려는 피고의 부당노동행위 의사가 있었던 것으로 보이는 점, 3 2014년도 성과평가에서 위와 같은 차별이 없었더라면, 이 사건 지회 소속인 근로자들이 더 높은 등급을 부여받았을 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고가 2014년도 성과평가에 따른 각 상여금을 지급할 당시에 원고들에게 낮은 평가 등급을 부여한 것은 부당노동행위에 해당하는 바, 피고는 그러한 불법행위로 인해 원고들이 입은 손해를 배상할 책임이 있다.

부당노동행위에 의한 손해의 전보 여부

성과상여금 제도가 임금의 본질에 반하여 무효인지 여부(종전 고정상여금 제도에 따른 차액을 지급하야야 하는지 여부) 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 성과상여금 제도는 근무성과를 평가하여 그 평가 결과에 따라 차등 지급하여 근무 의욕을 고취시키고 업무수행능력의 지속적 향상을 유도하는데 그 취지가 있는바, 사용자에게 지급대상 및 지급액, 평가기준, 평가항목의 설정 등에 있어서 상당한 재량권이 있는 점, 2 피고의 근로자들의 업무가 컨베이어 벨트에서 공동 작업을 통해 이루어지고 하루의 작업량도 정해져 있다고 하더라도, 개별 근로자들의 근무수행 태도(지각, 출결, 안전수칙 미준수로 인한 사고 발생) 등에 따라 모든 근로자들이 반드시 동일한 성과를 낸다고 단정할 수 없는 점, 3 2016. 11. 변경한 평가기준에 따르면, 특별한 감점 요인이 없을 경우 대부분의 근로자가 B등급을 받을 수 있도록 설계되어 있는 점 등에 비추어 보면, 성과상여금 제도 자체가 임금의 본질에 반하여 무효라고 볼 수는 없다. 따라서 성과상여금 제도가 무효임을 전제로 고정상여금과의 차액을 구하는 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

2017. 6. 9. 이루어진 재평가가 불공정하여 무효인지 여부 (1) 사용자는 근로자의 인사평가에 대해서 원칙적으로 재량권을 가지므로, 사업내용, 인사정책, 사회정세 등 제반사정을 고려하여 인사평가의 평가기준, 평가방법을 적절히 선택, 변경할 수 있고, 다만 인사평가에 관한 재량의 범위를 일탈·남용한 경우에 한하여 그 재량권 행사가 위법하게 된다고 할 것이다. 이때 인사평가가 재량을 일탈·남용하였다고 함은 그 평가가 다른 근로자에 대한 인사평가와 비교하여 균형을 잃음으로써 비례의 원칙에 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 결과 평등의 원칙에 위반한 경우 등을 말하고, 이는 구체적인 사례에 따라 부정적 사실의 내용과 성질, 인사평가기준에의 부합 정도 등 여러 요소를 종합적으로 판단하여야 하며, 재량권의 일탈·남용으로 인한 인사평가의 무효사유에 관하여는 이를 주장하는 사람이 증명책임을 부담한다고 할 것이다.

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 볼 때, 제출된 증거들만으로는 2016. 11. 변경된 평가기준에 따라 이루어진 재평가가 특별히 불합리하거나 불공정하다고 볼 수 없고, 피고가 재량권을 남용하였다고 보기 어렵다고 할 것이다. 1 2016. 11. 변경된 평가기준은 '품질, 안전, 근태, 사규위반 및 포상, 개선 제안' 등 구체적인 평가요소를 마련하고, 각 평가요소의 배점을 명시하였다. 2 2016. 11. 변경된 평가기준은 각 평가요소에 대한 세부 평정기준을 마련하고 세부 평정기준의 배점을 명시하였다. 이러한 평가요소별 등급 평가기준이 상당 부분 구체적이고 정량화되어 평가기준이 자의적이거나 모호하여 합리적인 기준을 벗어났다고 보기 어렵다. 3 2016. 11. 변경된 평가기준은 특별한 감점 요인이 없을 경우 대부분의 근로자가 B등급을 부여받도록 설계되었다. 실제로 원고들에 대한 재심 평가 결과표(을 제9호증)에 비추어 보면, 원고들의 감점요인은 주로 상벌사항(감봉, 경고장 등), 근태(지각, 결석), 품질 불량에 따른 것으로서, 제출된 증거들만으로는 그러한 평가가 특별히 부당해 보이지 아니한다.

2016년도 지급률에 따라 지급되어야 하는지 여부

앞서 중앙노동위원회 및 서울행정법원 등에서 피고의 2014년도 성과평가에 따른 상여금 지급이 부당노동행위라고 판정한 것은, 이 사건 지회의 조합원 집단과 그 밖의 근로자 집단 사이에 평가등급 산정에 있어서 통계적으로 현격한 격차가 있어 부당노동의사가 추정되었기 때문이지, 상여금 지급규칙에서 정한 등급 구분에 따른 지급률 자체가 문제되었던 것은 아니다.

앞서 본 성과상여금 제도의 취지에 비추어 볼 때, 사용자에게 지급대상 및 지급액, 평가기준, 평가항목의 설정 등에 있어서 상당한 재량권이 있다고 봄이 상당하다. 따라서 제출된 증거들만으로는 피고가 2014년 단체협약에 따라 개정한 상여금 지급규칙에서 앞서 본 바와 같이 등급별 지급률을 정한 것이 특별히 재량권을 일탈·남용하였다고 보기 어렵다.

따라서 피고가 2014년도 성과평가를 재실시하여 그에 따라 정당한 성과상여금을 산정함에 있어서, 그 평가등급에 따른 지급률은 2014년도 지급률에 따라 지급하는 것이 타당하다.

소결 그렇다면, 피고가 원고들에게 2016. 11. 변경된 기준에 따라 2014년도 성과평가를 재실시하여 산정한 정당한 성과상여금과 기지급한 성과상여금의 차액분을 별지 3. '청구금액표'의 '2017. 7. 28.자 기지급액'란 각 기재와 같이 모두 지급함으로써, 피고의 부당노동행위로 인한 원고들의 재산적 손해 자체는 모두 전보되었다고 할 것이다. 따라서 '2017. 7. 28.자 기지급액'란 기재의 금액을 초과하는 상여금 상당의 손해가 존재함을 전제로 한 원고들의 손해배상 및 그 지연손해금 청구는 받아들이지 않는다. 다만, 피고가 2017. 7. 28. 지급한 성과상여금 차액분에 대한 지연손해금을 지급하지 아니한 점은 인정하고 있으므로 원고 B, C, D을 제외한 나머지 원고들의 이 부분 지연손해금 청구는 이유 있으나, 그 지연에 따른 법정이율은 부당노동행위로 인한 손해배상채권에 대한 것이므로 상사법정이율이 아닌 민사법정이율이 적용되어야 한다. 따라서 피고는 원고 B, C, D을 제외한 나머지 원고들에게 별지 2. 인용금액표의 '2017. 7. 28.자 기지급액'란 기재 해당 각 금원에 대하여 각 지급기일 이후로서 위 나머지 원고들이 구하는 바에 따라 2015. 6. 21. 부터 2017. 7. 27. 까지 민법이 정한 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.