대구지방법원 경주지원 2019. 2. 21. 선고 2017가합2267 판결

당사자의 지위 피고는 C대학교를 설치·운영하는 학교법인이고, 원고는 2001. 9. 1. C대학교의 교양과정부 전임강사로 신규 임용되어 2005. 10. 1. 조교수로 승진 임용된 이후 2010. 3. 1. 관광중국어학과로 소속이 변경되었고, 2012. 3. 1. 조교수로 재임용되어 2014. 2. 28.까지 근무하였다.

피고의 원고에 대한 징계처분 및 그 취소 등

피고는 '원고가 2009. 3.경부터 2009. 6.경까지 12차례에 걸친 시위에서 국고지원금 횡령의혹 등의 허위사실을 적시하여 교원 본분에 배치되는 행위 등을 하였다'는 등의 이유로 2011. 1. 10. 직위해제의 징계 후 2011. 6. 17. 정직 3개월의 징계처분(이하 '이 사건 각 징계처분'이라 한다)을 하였다.

원고는 이 사건 각 징계처분에 대하여 교원소청심사위원회에 소청심사를 청구하였고, 교원소청심사위원회는 2011. 1. 26. 이 사건 각 징계처분을 취소하는 결정을 하였으며, 이에 대하여 피고가 서울행정법원 2012구합2528호로 교원소청심사위원회결정취소의 소를 제기하였으나, 위 법원은 피고의 청구를 기각하였고, 이후 피고의 항소(서울고등법원 2012누30174) 및 상고(대법원 2013두11147)가 모두 기각되어 위 교원소청심사위원회의 결정이 확정되었고, 피고는 2014. 1. 9. 원고에 대한 이 사건 각 징계처분을 취소하였다.

한편, 이 사건 각 징계처분으로 인하여 2011. 1. 10.부터 2012. 2. 28.까지(2011학년도 1, 2학기) 원고에게 수업 및 기타 학사업무가 주어지지 않았다.

1차 재임용 거부처분과 1차 결정

피고는 2013. 10.경부터 원고의 재임용 심사대상 기간을 '2009학년도 2학기부터 2013학년도 1학기까지'로 정하여 원고의 재임용 심사절차를 진행하여 2013. 12. 27. 원고에게 '평가항목 중 연구업적과 입학홍보업적의 평점이 최저기준을 충족하지 못한다'는 이유로 재임용 거부처분(이하 '1차 재임용 거부처분'이라 한다)을 하였다.

원고는 1차 재임용 거부처분에 불복하여 교원소청심사위원회에 소청심사를 청구하였고, 교원소청심사위원회는 2014. 6. 25. '원고의 재임용 심사대상 기간은 2010. 3. 1.부터 2014. 2. 28.까지이므로 원고의 2013학년도 2학기 연구업적을 배제하는 것은 위법하고, C대학교는 2012. 8.경 대학평의원회의 회의를 거쳐 원고가 속한 관광중국어 학과를 신입생 모집중지 학과로 사실상 확정하였으므로 2013학년도 입학홍보업적을 요구하는 것은 불합리하다'는 등의 이유로 1차 재임용 거부처분을 취소하는 결정(이하 '1차 결정'이라 한다)을 하였다. 1차 결정은 그대로 확정되었다.

이 사건 재임용 거부처분과 2차 처분

피고는 1차 결정에 따라 2015. 9.경부터 원고의 재임용 심사대상 기간을 2010. 3. 1.부터 2014. 2. 28.까지로 하여 원고의 재임용 심사절차를 진행하여 2015. 11. 2. 원고에게 아래 표 기재와 같이 '평가항목 중 연구업적과 입학홍보업적의 평점이 피고의 교원인사규정 제31조 제1항에서 규정한 영역별 최저평점과 종합평점에 미달한다'는 이유로 재임용 거부처분(이하 '이 사건 재임용 거부처분'이라 한다)을 하였다.

원고는 이 사건 재임용 거부처분에 불복하여 교원소청심사위원회에 소청심사를 청구하였고, 교원소청심사위원회는 2016. 2. 3. 1 원고의 2009학년도 2학기 연구업적은, 2013학년도 2학기를 재임용심사 대상 기간에 포함하라는 교원소청심사위원회의 1차 결정에 따라 부득이하게 산입되지 못하였으므로 피고의 교원업적평가규정 제6조 제1항 단서에 따라 2010학년도 1학기 업적으로 반영되어야 하고, 2 2011학년도 연구업적은 원고에게 유리하고 원고가 이를 심사대상에 포함시켜 줄 것을 요구하고 있어 심사대상에서 배제하는 것은 불합리하며, 3 2011학년도에는 원고가 귀책사유 없이 정상적으로 근무할 수 없었으므로 2011학년도 입학홍보업적은 재임용 심사대상에서 제외되어야 하고, 4 2012학년도 2학기 이후의 입학홍보업적은 1차 결정의 기속력에 따라 배제되어야 한다'는 이유로 이 사건 재임용 거부처분을 취소하는 결정(이하 '2차 처분'이라 한다)을 하였다.

2차 결정에 관한 소송의 경과 피고는 교원소청심사위원회를 피고로 하여 서울행정법원 2016구합63187호로 2차 결정의 취소를 구하는 소를 제기하였고, 위 법원은 2016. 12. 8. '1 원고의 재임용 심사대상 중 연구업적은 2010. 3. 1.부터 2014. 2. 28.까지의 연구업적에 한한다. 2 원고가 2011학년도 연구업적을 재임용 심사대상에 포함해 줄 것을 요청하고 있고, 2011학년도 연구업적 평점은 130점으로서 원고의 연구업적 중 상당한 비중을 차지하여 재임용 심사대상에 포함하는 것이 원고에게 유리한 점에 비추어 보면, 재임용권자인 피고로서는 원고의 2011학년도 연구업적을 반영하여 재임용 여부를 판단하였어야 한다. 3 다만, 재임용 심사대상 기간(2010. 3. 1.부터 2014. 2. 28.까지) 동안 원고의 연구업적평점은 314.44점인데, 원고가 취득해야 할 연구업적 최저평점은 491.79점이므로, 결국 원고의 연구업적 평점은 최저평점에 미치지 못한다. 4 원고의 재임용 심사대상에 2011학년도와 2012학년도 2학기 이후의 입학홍보업적을 고려해서는 안 된다. 결국 2차 처분 중 원고의 2009학년도 2학기 연구업적을 원고의 2010학년도 연구업적으로 산입해야 하다고 판단한 부분은 위법하다'고 판단하면서 2차 처분을 취소하는 내용의 판결을 하였다. 교원소청심사위원회가 서울고등법원 2017누30469호로 위 판결에 항소하였으나, 2017. 6. 8. 항소가 기각되었고, 다시 대법원 2017두51150호로 상고하였으나, 2017. 10. 16. 상고가 심리불속행 기각되어 2017. 10. 17. 위 판결이 확정되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 26호증(가지번호가 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 재임용 거부처분 무효 확인 및 임금 상당 손해배상청구에 관한 판단 가. 원고 주장의 요지 이 사건 재임용 거부처분에는 아래와 같은 중대한 위법 사유가 있어 무효이므로 그 확인을 구한다. 그리고 원고는 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었음에도 위법하게 재임용을 거부당하였고 이는 피고의 고의 또는 과실로 인한 것이므로 이 사건 재임용 거부처분은 불법행위에 해당하고, 피고는 원고에게 이 사건 재임용 거부처분으로 말미암은 임금 상당의 재산상 손해를 배상할 책임이 있다. 그런데 원고가 손해배상을 구할 수 있는 '교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 기간의 범위'는 원고에 대한 이 사건 재임용 거부처분일인 2015. 11. 2.부터 원고의 정년(원고는 D생이므로 정년인 만 65세가 되는 날이 속하는 학기의 최종일인 2030. 8. 31.) 범위 내에서 피고가 원고에 대한 재임용 심사절차의 이행을 완료할 때까지이므로, 피고는 원고에게 2015. 11. 2.부터 2030. 8. 31.의 범위 내에서 원고에 대한 재임용심사절차를 완료할 때까지 임금 상당액인 월 4,500,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

재임용 심사 근거규정의 위법 주장 C대학교 교원인사규정(이하 '인사규정'이라 한다)과 교원업적평가규정(이하 '평가규정'이라 한다)은 아래와 같이 총장이 자의적으로 판단할 수 있는 규정을 두고 있고, 이는 "해당 교원에게 사전에 심사방법의 예측가능성을 제공하고 사후에는 재임용 거부결정이 합리적인 기준에 의하여 공정하게 이루어졌는지를 심사할 수 있도록 재임용심사기준이 사전에 객관적인 규정으로 마련되어 있어야 함을 요구"하는 사립학교법 제53조의2 제7항의 취지에 정면으로 반하여 위법한 바, 위법한 인사규정과 업적규정에 근거한 이 사건 재임용 거부처분은 위법하다.

구 인사규정(2011. 3. 1. 개정되기 전의 것, 이하 '구 인사규정'이라 한다) 제31조 제3항 및 인사규정(2011. 3. 1. 개정된 것, 이하 '인사규정'이라 한다) 제31조 제4항은 "총장은 주요한 행정보직의 수행 등 부득이한 사정이 있다고 인정할 때에는 제1항의 요건에 관계없이 이사장에게 재임용을 제청할 수 있다"고 정하여 총장의 자의에 의하여 재임용 제청이 진행될 수 있도록 정하고 있다.

구 평가규정(2011. 3. 1. 개정되기 전의 것, 이하 '구 평가규정'이라 한다) 및 평가규정(2011. 3. 1. 개정된 것, 이하 '평가규정'이라 한다) (별표 2-4) '연구업적 평가 항목 및 기준'은 '정책연구' 항목에 대하여 "총장의 위촉에 의하여 수행된 대학본부 차원의 연구과제 계획서, 보고서 등의 결과물로 50쪽 이상인 것에 한한다. 다만, 50쪽 미만의 연구라도 대학발전에 기여한 정도가 현저할 때에는 이를 인정할 수 있다"고 정하고 있고, 이 부분의 최대 배점은 100점에 해당한다. 연구업적의 최저 점수는 인사규정의 개정 전후 모두 360점에 해당하는데, 이에 비추어볼 때 100점은 전체 연구업적 점수의 약 30%에 해당한다. 그런데 정책연구 위촉 여부의 결정권이 총장에게 있고, 그 연구 결과물이 50쪽 이내일지라도 총장이 '대학발전에 기여한 정도가 현저할 때'에는 이를 인정할 수 있으므로, 총장의 자의에 따라 그 점수가 정해질 수 있다. 즉, '정책연구' 항목의 경우, 객관적인 결과물로 확인할 수 있는 다른 평가항목에 부여되는 점수와 같은 점수(100점)를 배정하면서도 그 선정부터 점수 책정까지 총장의 판단에 따라 결정할 수 있도록 하여, 그 기준의 객관성과 공정성을 잃어 사립학교법에 어긋나 위법하다.

인사규정과 평가규정 소급적용의 위법 주장 조교수 재임용과 관련하여 2012. 7. 22. 인사규정상 최저평점이 상향되었으므로, 그날까지는 기존 기준에 따라 평가되어야 함에도, 위 상향 개정시 재임용 심의 대상자에 대한 별도의 경과규정을 마련하지 않은 채 2011. 3. 1.자 경과규정을 그대로 적용하는 것은 적용대상 교원들에게 예측 불가능을 초래하는 것으로 사립학교법에 어긋나 위법하다.

불이익하게 변경된 평가규정 적용의 위법 인사규정과 평가규정은 교원들의 근로조건에 관하여 규정한 것으로서 근로기준법상 취업규칙에 해당하고, 인사규정과 평가규정이 종전의 규정보다 불이익하게 변경되었으므로, 그 효력이 인정되기 위해서는 근로기준법 제94조 제1항에 따라 근로자인 교원들 과반수의 동의를 거쳐야 한다. 그런데 인사규정 및 평가규정은 그와 같은 동의 없이 개정되었으므로 효력이 없고, 무효인 인사규정 및 평가규정에 터 잡아 이루어진 이 사건 재임용 거부처분은 위법하다.

평가내용의 위법 주장

'최근 4년'의 이익을 보장하지 아니한 평가대상기간의 위법 피고의 인사규정은 평가규정에 의거하여 평가된 업적이 영역별 최저평점과 최저종합평점의 요건을 각 충족한 경우 재임용심의대상으로 정하고 있고, 재임용심사대상 기간을 '최근 4년'으로 정하고 있으며, '최근 4년'을 어떻게 산정할지에 대하여는, "연구년, 장기해외연수 등의 사유로 교육업적 및 봉사업적을 1개 학기만 평가한 경우에는 그 학기의 업적을 그 학년도의 업적평점으로 적용하며, 2개 학기 모두 평가가 이루어지지 않은 경우에는 직전 학년도의 평가결과를 적용하는 것을 원칙으로 한다"(평가규정 제12조 제2항), "당해년도 연구업적이 부득이 산입되지 못한 경우에는 차기년도 업적으로 제출할 수 있다"(평가규정 제6조 제1항 단서)고 정한 점에 비추어볼 때, 실제 업적을 평가할 수 있는 기간을 기준으로 하여, 교원의 업적이 산입되지 못하는 기간이 없도록 할 것을 정하고 있다. 그런데 실제 원고가 근무할 수 있었고 업적을 산정할 수 있는 기간을 기준으로 '최근 4년'의 업적을 평가할 경우, 원고는 2009학년도 1학기부터 2013학년도 3학기까지 8학기(2011학년도 1, 2학기 제외)를 업적평가 대상으로 하여야 하고, 이와 같이 평가할 경우 재임용 요건을 충족한다 할 것이다. 그러나 피고는 심사기간을 2010. 3.부터 2014. 2.까지, 즉 2010학년도 1학기부터 2013학년 2학기까지로 정하면서, 원고가 부당한 이 사건 각 징계처분으로 실제 업무를 수행할 수 없고 이에 따라 업적이 평가될 수 없었던 2011학년도 1, 2학기는 제외하여 6학기의 업적평가 내역만을 평가자료로 하여 업적평가를 하여 이 사건 재임용 거부처분을 하였는바, 이는 1 '최근 4년'을 평가대상기간으로 해야 한다는 인사규정 문언에도 위배될 뿐만 아니라, 2 피고의 부당한 징계로 인하여 모든 교원에게 보장되는 '최근 4년'이라는 심사대상기간을 원고에게만 '최근 3년'이 되게 하는 불합리한 결과에 해당하며, 3 실제 평가할 수 있는 기간의 업적을 포함하도록 정한 평가규정의 취지에도 정면으로 반하여 위법하다.

2013년도 입학홍보실적을 평가대상으로 삼은 위법 원고가 소속되었던 관광중국어과는 2013년부터 신입생을 모집하지 않기로 하였고, 이에 따라 소속 교원에게 입학홍보실적을 요구할 수 없는 상황이었다. 그럼에도 불구하고 입학홍보실적을 요구하는 것은 신입생 모집이 가능한 다른 학과 소속 교원들과 비교하여 현저히 불합리하므로 2013학년도 입학홍보업적을 원고의 재임용 심의의 자료로 삼을 수 없다. 그러나 피고는 원고의 2012학년도 1, 2학기 및 2013학년도 1, 2학기의 입학홍보업적을 재임용 심의 자료로 삼았는바, 이는 위법하다.

원고에 대한 자의적인 재임용 거부로 인한 위법 주장 2009년경 C대학교의 불합리한 경영에 대한 문제제기로 파면, 해임, 징계 처분을 받았던 교수협의회 교원들은 법원의 판단에도 불구하고 아직도 피고로부터 괴롭힘을 당하고 있고, 원고 역시 그에 적극 동조했다는 이유로 재임용이 거부된 교내 최초의 사례가 되었다. 연구 실적이 미충족 되었음에도 불구하고 재임용 거부 및 탈락된 사례가 원고 이외에는 거의 없다. 따라서 원고에 대한 이 사건 재임용 거부처분은 매우 자의적이고 객관적 정당성 없이 원고가 교수협의회와 함께 학교에 대해 문제제기를 했다는 이유로 이루어졌음이 분명하므로, 이 사건 재임용 거부처분은 재임용심사에 있어서 허용될 수 있는 정도의 재량권을 일탈·남용하여 위법하다.

관련 법리

「사립학교법」과 「대학교원 기간임용제 탈락자 구제를 위한 특별법」의 관련 규정에 의하면, 대학교원 기간임용제에 의하여 임용되어 임용기간이 만료된 사립대학 교원으로서는 교원으로서의 능력과 자질에 관하여 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 받아 그 기준에 부합되면 특별한 사정이 없는 한 재임용되리라는 기대를 가지고 재임용 여부에 관하여 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 권리를 가지며, 임용권자가 재임용신청을 한 교원에 대하여 재임용을 거부한 경우에 있어, 재임용 거부의 객관적 사유, 즉 재임용 심사기준에 미달된다는 사유가 전혀 존재하지 않거나 그 사유가 존재한다 하더라도 교원으로서의 능력과 자질을 검증하여 적격성 여부를 심사하기 위한 재임용심사에 있어서 허용될 수 있는 정도의 재량권을 일탈·남용한 결과 합리적인 기준에 기초한 공정한 심사가 결여된 것으로 인정되어 그 사법상의 효력 자체를 부정하는 것이 사회통념상 타당하다고 인정될 경우에는 그 재임용 거부결정을 무효라고 볼 수 있다(대법원 2012. 11. 15. 선고 2011다49707 판결).

재임용이 거부된 사립학교 교원은 임용기간 만료 후에도 대학교원 신분이 유지됨을 전제로 임금 그 자체의 지급을 구하는 것은 허용될 수 없으나 현행 사립학교법 하에서는 기간제로 임용되어 임용기간이 만료된 사립학교 교원도 재임용에 관하여 공정한 심사를 요구할 권리를 가진다 할 것이므로, 현행 사립학교법이 정한 재임용기준에 따라 적법한 재임용 심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 사립학교 교원이 위법하게 재임용을 거부당하였다면 그러한 거부결정이 불법행위에 해당함을 이유로 임금 상당의 손해배상을 구할 수는 있다(대법원 2006. 3. 9. 선고 2003다52647 판결 참조). 그런데 기간임용제 대학교원에 대한 학교법인의 재임용 거부결정이 재량권을 일탈·남용한 것으로 평가되어 그 사법상 효력이 부정된다고 하더라도 이것이 불법행위를 구성함을 이유로 학교법인에게 재산적 손해배상책임을 묻기 위해서는 당해 재임용 거부가 학교법인의 고의 또는 과실 때문이라는 점이 인정되어야 한다. 이를 위해서는 학교법인이 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결하여 그 재임용 거부결정이 객관적 정당성을 상실하였다고 인정될 정도에 이른 경우이어야 하며, 이때에 객관적 정당성을 상실하였는지 여부는 재임용 거부사유의 내용 및 성질, 그러한 거부사유 발생에 있어서 해당 교원의 기여(관여) 정도, 재임용심사절차에서 해당 교원의 소명 여부나 그 정도, 명시된 재임용 거부사유 외에 학교법인이 재임용 거부 판단에 실질적으로 참작한 사유의 유무 및 그 내용, 재임용심사의 전체적 진행 경과 등 여러 사정을 종합하여 손해의 배상책임을 대학에게 부담시켜야 할 실질적인 이유가 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결 참조).

이 사건 재임용 거부처분이 무효인지 여부에 관한 판단

재임용 심사 근거규정의 위법 주장에 관한 판단 살피건대, 을 제9, 10호증의 각 기재에 의하면, 인사규정 제31조 제4항은 "총장은 주요한 행정보직의 수행 등 부득이한 사정이 있다고 인정할 때에는 제1항의 요건에 관계없이 이사장에게 재임용을 제청할 수 있다"고 정하고 있는 사실, 평가규정 (별표 2-4) '연구업적 평가항목 및 기준'은 '정책연구' 항목에 대하여 "정책연구는 총장의 위촉에 의하여 수행된 대학본부 차원의 연구과제 계획서·보고서 등의 결과물로 50쪽 이상인 것에 한한다. 다만, 50쪽 미만의 연구라도 대학발전에 기여한 정도가 현저할 때에는 이를 인정할 수 있다"고 정하고 있고, 이 부분의 배점이 '25 ~ 100점'인 사실, 정책연구 위촉 여부의 결정권이 총장에게 있는 사실은 인정되나, 한편, 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 임용권자는 교원평가와 관련하여 평가항목의 설정이나 배점, 평가방법 등에 관하여 상당한 재량이 인정되는 점, 2 위 각 규정은 행정보직의 수행, 대학본부 차원의 과제 수행 등으로 인하여 부득이하게 재임용 심사기준에 미달하는 교원들의 구제를 위한 규정으로서 교원들에게 유리한 규정일 뿐만 아니라, 그 필요성 및 합리성이 인정되는 점, 3 교원업적 평가를 받는 교원의 입장에서 위 각 규정이 있다고 하여 교원으로서의 지위가 불안정해지는 것은 아닌 점, 4 정책연구의 배점은 최저 25점에서 최대 100점까지로서 다른 항목의 배점에 비하여 과도하다고 보기 어려운 점 등에 비추어, 위 각 규정이 불합리하고 자의적인 규정이라거나, 위 각 규정을 적용한 이 사건 재임용 거부처분이 사립학교법 제53조의2 제7항을 위반한 것이라고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

인사규정 소급적용의 위법 주장에 관한 판단

관련 규정

판단 살피건대, 원고는 인사규정 제31조 제1항 말미의 개정 시기의 기재를 근거로 하여 조교수에 관한 재임용 기준이 2012. 7. 22. 상향되었다고 주장하나, 을 제9, 10, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 인사규정 제31조 제1항의 조교수재임용 관련 최저평점은 2011. 3. 1.부터 상향되어 시행되었고, 인사규정 제31조 제1항 말미에 2011. 3. 1.자 개정에 관한 표시가 단순히 누락된 것에 불과한 사실, 인사규정 2011. 3. 1.자 부칙 제2항(경과조치)도 2011. 3. 1.자 개정으로 재임용 기준이 변경되었음을 전제로 하고 있으며, 평가규정 (별지2)(2011. 3. 1. 신설)도 개정 전후 기간에 비례하도록 '재임용 및 승진임용 평가대상 시간이 2011. 3. 1. 전후로 걸쳐 있을 경우 2011. 3. 1. 이후 취득해야 할 영역별 최저점수 및 최저종합점수 산출방법'을 마련하여 합리적으로 산정하도록 규정하고 있는 사실이 인정된다. 따라서 조교수에 관한 재임용 기준이 2012. 7. 22. 상향되었음을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

불이익하게 변경된 평가규정 적용이 위법하다는 주장에 관한 판단 살피건대, 인사규정 및 평가규정은 아래와 같은 이유로 근로기준법 소정의 취업규칙이라고 보기 어렵고, 교원업적평가기준의 개정으로 불이익을 받는 교원의 동의를 받아야만 당해 교원에 변경된 교원업적평가기준이 적용된다고 볼 수도 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

근로기준법의 취업규칙 관련 규정과 관련 법리 1 근로기준법의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결). 한편 근로기준법 제93조는 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙의 작성·신고의무를 부과하면서, 아래 사항을 취업규칙에 명시해야 한다고 규정하고 있다. 2 이처럼 취업규칙은 사용자가 다수의 개별적 근로관계의 처리상 편의를 위하여 근로계약의 내용이 되는 사항을 일방적으로 정하는 것이고, 근로기준법이 종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로자의 입장을 보호·강화하여 그들의 기본적 생활을 보호·향상시키려는 목적의 일환으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이다(대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결). 구체적으로, 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 되고 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다(근로기준법 제97조). 또 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경할 때 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 근로자에게 불이익하게 변경할 때는 그 동의를 받아야 하는데(근로기준법 제94조 제1항), 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없어 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되고, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용된다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결).

사립학교 교원의 재임용 기준에 관한 법리 1 헌법 제31조 제4항의 대학의 자율은 헌법 제22조 제1항이 보장하는 학문의 자유의 확실한 보장수단으로 꼭 필요한 것으로 대학에 부여된 헌법상의 기본권이다. 대학의 자율은 대학시설의 관리·운영만이 아니라 전반적인 것이라야 하므로 연구와 교육의 내용, 그 방법과 대상, 교과과정의 편성, 학생의 선발과 전형 및 특히 교원의 임면에 관한 사항도 자율의 범위에 속한다(헌법재판소 1998. 7. 16. 선고 96헌바33 등 전원재판부 결정 참조). 이에 사립학교법은 앞서 본 바와 같이 임면권자인 학교법인에게 교원의 임용기간이 만료되면 교원으로서의 적격성을 심사하여 다시 임용할 것인지 여부를 결정할 수 있도록 허용하고, 임용기간이 만료된 자를 다시 임용할 것인지 여부는 결국 임용권자의 판단에 따른 자유재량행위에 속한다(대법원 1997. 6. 27. 선고 96다7069 판결). 2 나아가 사립학교법 제53조의2 제7항 전문에서 재임용심의사유를 학칙이 정하는 객관적인 사유에 근거하도록 규정한 취지는, 재임용 여부의 결정에서 개별 대학의 임용권자가 재량권 행사 시 재량권을 일탈·남용하지 않도록 사전에 재량준칙의 실질을 가지는 재임용심사기준을 객관적인 규정으로 마련하여야 한다는 것이다. 그러한 재임용심의사유의 규정형식은 학교법인의 자율적 선택에 맡겨져 있다고 볼 것으로, 반드시 사립학교법 제26조의2 제1항에 규정된 대학평의원회의 심의를 거쳐야 하는 '학칙'의 형식을 취해야 하는 것은 아니다(대법원 2011. 1. 13. 선고 2010두1835 판결 참조). 3 인사규정을 보면, 교육, 연구 외에도 봉사, 입학홍보업적 등을 고려하여 평정하도록 규정하고 있으므로, 재임용 대상 교원의 경우, 인사규정이 강의와 연구 등 교원 본연의 복무뿐만 아니라 그 외의 복무에도 영향을 미치는 것을 부인할 수는 없다. 그러나 앞서 본 근로기준법의 취업규칙에 관한 규정과 사립학교법상 교원 재임용에 관한 규정의 각 내용과 취지 등에 비추어 보면, 인사규정은 피고가 교원 재임용에 관해 가지는 재량권을 행사할 때 기준으로 적용되는 것이므로 취업규칙에 명시되는 근로조건과는 그 성격이 다르다고 보인다. 또한 근로기준법상 취업규칙처럼 인사규정 및 평가규정 변경 시 동의 여부에 따라 기존 교원과 새로 임용되는 교원 사이에 재임용에 관하여 서로 다른 기준이 적용될 여지가 있다고 본다면 오히려 재임용 기준이 불확실해지거나 심사방법이 예측하기 어려워져 사립학교법의 취지에 반하는 상황이 발생할 수 있다. 나아가 사립학교법에도 재임용 평가기준에 대하여 근로기준법의 취업규칙에 관한 규정을 준용한다고 정하고 있지 않다.

평가내용의 위법 주장에 관한 판단

살피건대, 앞서 본 사실과 더불어, 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 C대학교는 2012. 8.경 대학평의원회의 회의를 거쳐 원고가 속한 관광중국어학과를 신입생 모집중지 학과로 사실상 확정하였으므로, 피고가 원고에게 2013학년도 입학홍보업적을 요구하는 것은 불합리한 점, 2 교원소청심사위원회는 1차 결정 당시 'C대학교는 2012. 8.경 대학평의원회의 회의를 거쳐 원고가 속한 관광중국어학과를 신입생 모집중지 학과로 사실상 확정하였으므로 2013학년도 입학홍보업적을 요구하는 것은 불합리하다'고 판단하였고, 위 결정은 그대로 확정되었으므로, 피고는 1차 결정의 기속력에 따라 2012학년도 2학기 및 2013학년도 1, 2학기의 입학홍보업적을 심사대상에서 배제해야 하는 점, 3 그럼에도 불구하고 피고는 원고에 대한 이 사건 재임용 심사시 2012학년도 1, 2학기 및 2013학년도 1, 2학기의 입학홍보업적을 심사대상에 포함시킨 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고에 대한 재임용 심사에 2012학년도 2학기 및 2013학년도 1, 2학기의 입학홍보업적을 반영한 것은 위법하다고 할 수 있다.

그러나 연구업적 관련 원고의 주장에 관하여 살피건대, 인사규정 제31조 제1항은, 재임용 심의는 평가규정에 의거 평가된 업적이 다음의 영역별 최저평점과 최저종합평점의 요건을 각각 충족한 자를 대상으로 하는 것으로 규정하면서, 조교수의 재임용 심사대상 기간을 최근 4년으로 규정하고 있다. 한편 평가규정 제4조는 교원의 업적평가는 직전년도 9월 1일부터 당해년도 8월 31일까지의 업적을 대상으로 하고, 매학년도 1학기 종료 후 시행함을 원칙으로 한다고 규정하고 있고, 제6조 제1항은 교원은 교원업적평가표 및 이를 증빙할 수 있는 서류를 첨부하여 매 학년도 1학기 종료 후 15일 이내에 교무학생처 학사지원팀에 제출하여야 하고, 단 당해년도 연구업적이 부득이 산입되지 못하는 경우에는 차기년도 업적으로 제출할 수 있다고 규정하고 있다. 위 각 규정들을 종합하여 보면, 평가규정은 재임용 심사와는 별도로 매 학년도 1학기 종료 후 이루어지는 교원의 업적평가에 관한 규정이고, 재임용 심사절차에서는 매 학년도 1학기 종료 후 실시한 교원업적평가 결과를 토대로 재임용 대상 교원의 업적을 심사하는 것으로서, 재임용 심사절차와 교원업적 평가절차는 서로 구별된다고 할 것이다. 따라서 당해년도 업적이 부득이한 사정으로 당해연도 업적으로 산입되지 못하는 경우 평가규정 제6조 제1항 단서에 따라 차기년도의 교원업적으로 산입 될 수는 있다 하더라도, 재임용 심사대상 기간에 포함되지 않는 기간의 연구업적이 평가규정 제6조 제1항 단서에 따라 재임용 심사대상에 포함된다고 해석할 수는 없다 할 것이다. 그런데 원고의 재임용 기간이 2012. 3. 1.부터 2014. 2. 28.까지이고, 조교수의 재임용 심사기간이 최근 4년인 사실, 교원소청심사위원회가 1차 결정에서 원고의 재임용 심사대상 기간이 2010. 3. 1.부터 2014. 2. 28.로 확정된 사실은 앞에서 본 바와 같으므로, 원고의 재임용 심사대상 중 연구업적은 2010. 3. 1.부터 2014. 2. 28.까지의 연구업적에 한한다고 할 것이다. 그렇다면 원고의 2009학년도 1, 2학기 연구업적은 원고의 재임용 심사대상 기간에 포함되지 아니하는 기간의 연구업적이어서 원고의 재임용 심사를 함에 있어 고려할 것은 아니다. 따라서 원고의 재임용 심사대상 기간은 2010. 3. 1.부터 2014. 2. 28.까지이어야 하고, 위 재임용 심사대상 기간 중 원고의 연구업적 평점이 아래 표 기재와 같이 314.44점인 사실은 앞서 본 증거들에 의하여 인정되거나 계산상 분명하다. 한편 평가규정 (별지2) 에 따라 위 재임용 심사대상 기간 동안 원고가 취득해야 할 연구업적 최저평점은 491.79점[=21.11 + (1-21.11/360) × 500]임이 계산상 명백하다. 결국 원고의 연구업적 평점은 최저평점에 미치지 못한다.

따라서 재임용 심사대상 기간인 2010. 3. 1.부터 2014. 2. 28.까지의 원고의 연구업적 평점은 재임용 심사기준에 미달되고 있으므로, 앞서 본 바와 같이 이 사건 재임용 심사 당시 2012학년도 2학기 및 2013학년도 1, 2학기의 입학홍보실적을 반영하는 등의 하자가 있었다 하더라도, 원고의 연구업적 점수가 재임용 심사기준에 미달되고 있는 이상, 원고에게 재임용 심사기준에 미달된다는 사유가 전혀 존재하지 않는다고 볼 수도 없고, 그 밖에 그 사유가 존재한다 하더라도 교원으로서의 능력과 자질을 검증하여 적격성 여부를 심사하기 위한 재임용심사에 있어서 허용될 수 있는 정도의 재량권을 일탈·남용한 결과 합리적인 기준에 기초한 공정한 심사가 결여된 것으로 인정되어 그 사법상의

따라서 재임용 심사대상 기간인 2010. 3. 1.부터 2014. 2. 28.까지의 원고의 연구업적 평점은 재임용 심사기준에 미달되고 있으므로, 앞서 본 바와 같이 이 사건 재임용 심사 당시 2012학년도 2학기 및 2013학년도 1, 2학기의 입학홍보실적을 반영하는 등의 하자가 있었다 하더라도, 원고의 연구업적 점수가 재임용 심사기준에 미달되고 있는 이상, 원고에게 재임용 심사기준에 미달된다는 사유가 전혀 존재하지 않는다고 볼 수도 없고, 그 밖에 그 사유가 존재한다 하더라도 교원으로서의 능력과 자질을 검증하여 적격성 여부를 심사하기 위한 재임용심사에 있어서 허용될 수 있는 정도의 재량권을 일탈·남용한 결과 합리적인 기준에 기초한 공정한 심사가 결여된 것으로 인정되어 그 사법상의 효력 자체를 부정하는 것이 사회통념상 타당하다고 인정될 경우에 해당한다고 보기도 어려워, 이 사건 재임용 거부처분을 무효라고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 무효 확인 주장은 이유 없다.

자의적인 재임용 거부 주장에 관한 판단 살피건대, 원고가 제출한 증거들만으로는, 이 사건 재임용 거부처분이 원고의 피고에 대한 문제제기를 이유로 하여 자의적으로 이루어진 것이라고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

임금 상당 손해배상청구에 관한 판단 살피건대 앞서 본 바와 같이 이 사건 재임용 거부처분은 유효하므로, 원고가 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용될 수 있었을 것임을 전제로 한 원고의 이 부분 청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

판단 살피건대, 피고가 교원소청심사위원회의 2014. 6. 25.자 1차 결정 이후 2015. 11. 2.에 이르러 이 사건 재임용 거부처분을 한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 한편 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 1차 재임용 거부처분에 관한 교원소청심사위원회의 1차 결정은 2014. 7. 11. 피고에게 송달되었고, 그 불복기간 90일이 도과한 2014. 10. 11. 확정되었는데, 피고는 그로부터 4개월 이후인 2015. 2.경 원고에게 교원업적평가 실시를 통보하였고, 그 무렵 원고로부터 관련 실적 등을 제출받는 등 재임용 절차를 개시한 점, 2 원고는 2014. 6.경 경주시 시의원 선거에 출마하여 시의원에 당선되었는바, 설령 피고가 2015년 1학기 시작 이전에 재임용절차를 마무리했다고 하더라도 원고는 교원의 직을 휴직하게 될 상황이었고(지방자치법 제35조 제2항), 피고도 이를 알고 있었던 점, 3 원고는 2015. 9. 21. 피고의 교원인사위원회에 출석하였고, 피고는 2015. 11. 2. 이 사건 재임용 거부처분을 한 점 등에 비추어 보면, 피고가 1차 결정 이후 2015. 11. 2.에 이르러 이 사건 재임용 거부처분을 한 사실만으로는, 피고가 사회통념상 용인될 수 없을 정도로 재임용 여부 심사에 관한 재량권을 남용하여 원고에 대한 재임용 여부 심사에 필요한 상당한 기간이 경과하도록 재임용 절차를 방치하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

피고

원고를 포함한 교원들과 피고는 등록금 수입의 32% 이하로 교원들의 보수를 감액하기로 하였으므로, 이 사건 규칙에 따라 봉급(기본급여)과 각 수당을 포함한 전체 보수액을 대상으로 감액한 것은 적법하다.

설령 이 사건 규칙을 근거로 봉급을 삭감할 수 없다 하더라도, 피고가 감액후 지급한 금액이 원고의 봉급을 초과하는 경우 그 삭감이 위법하다고 할 수 없다.

이 사건 규칙의 적용대상에 관한 판단

봉급(기본급여) 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 규칙을 근거로 봉급을 삭감할 수는 없다고 봄이 상당하다(대법원 2017. 6. 8. 선고 2015다216833 판결, 대법원 2017. 9. 21. 선고 2016다210863 판결, 대법원 2017. 6. 8. 선고 2016다23823 판결 참조). 1 교원보수규정 제4조와 교원연봉계약제규정 제6조는 교원의 보수를 봉급과 수당으로 구분하고, 봉급은 교원보수규정에 의하여 책정하되 교원실적평가 결과에 따라 결정된 등급을 기준으로 봉급의 인상률과 수당의 지급률을 결정하는 한편, 교원보수규정 부칙에는 경과규정을 두어 신설된 교원보수규정에 의한 봉급액이 월지급액보다 많거나 적을 경우 종전 봉급액을 지급하도록 규정하고 있다. 2 교원연봉계약제규정 제6조 제3항은 수당은 교직원수당규칙에 의거하여 책정한다고 규정하고 있고, 교원보수규정 제14조는 교원에게 예산의 범위 안에서 봉급 외에 필 요한 수당을 지급할 수 있으며, 수당의 종류, 지급범위, 지급액 등 필요한 사항은 이사회의 의결을 거쳐 따로 규칙으로 정한다고 규정하고 있다. 3 교직원수당규칙 제2조는 '교직원에게 지급하는 수당의 종류, 지급범위 및 지급액에 관한 사항은 이 규칙이 정하는 바에 의한다'고 규정하고 있고, 상여수당 등 각종 수당을 예산의 범위 안에서 지급하도록 규정하고 있다.

수당 앞서 본 바와 같이 이 사건 규칙에서 기타 수당은 예산의 범위 안에서 지급하도록 되어 있으나 가족수당, 육아휴직수당은 이러한 제한이 없으므로, 이 사건 규칙에 의한 수당 삭감은 가족수당, 육아휴직수당을 제외한 기타 수당에 한정된다.

삭감액 등 청구에 관한 판단

앞서 본 사실 또는 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들에 비추어 볼 때, 피고가 이 사건 규칙에 따라 삭감하여 지급한 보수액이 삭감되기 전의 봉급액을 초과하는 경우(한편, 원고는 2013. 3.경부터 2014. 2.경까지 '가족수당' 및 '육아휴직수당'의 지급대상이 아니었다)에는 그러한 삭감이 위법하다고 보기 어렵다. 1 피고는 교원들의 보수총액이 등록금 수입의 32%를 넘지 않도록 하기 위하여 원고를 포함한 교원들의 보수를 삭감하면서 보수 중 봉급이나 각 수당을 특정하여 삭감하는 것이 아니라 봉급과 각 수당을 합한 보수액 전체에서 일정 비율을 삭감하는 방식으로 보수를 삭감하여 지급하여 온 것으로 보이고, 그에 따라 이 사건 (2013. 3.부터 2014. 2.까지의 기간)에서도 원고에게 지급된 보수액이 삭감되기 전의 봉급액을 초과하고있으므로, 이 사건 규칙에 따라 삭감할 수 없는 봉급 및 수당을 삭감하였는지 및 삭감하였다면 얼마를 삭감하였는지를 확인할 수 있는 아무런 자료가 제출되지 않아 위 기간 동안 이 사건 규칙에 따른 봉급 및 수당의 삭감 여부 및 그 비율을 알 수 없다. 2 이 사건 규칙 개정의 주된 취지는 교원의 인건비를 등록금수입 대비 32% 이하로 줄인다는 것에 있었고, 그에 따라 원고를 포함한 교원들과 피고는 교원의 보수를 등록금수입 대비 32% 이하 범위 내로 맞추기 위하여 대부분의 수당을 대상으로 하여 감액비율을 불문하고 수당을 삭감하는 것에 합의하였으므로, 만약 이 사건 규칙에 따라 봉급 등을 삭감할 수 없다면 피고로서는 그에 상응하는 금액만큼 삭감이 가능한 다른 수당을 더 삭감하여 지급하였을 것으로 예상되고, 실제 지급받는 보수액에 있어 전혀 차이가 발생하지 않는 상황에서 원고를 포함한 교원들 역시 이를 받아들였을 것으로 보인다.

그런데 앞서 본 사실에 의하면, 2013. 3.부터 2014. 2.까지 원고에게 지급된 '삭감 후 지급 보수액'이 '삭감 전 봉급액'을 초과하므로, 최소한 봉급액의 삭감은 없었다고 할 수 있고, 원고는 삭감이 제한되는 가족수당과 육아휴직수당의 지급대상이 아니므로 원고의 보수 중 삭감된 부분은 기타 수당에 한정된 것으로 볼 수 있으므로, 위 기간 동안의 피고의 보수 삭감이 위법하다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.