대구지방법원 서부지원 2014. 10. 16. 선고 2013가합455 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급한 상여금은 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 통상임금을 산정한 다음 이를 기초로 원고들에게 이 사건 각 수당을 지급하여 왔으므로, 피고는 원고들에게 2010. 2.부터 2014. 3.까지 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 각 수당 및 중간정산 퇴직금의 미지급액을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고들에게 지급한 상여금은 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않고, 설령 그렇지 않다고 하더라도 피고는 B노동조합 A 주식회사 지회와 상여금을 통상임금에서 제외하기로 노사간 합의하였고, 상여금이 통상임금에 포함될 경우 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움이 초래되므로, 원고들이 위 합의의 무효를 주장하면서 이 사건 각 수당의 미지급액 등을 청구하는 것은 신의칙에 위배되어 부당하다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것은 아니다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.

'고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'을 의미한다.

고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

살피건대, 이 사건 단체협약 제33조에서 피고는 통상임금의 600%에 해당하는 상여금을 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월에 나누어 각 지급하되, 근속 3개월 미만의 경우에는 일정금액 10만 원, 근속 3개월 이상의 경우에는 100%의 상여금을 지급하기로 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고가 지급월 이전 퇴사자 및 휴직·정직·직위해제처분 등으로 직무에 종사하지 아니하는 자에게는 일할 계산하여 상여금을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

위 인정사실에 의하면 피고가 원고들에게 지급한 상여금은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대하여는 일정액의 상여금이 확정적으로 지급된 것이므로, 정기적·일률적·고정적으로 지급된 임금으로서 통상임금에 해당한다.

앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에게 통상임금의 600%에 해당하는 상여금을 매년 지급하여 왔음에도 불구하고 상여금을 통상임금에 포함시키지 아니하였으므로, 통상임금을 기초로 산정되는 이 사건 각 수당도 상여금 상당 비율만큼 미지급되었다. 그런데 이 사건 각 수당은 통상임금의 시급(이하 '기존 통상시급'이라 한다)에 시간수를 곱하는 방식으로 계산되었으므로, 통상임금의 연 600%(월 50%)에 해당하는 상여금을 통상임금에 새로이 추가하여 이 사건 각 수당의 미지급액을 계산하는 것은 간단히 기존 통상시급의 50%(이하 '추가 통상시급'이라 한다)에 시간수를 곱하는 것과 동일하다. 이에 따라 연 600%(월 50%)의 상여금에 해당하는 추가 통상시급을 산정하면 별지 3. 미지급 임금액 표 중 '추가 통상시급'란 기재 각 해당 금액과 같다.

원고들은 연장근로와 휴일근로는 입법취지를 달리하므로 가산율을 각각 적용하여 휴일에 근무한 근로에 대하여 휴일근로수당 150% 뿐만 아니라 주 40시간을 초과하는 연장근로수당 50%도 중첩적으로 지급하여야 한다고 주장한다.

먼저 주 40시간을 초과하여 휴일근로를 한 경우 휴일근로수당과 연장근로수당을 중첩적으로 지급하여야 하는지 보면, 근로기준법 제50조 제1항은 "1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다"고, 제50조 제2항은 "1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다"고, 제56조는 "사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다"고 각 규정하고 있고, 이 사건 단체협약 제18조는 "근로시간은 1일 8시간을 기준으로 주 40시간 근무를 한다"고 규정하고 있는바, 근로기준법 및 이 사건 단체협약에서는 1주간의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없다고 하고 있을 뿐이므로 1주간의 근로시간 산정시 휴일근로시간을 공제하라는 취지로 보기는 어렵고, 따라서 휴일외 다른 날의 근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로시간은 모두 휴일근로시간임과 동시에 연장근로시간에 해당하고, 그 근로시간에 대하여는 모두 휴일근무수당과 연장근로수당을 중첩적으로 지급하여야 한다고 봄이 상당하다.

원고들이 별지 3. 미지급 임금액 표 중 '주휴일 시간외근로시간'란 기재 해당 시간 동안 주 40시간을 초과하여 휴일근로를 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 휴일근로의 연장근로수당 미지급액을 [(기존 통상시급+추가 통상시급)×주휴일 시간외 근로시간×200%-기지급 휴일근로수당(150%)]의 방식으로 산정하면 별지 3. 미지급 임금액 표 중 '주휴일 시간외근로 체불액'란 기재 각 해당 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 해당 금액을 지급할 의무가 있다.

원고들의 연장근로시간, 약정휴일근로시간, 미사용 연차일수, 미사용 생리휴가일수가 별지 3. 미지급 임금액 표 중 각 해당란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 피고가 원고들에게 상여금 상당 비율만큼의 통상시급에 대하여 추가적으로 지급해야 할 연장근로수당(추가 통상시급×150%×연장근로시간), 약정휴일근로수당(추가 통상시급×150%×약정휴일근로시간), 연차휴가수당(추가 통상시급×미사용 연차휴가일수×8시간), 생리휴가수당(추가 통상시급×미사용 연차휴가일수×8시간)을 산정하면별지 3. 미지급 임금액 표 중 '체불액'란 기재 각 해당 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 각 해당 금액을 지급할 의무가 있다.

이 사건 단체협약상 '평균임금'이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이 전 3개월에 당해 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 날짜 수로 나눈 금액을 말하는 것으로서, 여기서 '지급된' 임금이라 함은 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 평균임금의 산정사유가 발생한 날을 기준으로 하여 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 임금을 포함하는 것이다.

그런데 앞서 본 바와 같이 원고들은 상여금 상당 비율만큼의 통상시급에 대하여 이 사건 각 수당을 지급받지 못함으로써 이에 상응하는 중간정산 퇴직금도 지급받지 못하였다 할 것이므로, 중간정산 퇴직금의 미지급액을 산정하면 별지 4. 평균임금 및 퇴직금산정내역 표 중 '퇴직금액'란 기재 각 해당 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 각 해당 금액을 지급할 의무가 있다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

임금협상과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 을 제2 내지 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 이 사건 단체협약은 상여금이 근로기준법 소정의 통상임금에 해당하지 않는다는 전제하에 상여금을 통상임금 산입에서 제외한 것으로 보이고, 원고들은 상여금이 통상임금에서 제외되는 것에 대하여 이 사건 소송을 제기하기 전까지는 별다른 이의를 제기하지 않은 점, 이 사건 단체협약에 따르면 피고는 통상임금의 600%를 상여금으로 매년 근로자들에게 지급하여 왔는데, 이러한 통상임금 및 상여금의 산정방식과 액수에 비추어 보면 이 사건 단체협약에서 당초 통상임금 산정의 기초로 삼은 임금에 상여금을 포함할 경우 통상임금의 액수는 이 사건 단체협약에서 예상한 통상임금의 액수를 대단히 초과하는 점, 이 사건에서 상여금을 통상임금에 포함할 경우 통상시급은 상승하게 되고 그에 따른 임금인상율도 상승하여 임금인상율이 대략 2010년도 32%, 2011년도 7%, 2012년도 14%, 2013년도 6%에 이르는데, 이는 임금협상 당시 노사가 상호 양해한 임금인상률을 상당히 초과하는 점, 피고의 당기순이익은 2010년도 1,855,000,000원, 2011년도 740,000,000원, 2012년도 760,000,000원, 2013년도 994,000,000원 합계 4,349,000,000원이고, 상여금을 통상임금에 산입하여 피고 소속 전체 근로자들에게 법정수당을 추가로 지급할 경우 피고의 추가 부담액은 2010년도 353,691,425원, 2011년도 312,818,978원, 2012년도 377,090,547원, 2013년도 408,408,024원 합계 1,452,008,974원인바, 위 추가 부담액은 2010년부터 2013년까지 피고 당기순이익의 약 33%나 차지하는 점, 향후 경제전망이 불투명한 상황에서 피고 당기순이익의 1/3이 넘는 금액을 인건비로 추가 부담하게 된다면 피고로서는 장래의 투자활동이나 그 밖의 경영활동이 위축되어 경영상 어려움을 겪을 수밖에 없는 점 등을 종합하여 보면, 피고는 상여금이 통상임금에 해당한다는 점을 인식하지 못한 채 그 동안 사회적 인식과 근로관행에 따라 원고들측 노동조합과 사이에 상여금을 통상임금에서 제외하는 내용의 이 사건 단체협약을 체결하였다 할 것인데, 이를 도외시한 채 상여금을 통상임금에 포함할 경우 근로자인 원고들은 당초 노사간 임금협상 등을 통하여 받은 이익을 초과하는 예상 밖의 이익을 얻게 되는 반면, 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움에 처하게 된다 할 것이다.

따라서 원고들이 상여금을 통상임금에 포함하는 것을 기초로 피고를 상대로 미지급 법정수당 및 중간정산 퇴직금 지급을 구하는 것은 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없으므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이동원(재판장) 조아람 박지원