대구지방법원 서부지원 2016. 5. 13. 선고 2015가합2066 판결

근로복지공단은 이 사건 산재요양신청을 승인하고, 2014. 5. 3.부터 2014. 9. 15.까지(최초 요양기간은 2014. 5. 3.부터 2014. 7. 25.까지였으나 원고의 신청에 따라 두 차례에 걸쳐 요양기간이 연장됨에 따라 최종 요양기간만료일은 2014. 9. 15.까지로 결정되었다)를 요양기간으로 정하여 원고에게 요양급여와 휴업급여를 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 11호증, 을 제1 내지 9호증(가지 번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 청구원인으로, 피고가 해고제한기간인 산재요양기간 중에 정당한 이유 없이 원고를 해고하였으므로 그 해고는 근로기준법 제23조 제1, 2항을 위반하여 무효이고, 따라서 피고는 원고에게 해고일인 2014. 10. 16.부터 2015. 11. 17.까지 평균임금의 70% 상당액인 16,159,169원과 그 다음날인 2015. 11. 18.부터 원고의 복직일까지 월 1,674,000원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

이에 대하여 피고는, 원고가 이 사건 사고를 처리하는 과정에서 피고에게 사실을 제대로 보고하지 않는 등으로 신뢰하기 어려운 행동을 하였고, 피고의 확인 없이 산재요양신청을 하고 요양기간만료일이 당초 2014. 7. 25.에서 2014. 9. 15.까지로 연장된 사실을 알려 주지 않은 채 아무 말도 없이 계속 결근하였으며, 요양기간이 2014. 9. 15. 만료된 이후에도 별다른 근거 없이 요양비, 위자료, 실업급여만 요구하였을 뿐 복직 요청을 하지 않은 채 계속 무단으로 결근함에 따라, 근로기준법 제23조 제2항에서 정한 해고제한기간인 요양기간만료일로부터 30일이 지난 2014. 10. 16. 원고를 이 사건 근로계약 제6조 제1호, 제7호에 의하여 정당하게 해고하였다고 주장한다.

(1). 피고가 해고제한기간 중에 원고를 해고하였는지 여부

근로기준법 제23조 제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없고, 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 않는 경우에는 위 규정이 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 않는데, 이때 요양을 위하여 휴업이 필요한지 여부는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정과 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 등 참조).

앞에서 본 사실과 갑 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 이 사건 사고로 인하여 '우측 하지 비복근 손상 및 혈종' 등의 진단을 받고 이 사건 산재요양신청을 한 사실, 근로복지공단이 산재요양신청을 승인하여 2014. 5. 3.부터 2014. 9. 15.까지를 요양기간으로 정하여 원고에게 요양급여와 휴업급여를 지급하였고, 아울러 '우측 하지 비복근 손상 및 혈종'에 대하여는 장해급여도 지급한 사실, 원고가 요양기간만료일 무렵까지 위 질환 등과 관련하여 통원치료를 받은 사실은 인정되나, 그러한 사정만으로는 원고가 요양기간만료일인 2014. 9. 15. 이후에도 실질적으로 근로를 제공할 수 없는 상태로서 요양을 위하여 계속 휴업을 할 필요가 있었다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고가 원고의 요양기간만료일인 2014. 9. 15.로부터 30일이 지난 2014. 10. 16. 원고를 해고한 것은 근로기준법 제23조 제2항에서 정한 '요양을 위하여 휴업할 필요가 있는 기간' 중에 이루어졌다고 인정하기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

(2). 피고가 정당한 이유 없이 원고를 해고하였는지 여부

근로기준법 제23조 제1항에 의하면 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없고, 여기서 정당한 이유라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말하는 것이며, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

그런데 앞에서 인정한 사실과 앞에서 든 증거들에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 이 사건 사고 후 산재요양신청만 하였을 뿐 피고에게 향후 근로가능 여부나 휴업희망기간, 근로계속의사 등을 밝히지 않았고, 최종 요양기간이 만료된 2014. 9. 15. 이후에도 근로의사 유무 등을 묻는 피고에게 근로의사를 밝히지 않은 채 금전적 배상만 요구하며 사업장에 출근하지 않은 점, ② 원고는 해고 직전인 2014. 10. 13. 피고에게 전화하여 '이 사건 사고로 인한 후유증으로 몸이 좋지 않으니 혹시 본인과 관련된 일이 생기면 연락해 달라'고 말하였을 뿐 근로의사를 밝히지는 않았고, 해고된 2014. 10. 16. 이후에도 피고에게 손해배상을 요구하였을 뿐 복직의사를 밝히거나 복직을 요청한 사실이 없으며, 피고를 상대로 제기한 손해배상 소송에서는 명시적으로 피고의 사업장에 복귀할 의사가 없음을 밝히기도 한 점, ③ 원고가 요양기간만료일인 2014. 9. 15. 이후 이 사건 사고로 인한 후유증으로 근로를 제공할 수 없는 상태여서 계속 휴업을 할 필요가 있었다고 볼 만한 객관적 정황은 보이지 않는 점 등 해고 전후의 제반 정황과 원고의 태도 등에 비추어 보면 원고는 늦어도 최종 요양기간만료일인 2014. 9. 15. 이후부터는 피고와의 협의를 거치지 않은 채 정당한 이유 없이 지속적으로 무단결근을 하였다고 보아야 하고, 아울러 그 무렵부터는 이 사건 근로계약에 따른 근로를 제공할 의사가 없었다고 봄이 상당하므로, 피고가 위와 같은 원고의 무단결근 내지 근로의사의 부존재에 따른 계속적 근로의 불가능 등을 이유로 이 사건 근로계약 제6조 제1, 7호에 의거하여 원고를 해고한 것은 정당한 이유가 있고, 달리 원고가 제출한 증거만으로는 이를 뒤집기 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 주장 역시 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김성엽(재판장) 이희승 박찬범