주문
원고의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 C기술의 개발 및 C관리사업을 효율적이고 체계적으로 추진함으로써 D의 위해로부터 국민의 생명과 재산을 보호하고, C산업 발전에 기여함을 목적으로 하는 공기업이고, 원고는 2015. 2. 2.부터 피고에서 근무하였던 자이다.
E은 2014. 12. 8.부터 피고의 사장으로 근무하였던 자이고, F은 2015. 1. 19.부터 2015. 7. 5.까지 피고의 인재경영처 인사부장으로 근무하였던 자이며, G은 2014. 1. 9.부터 피고의 인재경영처 인사부 차장으로 근무하였던 자이다.
피고의 채용 절차
피고는 매년 2회 이상 신입 및 경력 직원을 채용하는데, 그 전반적인 절차는 서류전형, 필기전형, 면접전형을 거쳐 인사위원회 심의를 통한 뒤, 사장이 최종 합격자를 결정하는 순서로 이루어져 있고, 각 전형의 점수는 다음 전형의 점수 합산에 반영되지 않는 방식을 취하고 있다.
면접전형은 필기전형 합격자를 대상으로 실시하는데, 1급 처장 또는 2~3급 부장이 면접위원으로 참여하는 1차 직무수행능력(역량) 평가(이하 '1차 면접'이라고 한다)점수 50%, 임원급(이사)이 면접위원으로 참여하는 2차 직업기초능력(인성) 평가(이하 '2차 면접'이라고 한다) 점수 50%를 합산하여 그 순위를 정하고, 장애인 및 국가유공자 등 보훈대상자는 만점의 5~10%의 가점을 부여한다.
위 면접전형을 마친 뒤 각 지원자별 점수가 집계되면, 인사부 담당자는 그 결과 그대로 인사위원회에 상정하여 심의를 거치도록 되어 있고, 인사위원회는 위 결과를 기초 자료로 삼아 상정된 '최종 합격자 선정 심의' 안건을 심의하여 각 분야별 채용인원의 2~4배수에 해당하는 사람을 공사 사장에게 추천한다.
사장은 인사위원회로부터 추천받은 대상자 중에서 합격자와 예비자를 선정하여 심의 내용을 확정하도록 되어 있는데, 추천 대상자는 이미 위와 같이 단계별 전형을 거치면서 가점 및 감점 요소가 두루 검증되었고, 나아가 인사위원회 심의를 통하여 각종 결격사유 유무까지 재차 검증을 거쳤기 때문에, 사장으로서는 특별한 사정이 없는 이상 기 집계된 면접 점수 순위에 따라 합격자 및 예비자를 선정하여야 한다.
피고의 2015년 상반기 채용 및 원고의 입사
피고는 2014. 12.경 5급 신입 및 경력 직원 등의 채용에 관하여 아래와 같은 전형 일정으로 2015년 신입 및 경력 직원 채용공고를 하였다.
원고는 2014. 12.경 피고의 2015년 5급 신입직원 화공 부분 채용에 지원하여, 위 전형 과정을 거쳐 2015. 2. 2. 피고에 5급 수습사원으로 입사하였다.
채용비리 사건 진행 경위
청주지방검찰청 충주지검은 2017. 7.경 피고의 채용비리에 대하여 수사를 진행하였고, 2017. 10. 10. E, F, G 등 14명에 대하여 업무방해 혐의 등으로 기소하였다.
위 사건의 1심 법원인 청주지방법원 충주지원은 2018. 1. 11. 주요 내용이 아래와 같은 판결을 선고하였다(청주지방법원 충주지원 2017고합91).
위 1심 판결에 대하여 E만 항소하였고, 항소심 법원인 대전고등법원은 2018. 7. 26. 1심의 유죄 판단은 모두 정당하다고 판단하였다(대전고등법원 2018노13). E은 위 1심 판결에 대하여 상고하였으나, 대법원은 2018. 10. 25. 상고기각판결을 하였다(2018도12691, 이하 위 형사사건을 통칭하여 '관련 형사사건'이라고 한다).
원고에 대한 징계 경위
피고는 2018. 2. 1. 관련 형사사건의 1심 판결 후 그 사건의 채용비리(이하 '이 사건 채용비리'라고 한다)와 관련된 원고를 포함한 직원 16명(I, K, R, H, P, 원고, S, Q, T, U, M, Y, V, K, X, L)에 대하여 2018. 2. 2.자로 무보직을 명하였다.
피고는 2017. 2. 7. 감사실을 통하여 위 16명을 상대로 그들에 대한 이 사건 채용비리를 조사하였다.
피고는 위 감사실 조사후 2018. 2. 14. 원고, X, Y을 제외한 13명에 대하여 이전 근무처로의 복귀를 명하였다.
피고는 2018. 2. 26. 원고, X, Y에 대하여 이 사건 채용비리를 사유로 징계하기 위해 인사위원회를 개최하고, 그들을 출석시켰다. 위 인사위원회는 위 원고 등에 대하여 직권면직을 심의·의결하였다(이하 원고에 대한 위 직권면직을 '이 사건 직권면직'이라고 한다).
피고는 2018. 2. 28. 원고에게 '인사규정 제20조(결격사유) 및 제50조(직권면직),2018-5차 인사위원회 의결사항(2018. 2. 26.)'을 근거로 원고가 2018. 3. 2.자로 직권면직 되었음을 통보하였다.
인사규정의 내용
피고의 인사규정 중 이 사건 직권면직과 관련한 규정은 다음과 같다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5 내지 8, 10, 11호증, 을 제1, 4호증, 변론 전체의 취지
피고의 관할위반 주장에 관한 판단
피고 주장의 요지
법인의 보통재판적은 그 법인의 주된 사무소 또는 영업소가 있는 곳에 따라 정해지고(민사소송법 제5조 제1항), 피고의 주된 사무소는 충북 AA이므로 이 사건의 관할법원은 청주지방법원 충주지원이다. 따라서 이 사건 소는 관할을 위반하여 제기되었다.
판단
하나의 소로 여러 개의 청구를 하는 경우에는 민사소송법 제2조 내지 제24조의 규정에 따라 그 여러 개 가운데 하나의 청구에 대한 관할권이 있는 법원에 소를 제기할 수 있고(민사소송법 제25조 제1항), 재산권에 관한 소를 제기하는 경우에는 거소지 또는 의무이행지의 법원에 제기할 수 있는데(같은 법 제8조), 이 사건 임금청구는 금전청구로서 이에 기한 상대방의 채무는 지참채무에 해당하여 의무이행지가 원고의 주소지이고, 원고의 주소는 '대구 달서구'로서 이 법원의 관할에 속한다, 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.
직권면직 무효확인 청구에 관한 판단
이 사건 직권면직이 해고에 해당하는지 여부
근로계약의 종료사유는, 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반해 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미하므로, 회사가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도, 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 등 참조).
앞서 본바와 같이, 피고의 인사규칙 제20조 제4항, 제50조 제1항에서는 직원의 채용 관련 비위사항이 확인되는 경우 임용권자는 그 직원을 인사위원회의 심의를 거쳐 직권으로 면직시킬 수 있도록 규정하고 있고, 이 사건 직권면직은 위 인사규정에 따라 원고의 의사와 관계없이 일방적으로 원고와의 근로관계를 종료시킨 처분이므로, 이는 성질상 근로기준법상 해고에 해당한다.
절차상 하자의 존부
원고 주장의 요지
피고는 이 사건 직권면직에 대한 2018. 2. 28.자 통지서에서 관련 근거로서 '인사규정 제20조(결격사유) 및 제50조(직권면직), 2018-5차 인사위원회 의결사항(2018. 2.26.)'이라고 기재하였을 뿐, 원고의 직권면직 사유를 구체적으로 기재하지 않았는바, 이는 해고사유를 구체적으로 기재하여야 한다는 근로기준법 제27조를 위반한 것이므로, 이 사건 직권면직은 절차상 하자로 인해 위법하고 무효이다.
판단
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하나, 해고 대상자가 이미 해고 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조).
위 기초사실 및 을 제2호증 내지 제4호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 원고는 2018. 2. 7. 피고의 감사실에서 자신에 대한 이 사건 채용비리에 관해 구체적으로 조사를 받았고, 2018. 2. 28. 인사위원회에 출석하여 위 채용비리에 대해 자신의 입장을 소명하기도 하였던 점 등에 비추어 보면, 2018. 2. 28.자 통지서에 이 사건 직권면직의 근거에 대해 인사규정 및 의사위원회 의결사항만 기재되어 있었다고 하더라도, 원고는 이 사건 직권면직 사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 그에 대해 충분히 대응할 수 있었던 것으로 보이므로, 원고에 대한 직권면직 통지에 근로기준법 제27조를 위반한 절차적 하자가 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.
징계사유의 존부
원고 주장의 요지
원고 및 원고의 주변 사람은 피고의 임직원을 만나거나 원고의 채용에 대하여 부정한 청탁을 한 사실이 없다.
또한 E이 F에게 원고의 면접평가를 높게 주라고 지시하여 면접위원들 등의 업무를 방해하였다는 원고와 관련한 공소사실에 관하여 E은 무죄를 선고받았다.
나아가 X, Y이 1차 면접 점수를 만점(30점) 받은 것에 비해 원고는 1차 면접위원들이 부여한 점수가 30점 만점 중 24점, 1·2차 면접 합산 점수가 54점으로서 채용인 원 17명 중 공동 5위를 한 것에 불과하므로 면접 점수를 부당하게 높게 부여받았다고 보기도 어렵다.
따라서 원고의 채용과 관련하여 비위사항이 확인되었다고 할 수 없으므로, 원고에 대한 직권면직 사유는 존재하지 않는다.
판단
E이 관련 형사사건에서 원고와 관련한 공소사실에 관하여 무죄를 선고받았음은 앞서 본 바와 같고, 갑 제10호증, 제11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면,원고 및 원고의 주변 사람이 이 사건 채용비리로 처벌받지는 않은 사실, X, Y은 1차 면접 점수를 만점(30점) 받은 사실, 원고는 1차 면접위원들로부터 받은 점수가 30점 만점 중 24점, 1·2차 면접 합산 점수 54점을 받아 채용인원 17명 중 공동 5위인 사실이 인정된다.
그런데, 갑 제11호증, 을 제9호증 내지 제11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, F, G은 관련 형사사건의 원고와 관련된 공소사실 즉 'F이 G에게 E의 지시라고 하며 원고의 면접평가를 잘 줄 수 있도록 하라고 지시하였고, G은 위 F의 지시에 따라 면접위원 AB, AC, AD에게 원고의 이름이 적힌 쪽지를 보여주며 E의 지시라며 원고가 붙을 수 있도록 해달라고 말하였으며, 이에 따라 위 면접위원들이 원고에 대하여 해당 면접 조에서 가장 높은 점수인 24점을 부여하게 하는 방법으로 원고가 최종 합격하도록 하여 면접위원들 등의 업무를 방해하였다'는 공소사실에 대해 유죄가 선고된 사실, 원고의 면접위원이었던 AB, AE, AD는 관련 형사사건의 검찰 조사에서 면접 시 원고가 합격할 정도의 수준이 되지 않았지만 원고를 합격시키라는 E의 지시를 전해 듣고 원고에 대하여 채용시험에 통과할 수 있을 정도로 면접 점수를 올려주었다고 진술하였던 점 등에 비추어 보면, 앞서 본 인정사실에도 불구하고 원고의 채용에 대한 비위사항은 밝혀졌으며, 따라서 이 사건 직권면직의 사유는 존재한다고 판단된다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.
징계 양정의 정당성 여부
원고 주장의 요지
무보직 발령을 받은 16명 중 채용 청탁과 무관한 13명에 대해서는 복귀발령이 이루어졌고, 관련 형사사건의 판결에서 부정한 채용 청탁이 확인된 2명(X, Y)에 대해서는 직권면직이 이루어졌다. 그런데 원고에 대해서는 관련 형사사건의 판결에 의하더라도 채용에 대한 부정한 청탁 사실이 확인되지 않았으므로, 원고에 대하여 직권면직한 것은 형평에 반하여 위법하고 무효라고 할 것이다.
판단
징계사유에 해당하는 행위가 있더라도, 징계권자가 그에 대하여 징계처분을 할 것인지, 징계처분을 하면 어떠한 종류의 징계를 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡 겨져 있다. 그러나 재량권의 행사가 징계권을 부여한 목적에 반하거나, 징계사유로 삼은 비행의 정도에 비하여 균형을 잃은 과중한 징계처분을 선택함으로써 비례의 원칙을 위반하거나 또는 합리적인 사유 없이 같은 정도의 비행에 대하여 일반적으로 적용하여 온 기준과 어긋나게 공평을 잃은 징계처분을 선택함으로써 평등의 원칙을 위반한 경우에는, 그 징계처분은 재량권의 한계를 벗어난 것으로서 위법하다. 징계처분에서 재량권의 행사가 비례의 원칙을 위반하였는지는 징계사유로 인정된 비행의 내용과 정도, 경위 내지 동기, 비행이 당해 행정조직 및 국민에게 끼치는 영향의 정도, 행위자의 직위 및 수행직무의 내용, 평소의 소행과 직무성적, 징계처분으로 인한 불이익의 정도 등 여러 사정을 건전한 사회통념에 따라 종합적으로 판단하여 결정하여야 한다(대법원 2017. 10. 31. 선고 2014두45734 판결).
대략 같은 정도의 비위를 저지른 자들에 대하여 그 구체적인 직무의 특성, 금전 수수의 경우에는 그 액수와 횟수, 의도적․적극적 행위인지 여부, 개전의 정이 있는지 여부 등에 따라 징계의 종류의 선택과 양정에 있어서 차별적으로 취급하는 것은 사안의 성질에 따른 합리적 차별로서 이를 자의적 취급이라고 할 수 없어 평등의 원칙 내지 형평에 반하지 아니한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두19727 판결).
한편, 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
앞서 본 원고에 대한 채용 관련 비위사항의 내용 및 정도에 비추어 보면, 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 인정되므로, 원고의 주장과 같이 관련 형사사건에서 X, Y과는 달리 부정한 청탁 사실이 확인되지 않았다고 하더라도, 이 사건 직권면직은 정당하고, 공평을 잃은 징계처분으로서 평등의 원칙을 위반하였다고 할 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.
소결론
그러므로 이 사건 직권면직은 유효하다 할 것이므로, 원고의 직권면직 무효확인 청구는 이유 없다.
임금 청구에 관한 판단
원고 주장의 요지
이 사건 직권면직은 무효이므로, 피고는 원고에게 원고가 부당한 직권면직 기간 동안 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 지급해야 한다. 따라서 피고는 원고에게 원고가 퇴직한 2018. 3. 1.부터 피고에게 복직할 때까지 원고의 직권면직 전 3개월간의 평균 임금인 월 3,861,793원 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
판단
앞서 본 바와 같이 이 사건 직권면직이 유효하므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 임금청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 서보민(재판장) 심웅비 김태현
각주1) X, Y 관련 공소사실에 관하여는 당시 인재경영처장인 Z도 포함
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.