대구지방법원 서부지원 2022. 2. 10. 선고 2020가합50014 판결

피고는 지방공기업법과 A공단 설립 및 운영에 관한 조례에 따라 B군수가 지정하는 시설 및 사업을 효율적으로 관리·운영함으로써 군민의 생활편익과 복리증진에 기여함을 목적으로 설립된 지방공기업이고, 원고들은 피고에 입사하여 현재 근무하고 있거나 과거 재직하였다가 퇴직한 근로자들이다.

피고의 취업규정, 업무직 운용규정, 보수규정, 평가급 지급시행내규는 다음과 같다.

피고는 원고들에게 2016. 1.부터 2019. 1.까지 기본급(또는 기본연봉 월액)과 정근수당, 정근가산금, 기술수당, 특정업무수당을 합한 금액을 기준으로 원고들의 통상임금 및 시간급 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 원고들에게 시간외근로수당, 휴일근무수당, 연차휴가수당(별지3 원고별 청구금액 산정내역 각 '기지급수당내역'란 기재 금액, 다음부터 이를 통틀어 ‘이 사건 기지급 법정수당’이라 한다)을 지급하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제1 내지 12호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 2016. 1.부터 2019. 1.까지 원고들에게 지급한 임금 중 ① 일반직 직원의 봉급 조정수당, ② 일반직 직원의 정액급식비, ③ 일반직 직원의 직급보조비, ④ 업무직 직원의 봉급조정수당, ⑤ 업무직 직원의 근속가산금, ⑥ 업무직 직원의 교통비, ⑦ 업무직 직원의 식비보조비(급량비), ⑧ 자체평가급 보수월액의 100% 및 경영평가급 최소 지급분 보수월액의 75%(다음부터 ① 내지 ⑧ 각 수당을 통틀어 ‘이 사건 쟁점 수당’이라 한다)도 그 성질상 근로기준법이 정한 통상임금에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 쟁점수당을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 법정수당을 다시 산정한 후, 그 금액에서 이 사건 기지급 법정수당을 공제한 나머지 금액(별지2 청구금액 및 인용금액표 ‘청구금액’란 기재 금액)을 추가로 지급할 의무가 있다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결, 대법원 2012. 7. 26. 선고 2011다6106 판결 등 참조).

한편 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 따라서 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 가족수당과 같이 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 임금은 그것이 그 조건에 해당하는 모든 근로자에게 지급되었다 하더라도 여기서 말하는 ‘일정한 조건 또는 기준’에 따른 것이라 할 수 없어 ‘일률성’을 인정할 수 없으므로, 통상임금에 속한다고 볼 수 없다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결, 대법원 2003. 12. 26. 선고 2003다56588 판결 등 참조).

그러나 모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하면서 실제 부양가족이 있는 근로자에게는 일정액을 추가적으로 지급하는 경우 그 기본금액은 소정근로에 대한 대가에 다름 아니므로 통상임금에 속한다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91다5501 판결 등 참조).

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 통상임금을 다른 일반적인 임금이나 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소로서 앞서 본 바와 같이 통상임금이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위하여서는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질이다.

‘고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’이라고 정의할 수 있다.

고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다. 대법원은 근로자의 실제 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 항목의 임금을 통상임금에서 제외하여 왔는데, 그러한 임금은 고정성을 갖추지 못하였기 때문이다(대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결, 대법원 2012. 3. 15. 선고 2011다106426 판결 참조).

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 그러나 근로자가 특정 시점 전에 퇴직하더라도 그 근무일수에 비례한 만큼의 임금이 지급되는 경우에는 앞서 본 매 근무일마다 지급되는 임금과 실질적인 차이가 없으므로, 근무일수에 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성이 부정되지 않는다.

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다.

관련 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 이 사건 보수규정 제27조 제1항 및 별표 3은 최초 경영평가 수감년도 12월 31일까지만 한시적으로 월 기본급의 8%를 봉급조정수당으로 지급할 수 있도록 규정하고 있고, 같은 규정 제27조 제2항은 “제1항에 따른 수당은 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다”고 규정되어 있다. 그렇다면 일반직 봉급조정수당은 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금으로서 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다 할 것이고, 이러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이라 할 것이다. 이와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면 이는 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 따라서 일반직 봉급조정수당은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 ‘일정한 조건 또는 기준’은 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결, 대법원 2003. 12. 26. 선고 2003다56588 판결 등 참조).

그런데 이 사건 운용규정 제23조 제2항 제6호에 의하면 업무직 직원의 봉급조정수당은 B군청 고용승계 무기계약 근로자, 전문계약직에서 무기계약직으로 전환된 자 중 종전의 전문계약직 규정에 의하여 ’자녀학비보조수당‘ 지급대상자에게만 지급되는 것이므로 이들에게 적용된 지급조건은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라 볼 수 없다. 그렇다면 업무직 직원의 봉급조정수당은 ‘일률성’을 인정할 수 없으므로 통상임금에 속한다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 운용규정 제23조 제2항 및 별표 1에 의하면 업무직 직원의 근속가산금은 5년 이상 근속한 모든 근로자에 대하여 매월 보수지급일에 월 기본급의 10%가 지급되는 것으로 정기성 및 일률성이 인정되고, 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 근속가산금이 지급될 것이 예정되어 있어 고정성도 인정되므로 통상임금에 해당한다 할 것이다(업무직 직원의 근속가산금이 통상임금에 해당한다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다).

앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 다음 사실을 인정할 수 있다.

행정자치부장관은 피고의 2015년도 경영실적을 토대로 피고에 대하여 경영평가등급 중 ‘마’등급을 결정하였고 피고는 경영평가급 및 자체평가급을 지급하지 않았다.

살피건대, 이 사건 보수규정 및 시행내규에서 정하고 있는 평가급의 지급방법은 원고들이 주장하고 있는 방법이 아니라 ① 행정자치부가 정한 경영평가등급에 따른 기본지급률(인센티브평가급 지급률) 범위에서 B군수가 구체적으로 정한 지급률에 ② 피고의 자체평가급 지급률을 합산한 후 ③ 위 합산된 지급률에 피고 내부적으로 근로자의 직무성과에 따라 다시 5등급(S·A·B·C·D)으로 정한 비율을 곱하여 최종적으로 정하여진다 할 것이다. 그런데 이 사건 시행내규 제3조의2 및 별표 1(3항)은 직원 평가급에서 ‘자체평가급에 대하여는 경영평가 결과에 상관없이 100% 지급하도록’ 규정하고 있고, 이 사건 시행내규 별표 2는 피고 직원이 지급률을 평가등급(5단계)에 따라 최대 125%부터 최소 75%까지로 규정하고 있으므로 이에 의하면 일응 평가급 중 적어도 보수월액의 최소 75%의 금액에 대하여서는 자체 평가급으로 지급될 것이 미리 확정되어 있는 것으로 볼 여지가 있다.

그러나 앞서 인정한 사실에서 나타난 다음과 같은 사정에 비추어 보면 피고가 지급하는 평가급은 근로자의 근무실적을 기초로 하는 임금으로서 그 최소한도의 금액이 평가급으로 지급될 것이 사전에 확정되어 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고가 주장하는 자체평가급 100% 및 경영평가급 최소지급분(보수월액의 75%)은 고정성이 결여되어 있어 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

시간급 통상임금의 산정 기준이 되는 월 소정 근로시간이 피고의 일반직의 경우 209시간, 업무직의 경우 174시간이라는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로 위에서 인정된 각 수당이 포함된 월 통상임금을 각 월 소정 근로시간으로 나누는 방법으로 시간급 통상임금을 재산정하기로 한다.

이 사건에서 원고들이 통상임금에 추가되어야 한다고 주장하는 이 사건 쟁점수당 중 일반직 직원의 정액급식비, 직급보조비, 업무직 직원의 근속가산금, 교통비, 식비보조비(급량비)는 통상임금에 해당하고(②, ③, ⑤, ⑥, ⑦ 수당) 일반직, 업무직 직원의 봉급조정수당, 자체평가급 보수월액의 100% 및 경영평가급 최소지급분 보수월액의 75%(①, ④, ⑧ 수당)는 통상임금에 해당하지 않음은 앞서 본바와 같다.

그렇다면 피고는 원고들에게 위에서 인정한 각 수당을 포함하여 산정된 시간급 통상임금을 기초로 산정된 이 사건 법정수당과 피고가 원고들에게 이미 지급한 법정수당과의 차액을 각 지급할 의무가 있다.

위에서 인정한 각 수당을 포함하여 산정한 시간급 통상임금을 기초로 하여 원고별로 미지급된 이 사건 법정수당을 계산하여 보면 별지4 원고별 인용금액 산정내역의 ‘시간외수당’, ‘야간근무수당’, ‘휴일근무수당’, ‘연차수당’란 기재 각 해당 금액과 같고, 이를 기초로 산정된 원고별 미지급된 법정수당은 별지2 청구금액 및 인용금액표의 ‘인용금액’란 기재와 같다.

따라서 피고는 원고들에게 미지급된 임금으로서 별지2 청구금액 및 인용금액표의 ‘인용금액’란 기재 각 원고별 해당 돈과 이에 대하여 그 지급의무 발생일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본이 피고에게 송달된 2019. 1. 16.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 2. 10.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박만호(재판장) 정승호 우영식