대구지방법원 서부지원 2021. 8. 19. 선고 2020가합51284 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 9호증, 을 제1, 3 내지 5, 7, 8호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 피고의 권고사직을 받아들이거나 자진퇴사의 의사표시를 한 사실이 없다. 피고는 정당한 사유 없이 원고를 해고하였고, 원고에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니하여 근로기준법 제27조를 위반하였다. 그렇다면 피고가 2019. 12. 18. 원고에 대하여 한 2019. 11. 12.자 해고(다음부터 ‘이 사건 해고’라 한다)는 무효이므로 그 확인을 구한다. 또한 피고는 원고에게 2019. 12. 18.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,973,333원(= 연 35,680,000원 ÷ 12)의 비율로 계산한 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다. 그렇지만 근로자가 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 아래에서 퇴직금을 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 보아서는 안 된다(대법원 2014. 9. 4. 선고 2014다210074 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 피고로부터 일방적으로 퇴직금을 정산받은 2019. 12. 18.로부터 약 1개월 후인 2020. 1. 23. 피고 지부장 D을 임금, 퇴직금 등 체불을 이유로 노동청에 진정하고 고소한 점, ② 원고가 2020. 4. 6. 피고로부터 체불 임금, 퇴직금 등을 지급받은 후 위 고소를 취소하였더라도, 원고는 위 고소 취소에 따라 이루어진 D에 대한 2020. 4. 23.자 불기소결정이 있은 지 불과 약 2주 만에 이 사건 소를 제기한 점, ③ 원고가 이 사건 해고에 관하여 부당해고구제신청 등을 하지 아니하였다는 사정만으로는 피고가 사회통념상 원고가 이 사건 해고의 결과를 더 이상 다투지 않을 것이라고 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 되었다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고가 이 사건 해고 이후 그 효력을 인정하겠다는 의사를 표시하였다고 보기는 어렵고, 원고가 이 사건 소로써 이 사건 해고의 효력을 다투는 것이 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배된다고 단정할 수 없다. 따라서 피고의 위 본안 전 항변은 이유 없다.

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).

앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고와 피고 사이의 근로관계는 원고의 사직의 의사표시에 의하여 종료되었다고 볼 수 없고, 피고의 일방적인 의사표시에 의하여 근로관계 종료의 효력발생일을 2019. 11. 12.로 하는 이 사건 해고가 이루어졌다 할 것이다.

사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고(근로기준법 제23조 제1항), 정당한 이유라 함은 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하며(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다49192 판결 등 참조), 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

피고가 이 사건 해고와 관련하여 원고에게 해고사유를 구체적으로 적시하여 서면으로 통지하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고는 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다는 점에 관하여 별다른 주장․증명을 하지 아니하였다. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제23조, 제27조를 위반한 부당해고에 해당하여 무효이다. 한편 피고가 이 사건 해고의 존재 여부에 관하여 다투고 있는 이상 원고가 이 사건 해고의 무효 확인을 구할 법률상 이익도 인정된다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 피고의 원고에 대한 이 사건 해고가 근로기준법을 위반하여 무효인 이상, 원고가 피고에게 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고가 원고는 자발적인 사직의 의사표시에 따라 회사를 그만둔 것이라고 주장하고 있는 이상 원고로서는 이 사건 변론종결일 다음날부터 피고가 원고를 복직시키는 날까지 발생할 예정인 임금 부분을 미리 청구할 필요도 있다.

앞서 든 증거들, 갑 제10호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2018. 7.부터 2019. 10.까지 원고에게 매월 2,790,000원(= 기본급 2,200,000원 + 직책수당 300,000원 + 후생복지비 290,000원)을 지급한 사실, 매년 설날 및 추석에 상여금으로 각 700,000원을, 7월에 여름휴가비로 800,000원을 지급한 사실이 인정되고, 이에 따르면 원고가 이 사건 해고 없이 계속 근무하였다면 피고로부터 지급받을 수 있었던 연 임금 총액은 35,680,000원[= 연 급여 33,480,000원(= 2,790,000원 × 12) + 설날상여금 700,000원 + 추석상여금 700,000원 + 여름휴가비 800,000원]으로, 그에 따라 원고가 지급받을 수 있는 월 임금은 2,973,333원(= 35,680,000원 ÷ 12, 원 미만 버림)이 됨은 계산상 명백하다. 한편 원고는 피고로부터 2019. 12. 17.까지의 임금 상당액을 지급받았음을 자인하고 있다. 따라서 피고는 원고에게 2019. 12. 18.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,973,333원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 박만호(재판장) 지선경 우영식

각주1) 뒤에서 보는 바와 같이 피고는 원고를 해고하였다 할 것이므로, 해고를 전제로 한 본안 전 항변에 대하여 판단한다.